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薪酬在企業(yè)管理中，對吸引、留住人才起到極其重要的作用。中小企業(yè)員工的流動性在逐漸增強(qiáng)，企業(yè)人才流失嚴(yán)重，同時招聘優(yōu)秀的員工也困難重重，薪酬管理不善是其中一個至關(guān)重要的因素。那么如何完善中小企業(yè)薪酬管理體系?
(一)科學(xué)合理地設(shè)計薪酬體系。企業(yè)設(shè)計薪酬體系時首先要明確薪酬調(diào)查對象，選擇那些與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，運(yùn)用科學(xué)的方法收集、整理并分析調(diào)查數(shù)據(jù)，然后在結(jié)合宏觀環(huán)境和企業(yè)自身的情況下調(diào)整自己的薪酬戰(zhàn)略。采取正確的、科學(xué)的薪酬調(diào)查是很有必要的。制定出適合本企業(yè)發(fā)展的薪酬體系的前提便是基于有效的薪酬調(diào)查。還要建立科學(xué)的職位評價體系，解決內(nèi)部公平性問題。這需要考慮職位所需的工作技能、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境和工作責(zé)任等多方面的因素，而不是簡單地與職位掛鉤。
薪酬還要與績效掛鉤，單純的高薪并不能起到激勵作用，這是每一本薪酬設(shè)計方面的教科書和資料反復(fù)強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。同樣，課題組成員在調(diào)查時發(fā)現(xiàn)：很多公司現(xiàn)今比較重視薪酬與績效相掛鉤的方法。多勞多得、少勞少得，極大地提高了員工的工作效率和積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去那種單一的、僵死的薪酬體系已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團(tuán)隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。
同時，定薪還要有靈活性，建立以人為本的薪酬體系，主動滿足他們的要求。比如，在通貨膨脹時，員工的日常生活費(fèi)用迅速提高而工資還保持在原來的水平時，必然會導(dǎo)致一系列不良的后果，如果業(yè)主能夠及時增加工資，讓員工的生活有保障，他們工作的積極性和主動性肯定會更大。
(二)薪酬體系與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。薪酬體系與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實(shí)施，與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬體系將成為企業(yè)的核心競爭力所在，為企業(yè)提供持續(xù)的競爭優(yōu)勢。發(fā)展戰(zhàn)略是在公司的不同職能部門間落實(shí)和分解，不同的職能部門(如銷售部、財務(wù)部、人力資源部等)在公司發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的部門戰(zhàn)略。薪酬體系是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，它必須符合并服務(wù)于公司的發(fā)展戰(zhàn)略。具體要求是：必須圍繞和推動公司的發(fā)展戰(zhàn)略，同時根據(jù)公司不同發(fā)展階段而制定相應(yīng)的薪酬體系。
(三)薪酬支付必須公開、透明、及時。一個企業(yè)要創(chuàng)造一個和諧、積極向上的企業(yè)文化，必須把正確的薪酬信息傳達(dá)給員工，并就其進(jìn)行溝通，通過公開化、透明化的薪酬支付方式讓員工感到公平。在這里，根據(jù)實(shí)際情況中小企業(yè)可以公開薪酬體系和可以晉升的職級，如每一個薪級的起點(diǎn)和頂點(diǎn)，每個職點(diǎn)的薪酬，而具體員工的薪酬數(shù)目可以不公開。
中小企業(yè)拖欠工資的問題依然嚴(yán)重，目前拖欠工資已成為社會關(guān)注的熱點(diǎn)問題，拖欠工資嚴(yán)重影響了員工的生產(chǎn)積極性。為了企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，建議企業(yè)首先必須采取措施形成完整的薪酬體系，及時發(fā)放員工應(yīng)得的工資;其次管理者要自主強(qiáng)化這方面的意識，做一個對企業(yè)負(fù)責(zé)、對員工負(fù)責(zé)、對社會負(fù)責(zé)的企業(yè)家。同時建議企業(yè)可以采用集體協(xié)商的方式進(jìn)行薪酬管理，公司可以建立工資協(xié)調(diào)部門來負(fù)責(zé)此事。這有利于公司進(jìn)行更加靈活的管理方式，同時也避免了很多不確定因素給公司和員工帶來的困難。
(四)最大限度地滿足員工的心理需求。薪酬激勵不僅表現(xiàn)為收入的提高，公司建立薪酬體系時還應(yīng)該著眼于物質(zhì)滿足和心理需求的雙向推進(jìn)，以此來實(shí)現(xiàn)充分發(fā)揮薪酬體系激勵作用的目的。
在設(shè)計薪酬時要根據(jù)不同員工的需求，設(shè)計出滿足員工心理需求多元化和特殊性的隨機(jī)性薪酬。如，管理階層看重的是薪酬帶給自己的滿足感和愉悅感;技術(shù)人員往往看重技術(shù)、經(jīng)驗和知識的認(rèn)可;普通員工主要把薪酬作為一種生存保障和生活依賴。激勵薪酬還要與薪酬及公司文化有機(jī)地結(jié)合起來;同時，建立和完善拉開收入差距與分配檔次的薪酬制度。
(五)建立體現(xiàn)員工忠誠度與奉獻(xiàn)精神的延期支付體系。薪酬支付方式是公司薪酬體系中的重要組成部分，是薪酬文化和薪酬理念的依托。大多數(shù)中小企業(yè)薪酬設(shè)計體系往往采用單一的支付方式，嚴(yán)重制約了薪酬激勵與約束作用的發(fā)揮，特別是約束作用的發(fā)揮。所以，應(yīng)該在公司的薪酬體系中引入延期支付，將延期支付和即期支付相結(jié)合，這不僅可以進(jìn)一步強(qiáng)化薪酬的激勵作用，更能夠提高其約束作用，將個人目標(biāo)和公司戰(zhàn)略目標(biāo)真正地實(shí)現(xiàn)“并軌”。忠誠行為和奉獻(xiàn)精神要通過薪酬體系設(shè)計中延期支付的方式得以強(qiáng)化。具體方式是：首先，合理的界定延期支付的員工范圍，這里指公司的核心員工;其次，把績效薪酬的一部分實(shí)行延期支付，合理的確定績效延期支付的比例;最后，以信譽(yù)價值參數(shù)量化誠信與奉獻(xiàn)值。
(六)完善相關(guān)的福利和激勵計劃。把員工的福利與員工的業(yè)績掛鉤，定期的績效考評結(jié)果決定福利的差別。有時還應(yīng)組織一些如運(yùn)動比賽、棋類比賽、觀光旅游等活動，在員工心目中形成極其良好的企業(yè)形象，很好地促進(jìn)內(nèi)部人員的交流和增強(qiáng)員工的歸屬感。企業(yè)可根據(jù)上年主要指標(biāo)的完成情況及盈利狀況，拿出一定比例的利潤提高員工福利，也是一種激勵員工的有效方式。
長期激勵與短期激勵的結(jié)合，開發(fā)諸如期權(quán)等長期激勵方式，將員工的長遠(yuǎn)利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)聯(lián)系起來。與此同時，建立靈活的獎勵體系，根據(jù)員工的表現(xiàn)隨時調(diào)整獎金數(shù)額，以此真正達(dá)到激勵的作用。在所調(diào)查的絕大多數(shù)中小企業(yè)中，現(xiàn)今還沒有比較完善的長期激勵體系，但很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到它的重要性并在著手準(zhǔn)備之中。
薪酬管理是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的紐帶，是企業(yè)培育核心競爭能力的保障。價值分配是人力資源價值鏈管理的終結(jié)，同時也是價值管理的起始。當(dāng)一次價值創(chuàng)造過程完成時，如果價值分配不合理，那么人們就不會開始第二次價值創(chuàng)造，企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中現(xiàn)在與未來的矛盾、老員工與新員工的矛盾及團(tuán)體和個體之間的矛盾;這樣企業(yè)才能獲得永久的、不斷向前發(fā)展的動力。
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