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人才是一個企業(yè)立足的根本，然而，當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模的時候，通常會遇到人才缺乏的問題：想要的招不來、招來的用不好、用好的留不住、留住的難成才，這就是目前企業(yè)所普遍遇到的四大人才瓶頸。
招數(shù)一：以專業(yè)的招聘吸引人才
在人才競爭激烈的現(xiàn)今，最好的人才也是最貴的，但對于企業(yè)來講也是免費的，因為他能創(chuàng)造自身獲得的倍數(shù)價值。
那么如何才能找到適合企業(yè)的優(yōu)秀人才呢?張一泓指出，企業(yè)在招人時要特別注意雇用形象，包括招聘禮儀、規(guī)范流程和專業(yè)方法，招聘的方法越專業(yè)對人才就越有吸引力。此外，在分配方式上、老板風格、錄用決策上進行合理設計把關(guān)，要跟應聘者交待清楚企業(yè)的分配方式，包括起薪、薪酬包及支付、生財之道等;錄用時要有短暫的觀察期、合理的試用期，并清楚地說明退出機制。
招數(shù)二：知人善用 適才適位
在如何用人方面，張一泓建議企業(yè)在設計用人系統(tǒng)時應優(yōu)先考慮企業(yè)的激勵機制、約束機制和用人環(huán)境等環(huán)節(jié)。古人云：賢者居上、能者居中、工者居下、智者居側(cè)，因此企業(yè)家一定要知人善用、適才適位，讓人才在企業(yè)中發(fā)揮自己的最大優(yōu)勢。
對于“用人不疑，疑人不用”的觀點，他認為這個用人觀的說法有點片面了，因為用人時信任一個人和監(jiān)督一個人是兩碼事，是不矛盾的�！坝萌吮仨氁孕湃稳藶榍疤�，有信任才會充分授權(quán)，但授權(quán)后又必須用制度對權(quán)力進行監(jiān)督，因為沒有監(jiān)督的權(quán)力等于鼓勵腐敗�！彼f，管理者不必要在用人是否要疑、疑人是否能用的問題上進退兩難。
招數(shù)三：留人重在留心
對于企業(yè)如何筑巢引鳳繼而留住人才，張一泓透過分析西游記人物及其團隊，總結(jié)出留住人才的法則是制度優(yōu)先，其四大原則是：約束原則、激勵原則、適才原則和環(huán)境原則。
在設計企業(yè)的留人系統(tǒng)時要考慮的關(guān)鍵要素包括：契約與退出成本、薪酬與晉升制度、定崗與培訓機會、團隊與人文關(guān)懷等。此外，張一泓還與企業(yè)家們一起分享了目前國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的留人高招，如： “黃金降落傘”制度、“沉淀工資”制、年度獎分期支付與期獎制度、“媽媽獎”“太太獎”等等，讓在場的企業(yè)家們耳目一新，受益匪淺。
招數(shù)四：人才開發(fā)與人才復制
從人才開發(fā)到人才復制。人才開發(fā)要做到態(tài)度與能力兩方面同時提升，隨之企業(yè)還應建立持續(xù)不斷開發(fā)人才的機制，也就是人才復制工程。
針對企業(yè)應如何開發(fā)與復制人才，提出解決人才開發(fā)與復制問題的三大策略：一是通過導入導師制來解決專業(yè)人才的培養(yǎng)問題;二是管理者通過企業(yè)教練的方法來培養(yǎng)部屬自己解決問題的能力;三是通過集中或自助式的培訓，來解決員工的工作知識、工作技能和工作態(tài)度問題。
企業(yè)不能僅僅站在老板的角度看問題，也要站在員工的立場上想一下，如果你是員工，你希望公司怎樣對你。只要企業(yè)用一顆真誠的心對待員工，員工就會用百分百的熱情來回報公司，這樣才會出現(xiàn)雙贏的局面。
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