人才培養(yǎng)是持久戰(zhàn)，一定要堅持下去。這一過程是很艱難的，需要各級管理責(zé)任主體具有高度的責(zé)任心和使命感，飽滿的熱情、強大的執(zhí)行力、高效的做事能力以及堅韌等，最終才能形成企業(yè)人才的價值力、創(chuàng)造力、競爭力。
十年樹木，百年樹人。說明培養(yǎng)人很不容易，人才培養(yǎng)是需要一個過程的。培養(yǎng)人才是長久之計。這句話出自《管子。權(quán)修第三》，原文是這樣的：“ 一年之計，莫如樹谷；十年之計，莫如樹木；終身之計，莫如樹人。一樹一獲者，木也；一樹百獲者，人也。我茍種之，如神用之，舉事如神，唯王之門�！边@段話告訴我們：十（虛數(shù)）年的時間可以把小樹苗種植成一棵大樹，一輩子的工作才能培育一個人才。比喻：培養(yǎng)教育一個人才，靠人自己努力，培養(yǎng)要經(jīng)過老、中、少三代人的參與才能將一人培養(yǎng)成功，比喻培養(yǎng)人才過程。也比喻培養(yǎng)人才才是長久之計。還表示培養(yǎng)人才很不容易。
人才成長是一個過程，而這個過程按照某種成功的模式創(chuàng)造性地精心設(shè)計策劃，對人才素質(zhì)的形成至關(guān)重要，并且會加速人才成長的進程。為了更好培養(yǎng)人才，加速人才成長，對人力資源要進行科學(xué)地分類，分層級、分階段進行不同的培養(yǎng)。比如，哪些是我們的骨干后備力量是需要大力培養(yǎng)的？哪些人是職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)了“天花板”瓶頸？對這部分人應(yīng)如何培養(yǎng)？如何調(diào)整他們的心態(tài)？如何對人力資源的存量資產(chǎn)進行保值、增值？如何確保新的人力資源增量資產(chǎn)“一上手”就能直接創(chuàng)造價值？等等這些都需要我們制定精細化的、能“落地”的分層級的、分階段的人才培養(yǎng)規(guī)劃。
實施人才培養(yǎng)規(guī)劃的過程一定是分階段進行的，是持久戰(zhàn)。比如，培訓(xùn)后的行為持續(xù)轉(zhuǎn)換跟蹤，最能體現(xiàn)專業(yè)力、價值力、創(chuàng)造力以及競爭力，讓學(xué)員反復(fù)訓(xùn)練，完成從理論知識、技能到實踐的轉(zhuǎn)換，再從實踐到理論的轉(zhuǎn)換，反反復(fù)復(fù)，就象煉鋼煉鐵一樣，終**才。光是單純地地培訓(xùn)，培訓(xùn)完了就完了，這樣的培訓(xùn)模式是不符合企業(yè)發(fā)展與人才成長規(guī)律的。企業(yè)要不斷地讓員工進行實戰(zhàn)演練，就像戰(zhàn)士一樣作戰(zhàn)。培養(yǎng)做事能力。如果不演練，實戰(zhàn)能力是不能迅速提高的，甚至?xí)嘶�、被廢掉的。以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境在不斷地變化，知識技能在不斷更新，這些都要求對企業(yè)人力資源進行不間斷地培訓(xùn)與演練。因此，僅僅從培訓(xùn)后的行為持續(xù)轉(zhuǎn)換跟蹤這一項工作來說，就是持久戰(zhàn)。
從長遠來看，企業(yè)不能自主自行開發(fā)自己的培訓(xùn)課程體系以及培訓(xùn)后沒有行為持續(xù)轉(zhuǎn)換跟蹤體系的支撐，這樣的人才培養(yǎng)模式是沒有發(fā)展前途的。而這兩個能力的獲得更需要長期地培養(yǎng)和積淀，更是持久戰(zhàn)。
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