您現(xiàn)在的位置:廣水人才網(wǎng),廣水人才市場 > 廣水最新求職資訊 > 廣水人才網(wǎng)支招:建立有效的企業(yè)薪酬管理體系

  作為人力資源管理體系的重要組成部分,薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容,它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效,對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生影響。

  一、建立有效的薪酬管理體系的目標(biāo)

  1、吸引,保留和激勵有才干的員工以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo);

  2、為企業(yè)能夠合理支付薪資提供一個長期和可靠的基礎(chǔ);

  3、針對企業(yè)的內(nèi)部價值鏈和行業(yè)特點(diǎn),使得不同崗位的重要性和價值能夠在薪酬體系中得到體現(xiàn);

  4、體現(xiàn)企業(yè)的人力資源策略,關(guān)注價值實(shí)現(xiàn),建立高績效的薪酬文化;

  5、為建立科學(xué)有效的人力資源管理體系設(shè)立相關(guān)的制度和流程,同時可以幫助企業(yè)高層以及管理部門溝通薪資政策。

  二、薪酬管理體系設(shè)計(jì)需要遵循的基本原則

  薪酬作為分配價值形式之一,設(shè)計(jì)時應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

  1、內(nèi)部公平性

  按照承擔(dān)的責(zé)任大小,需要的知識能力的高低,以及工作性質(zhì)要求的不同,在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。

  2、外部競爭性

  保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性,能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。

  3、與績效的相關(guān)性

  薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個人的績效完成狀況密切相關(guān),不同的績效考評結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn),實(shí)現(xiàn)員工的自我公平,從而最終保證企業(yè)整體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  4、激勵性

  薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向,通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性;另外,應(yīng)設(shè)計(jì)和開放不同薪酬通道,使不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會。

  5、可承受性

  確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力,薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度,同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值,保障出資者的利益,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

  6、合法性

  薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國家和地區(qū)相關(guān)勞動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。

  7、可操作性

  薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂,使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷,從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為,達(dá)成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強(qiáng),有利于迅速推廣,同時也便于管理。

  8、靈活性

  企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下,應(yīng)當(dāng)及時對薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整,以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求,這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

  9、適應(yīng)性

  薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn),并能夠滿足這些因素的要求。

  三、薪酬管理體系設(shè)計(jì)的基本步驟與內(nèi)容

  為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo),薪酬管理體系設(shè)計(jì)必須遵照以上的九項(xiàng)原則,細(xì)致入微地開展一系列工作,才能使方案切合實(shí)際且具有廣泛的接受程度及良好的可實(shí)施性。

  1、薪酬調(diào)查

  薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平問題,是整個薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ),只有實(shí)事求是的薪酬調(diào)查,才能使薪酬設(shè)計(jì)做到有的放矢,解決企業(yè)的薪酬激勵的根本問題,做到薪酬個性化和有針對性的設(shè)計(jì)。通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個方面:

  1)企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過科學(xué)的問卷設(shè)計(jì),從薪酬水平的三個公正(內(nèi)部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。

  2)進(jìn)行薪酬水平調(diào)查。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。

  3)薪酬影響因素調(diào)查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素如:盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。

  2、確定薪酬原則和策略

  薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計(jì)后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,確定薪酬分配的依據(jù)和原則,以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略,例如不同層次、不同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn),薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。

  3、職位分析

  職位分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作。基本步驟包括:結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo),在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系;然后進(jìn)行崗位職責(zé)調(diào)查分析;最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。

  4、崗位評價

  崗位評價重在解決薪酬對企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。通過比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列。崗位評價以崗位說明書為依據(jù),方法有許多種,企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點(diǎn),采用不同的方法來進(jìn)行。

  5、薪酬類別的確定

  根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求,對不同類型的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬類別,例如:企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制,管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制,營銷序列人員可以采用提成工資制,企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等。

  6、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

  薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容,因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會形成不同的薪酬構(gòu)成。企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時,往往綜合考慮以下幾個方面的因素:一是職位在企業(yè)中的層級,二是崗位在企業(yè)中的職系,三是崗位員工的技能和資歷,四是崗位的績效,分別對應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分。

  企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化,系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素,并及時根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整,才能充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導(dǎo)作用,為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。

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