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一、理性回歸看人才：
人力資源管理是現(xiàn)在企業(yè)管理的核心工作，我們作為企業(yè)的管理者如何做好管理，首先就要反思與總結如何有效合理的開發(fā)與挖掘人才的潛能與合理的引導，達到人盡其才，崗有所適的規(guī)律。
特別是在物質豐富，精神相對潰乏的時代，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在人才的管理方面，喜歡用所謂的奇招與偏招。例如：在營銷界，很多高管、老師們津津樂道地從“將梳子賣給和尚”，演義到現(xiàn)在“將胸罩賣給男生”。其實，這種管理理論，在一定程度上是違背社會規(guī)律與營銷理念的。就算你一次賣出了一批貨，但缺乏可持續(xù)性的力量，只不過是曇花一現(xiàn)。如果企業(yè)鼓勵這種方式的話，則是鼓勵員工投機取巧，塑造的是副能量的企業(yè)方向導向，對企業(yè)的長遠發(fā)展是十分不利。
以多年的管理經(jīng)驗總結，發(fā)現(xiàn)一個真正優(yōu)秀的營銷人才，除了具備我們常見的營銷能力之外。還是一個非常特別，但被大家很忽視的一個能力，那是——《士兵突擊》中的許三多所表現(xiàn)出來的——鈍感力。
二、銳感與鈍感人才特點
鈍感力表象是反應遲緩，但是這類人才的思維卻非常的縝密，注重細節(jié)，按性格色彩學來分類，基本上都是“藍色”，這正是成大事者的思維共性。所以，從這個角度分析人力資源管理，在人才的結構方面進行人才的分類，銳感力的人才需要用在創(chuàng)業(yè)與突擊性的工作上，而將更重要的工作會安排在具備鈍感力的員工還完成。
從企業(yè)的生命周期來看，個人總結企業(yè)鈍感力的人才發(fā)揮的價值往往大于銳感力的人才。因為，他們是可持續(xù)發(fā)酵的酵母。
銳感力人才，在正面上基本都是創(chuàng)造性的人才，他們在企業(yè)的最前沿，個性灑脫開創(chuàng)先河。在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)與二次創(chuàng)業(yè)期間，是不同或缺的人才。如同西游記中的孫悟空，我們需要引導性的任用，否則就會對管理甚到給企業(yè)帶來致命性的打擊。
當然，一流的創(chuàng)造性人才都是銳感力強的，這對于管理層來說，必須具體兩方面的能力：一是包容力，二是引導感化力。
當企業(yè)具備一批創(chuàng)造性人才后，如何固化其成績，做到企業(yè)管理可復制性，那就需要具備一批銳鈍兼?zhèn)涞娜瞬艁磉M行流程、標準的梳理與固化。他們在企業(yè)管理方面，雖然創(chuàng)造性差那么一點，但在管理規(guī)范化的建設方面一定是卓越的。更重要的是他們的悟性非常的好，能夠快速捕捉到關鍵點。
捕捉問題的關鍵點就是他們的價值所在，可以在相對模糊的情況下，協(xié)助創(chuàng)造性人才將目標勾勒出清晰的畫面，即將抽象的問題具象化。
銳感力強的人，執(zhí)行力一般是較差的，而執(zhí)行力強的人創(chuàng)造性一般又會是較差的，就是我們理解的銳感型、鈍感型人才的區(qū)別。
鈍感型人才，他們在執(zhí)行的過程中，也在思考與提煉問題關鍵點。如何做到有效的提升企業(yè)的管理與流程的高效，是具備上進心的鈍感型人才的成功之處。他們不會很快的創(chuàng)造，
但一定可以循序漸進的完善公司的理論與價值。
所以，在我們的企業(yè)管理過程中，在合理的區(qū)分出這三類人才，并合理的分配做到人崗匹配，即做到一流的人才搞創(chuàng)造，優(yōu)秀的人才搞標準，行動力強的人才搞執(zhí)行。
三、培訓需要針對性
三者之間可以轉化嗎?人本能性的內容基本上是不可改變的，但我們可以通過工作引導、企業(yè)文化熏陶、領導藝術向導，可適量的影響不同類型人才，讓其優(yōu)秀的一面更加優(yōu)秀，不足的一面慢慢調整。
在人才的潛能調整與開發(fā)方面，其實就是我們通常說的培訓。個人認為，對于企業(yè)的認知態(tài)度，并不是什么樣的人才都可以進行培訓，需要區(qū)別進行。
對于人才的培訓方面，個人認為將企業(yè)的發(fā)展與員工發(fā)展相匹配，同時強調相互之間的一種契約精神，即員工的培訓成長更多的需要考慮到與企業(yè)共成長。不能公司花錢讓員工成長之后拋棄公司而單飛，這是一種契約精神的缺失。
在關注員工與企業(yè)之間的這種契約精神的過程中，我們公司非常注意循序式，即人才的不同的階段進行對應的知識培養(yǎng)。例如：在基層崗位的人才，更多的側重在心態(tài)、向心力、行動力及自我認識的角度上進行培訓。而在中層方面更多的重在執(zhí)行力與向上管理的能力，高層需要進行戰(zhàn)略與視野的熏陶。
總之，企業(yè)在人才培養(yǎng)方面，切不可跟風盲學，而是需要進行中西藥結合，即要進行流程的化驗也需要望、聞、問、切。
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