隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時(shí)代的到來(lái)，物流公司面臨著越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。物流公司績(jī)效的改善已經(jīng)日漸成為公司簡(jiǎn)化結(jié)構(gòu)，降低成本的重要手段之一，績(jī)效考核也日漸重要。但是物流公司現(xiàn)行的績(jī)效考核中存在諸多弊病，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，如何應(yīng)對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題就成為物流公司管理者關(guān)注的焦點(diǎn)�？茖W(xué)合理的績(jī)效考核，可以給每個(gè)員工提供對(duì)其績(jī)效的期望標(biāo)準(zhǔn)，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持，另外還能鼓勵(lì)企業(yè)不斷改進(jìn)工作流程，建立一個(gè)公平而富有激勵(lì)作用的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度。本文是人力資源專(zhuān)家——華恒智信分析員結(jié)合多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)所總結(jié)的物流公司績(jī)效考核中常出現(xiàn)的問(wèn)題及對(duì)策，以期對(duì)企業(yè)管理者有所幫助。

物流公司是網(wǎng)上購(gòu)物興起所帶來(lái)的新興行業(yè)，在眾多物流公司激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，物流公司具有功能專(zhuān)業(yè)化、管理系統(tǒng)化、以及信息網(wǎng)絡(luò)化等特點(diǎn)，決定了物流公司在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)與其他公司存在很大的差別，在績(jī)效考核指標(biāo)提取上，會(huì)遇到很多難以避免的問(wèn)題，影響到績(jī)效考核的實(shí)施效果，隨著物流公司如雨后春筍般興起，如今的物流公司要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中擁有一席之地，就必須隨著外界環(huán)境的變動(dòng)而實(shí)行變革，特別在快遞從業(yè)人員越來(lái)越多的情況下，如何通過(guò)績(jī)效管理對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，是人力資源部門(mén)的一個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題。相關(guān)調(diào)查資料顯示，企業(yè)所實(shí)施的績(jī)效考核有70%被證明是無(wú)效的。人力資源顧問(wèn)專(zhuān)家——華恒智信分析員基于物流公司在績(jī)效管理過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)行了歸納和總結(jié)，并針對(duì)物流公司的績(jī)效管理提出一些實(shí)用性的方法，以期能解決物流公司在績(jī)效管理上的一些問(wèn)題。

一、物流公司績(jī)效考核過(guò)程中存在的主要問(wèn)題

問(wèn)題一：績(jī)效考核沒(méi)有得到高層領(lǐng)導(dǎo)的重視。

部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績(jī)效考核，不把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的工作來(lái)完成，只是簡(jiǎn)單的應(yīng)付了事。原因就是他們沒(méi)有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績(jī)效考核就是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，不會(huì)為企業(yè)帶來(lái)效益和利潤(rùn)，而且又浪費(fèi)時(shí)間。沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是一項(xiàng)綜合的系統(tǒng)管理工程及它的巨大作用。另外，一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級(jí)關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意嚴(yán)格的去執(zhí)行績(jī)效考核政策。

問(wèn)題二：宣傳動(dòng)員不到位，員工對(duì)績(jī)效考核工作普遍不理解，增添了績(jī)效考核的阻礙。

像大多數(shù)企業(yè)一樣，物流公司在正式開(kāi)展績(jī)效考核前，一般會(huì)開(kāi)展一些員工動(dòng)員大會(huì)，把一些考核的要點(diǎn)、作用以及對(duì)員工的益處進(jìn)行講解，但是一般是一些程序性的大會(huì)，宣傳人員在上面講，員工在下面聽(tīng)的效果并不好。

對(duì)于宣傳人員來(lái)說(shuō)，一方面績(jī)效專(zhuān)員在進(jìn)行績(jī)效管理的籌備時(shí)，存在一些趕時(shí)間、趕進(jìn)度、照抄照搬方法、制度和實(shí)施，對(duì)于考核方案的動(dòng)員也只停留在將方案的內(nèi)容照本宣科給職工，沒(méi)有一一地詳細(xì)講解，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)于這些方案的理解只停留在表面文字，沒(méi)有深入了解其精髓，容易忘記考核的要點(diǎn)和詳細(xì)內(nèi)容。另一方面，績(jī)效專(zhuān)員在宣傳方案時(shí)忽視了考核方案的落地，針對(duì)一些具體性的操作問(wèn)題，沒(méi)有詳細(xì)地講解，從而導(dǎo)致聽(tīng)完宣講的職工對(duì)于理論上比較了解，但在一些具體操作上存在誤解甚至抵觸心理，不利于以后的方案落地。

問(wèn)題三：考核體系不完整，考核指標(biāo)設(shè)置不準(zhǔn)確。

物流公司不同于一般企業(yè)的特點(diǎn)會(huì)帶來(lái)在績(jī)效管理上存在其他企業(yè)沒(méi)有的困難，具體表現(xiàn)在：

1、物流公司的分公司多，分布在各地，比較分散，通過(guò)項(xiàng)目組成的臨時(shí)性組織比較多，各自都有一套自己生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的考核體系，有些不專(zhuān)業(yè)或是為了圖方便，直接照抄照搬其他企業(yè)的考核模式，沒(méi)有和自身的實(shí)際情況相結(jié)合，使用起來(lái)也沒(méi)有系統(tǒng)性。

2、由于物流行業(yè)比較新興的行業(yè)，在指標(biāo)提取上沒(méi)有什么先例可循，因此對(duì)一些職位的考核指標(biāo)的提取缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有尺度就會(huì)使得關(guān)鍵指標(biāo)存在很大的隨意性，整個(gè)考核體系很難整合為一個(gè)整體。

3、績(jī)效考核指標(biāo)避重就輕，往往在工作態(tài)度、工作能力方面下功夫，而對(duì)工作績(jī)效既實(shí)際的可以量化的工作成果則簡(jiǎn)略帶過(guò)，KPI考核指標(biāo)提取過(guò)于粗泛，沒(méi)有與工作者所從事的具體工作密切關(guān)聯(lián)起來(lái)，難以起到后續(xù)的反饋和改進(jìn)效果。

4、一些工程項(xiàng)目部盲目地追求量化指標(biāo)，對(duì)于一些表面上看起來(lái)不能量化但很關(guān)鍵的指標(biāo)被其刪掉，從而導(dǎo)致關(guān)鍵考核指標(biāo)的提取上存在漏洞，或是盲目地追求多和全，使得關(guān)鍵指標(biāo)非關(guān)鍵化，沒(méi)有針對(duì)性。

問(wèn)題四：考核指標(biāo)評(píng)價(jià)沒(méi)有具體的可套用的量化標(biāo)準(zhǔn)。

盡管這個(gè)問(wèn)題在其他企業(yè)的績(jī)效考核中也很常見(jiàn)，但是作為一個(gè)新興的行業(yè)，物流公司在對(duì)工作能力等指標(biāo)的評(píng)價(jià)時(shí)，會(huì)存在評(píng)分程度之間的界定不清，比如考核指標(biāo)的判斷一般分為幾個(gè)等級(jí)，如“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“差”等，但究竟如何清晰而又準(zhǔn)確的套用這些等級(jí)，比如說(shuō)“良好”和“一般”如何界定才能讓員工心服口服，考核者往往是根據(jù)自己的印象、自己的主觀判斷進(jìn)行評(píng)分，使得績(jī)效考核失真，沒(méi)有達(dá)到該有的效果。

二、提高績(jī)效考核效果的對(duì)策

1、爭(zhēng)取公司決策層的大力支持。

績(jī)效考核涉及到公司上下的利益，如果得不到公司決策層的支持，無(wú)法開(kāi)展績(jī)效考核工作，特別是使用KPI績(jī)效考核工具，對(duì)于以往沒(méi)有使用過(guò)的公司來(lái)說(shuō)，在充分征求了領(lǐng)導(dǎo)決策層的同意后再開(kāi)展，會(huì)達(dá)到事半功倍的效果，因此是推行績(jī)效考核的強(qiáng)大動(dòng)力。

2、加強(qiáng)培訓(xùn)、溝通等，提高員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)。

物流公司在進(jìn)行績(jī)效考核宣講時(shí)要確保員工明白績(jī)效考核是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、年度業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作分解到各業(yè)務(wù)單位，分解到每個(gè)崗位，層層落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)干部、管理人員、專(zhuān)業(yè)人員的責(zé)任，確�？�(jī)效管理工作層層負(fù)責(zé)，不出空擋。是將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工工資收入和崗位調(diào)整掛鉤。徹底解決在崗、不在崗的平均主義和大鍋飯的不合理分配，解決干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的現(xiàn)象，讓工作績(jī)效優(yōu)秀的員工從企業(yè)獲得更多的回報(bào)和激勵(lì)，將考核結(jié)果與績(jī)效工資分配向關(guān)鍵崗位、承擔(dān)責(zé)任大、做出貢獻(xiàn)多的人員傾斜，與員工職業(yè)生涯發(fā)展通道等多個(gè)方面掛鉤。在KPI績(jī)效考核具體實(shí)施過(guò)程中，要結(jié)合某項(xiàng)具體的操作進(jìn)行一對(duì)一的輔導(dǎo)和講解，將系統(tǒng)知識(shí)和理論操作結(jié)合起來(lái)，對(duì)一些難理解的地方，舉例子說(shuō)明；對(duì)于一些對(duì)待考核態(tài)度消極，對(duì)績(jī)效工作造成嚴(yán)重阻礙的員工，要將其往積極的方面疏導(dǎo)，讓其認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核可能對(duì)他有利的地方。

3、完善KPI績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置。

考核體系是客觀地、實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)、評(píng)價(jià)每位員工工作的長(zhǎng)處和短處，以達(dá)到揚(yáng)長(zhǎng)避短、持續(xù)改進(jìn)和提高績(jī)效的目的，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。因此必須理清公司部門(mén)設(shè)置、工程項(xiàng)目部各種考核制度的共同點(diǎn)和不同點(diǎn)，建立統(tǒng)一的KPI考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和完善的指標(biāo)體系。結(jié)合公司結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，定編、定員、定崗的工作要求，從機(jī)構(gòu)編制、定員、規(guī)范崗位、編制崗位職責(zé)和工作目標(biāo)開(kāi)始，從新梳理績(jī)效考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)，已達(dá)到夯實(shí)工作基礎(chǔ)的目的。其次，公司要明確績(jī)效考核工作的管理部門(mén)，將各部門(mén)、各工程項(xiàng)目部分別制定的績(jī)效考核辦法統(tǒng)一到人力資源部門(mén)，利用過(guò)去職工代表大會(huì)的形式充分聽(tīng)取廣大職工的意見(jiàn)和建議，消除不同單位之間不同尺度、不同標(biāo)準(zhǔn)的差異，對(duì)原有的指標(biāo)體系進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化和完善。

同時(shí)考核體系的完善和建立要緊密結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是績(jī)效管理的有效載體，脫離單位的中心工作，績(jī)效管理就成為無(wú)源之水、無(wú)本之木，要抓住該單位的重點(diǎn)工作指標(biāo)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，量化、細(xì)化到每一位員工的績(jī)效考核中，明確區(qū)分考核指標(biāo)間的權(quán)重對(duì)比，同時(shí)應(yīng)簡(jiǎn)潔明了、易于操作，減輕考核組織者的工作量。

在KPI指標(biāo)提取上堅(jiān)持“二八法則”，任何工作都有它的重點(diǎn)所在，一個(gè)企業(yè)80%的利潤(rùn)往往是由20%的核心業(yè)務(wù)提供的，而一個(gè)員工80%的業(yè)績(jī)也往往是由20%的關(guān)鍵工作提供的。所以，我們?cè)谠O(shè)置 KPI指標(biāo)時(shí)，必須堅(jiān)持該原則，找出關(guān)鍵指標(biāo)，不至于眉毛胡子一把抓。

4、加強(qiáng)溝通和反饋，保正靈活多樣的考核方式。

有效的績(jī)效考核是建立在考核與溝通、評(píng)價(jià)與反饋相結(jié)合的前提下的。所以不同的國(guó)有企業(yè)，根據(jù)自身公司的具體情況，在充分溝通的基礎(chǔ)上制定出適合公司的考核方式。因此，績(jī)效考核前后的有向溝通和反饋就顯得尤為重要。實(shí)際管理過(guò)程中，可由公司考核委員會(huì)與人力資源部門(mén)牽頭，不定期的進(jìn)行檢查，同時(shí)要建立跟蹤考核機(jī)制，監(jiān)督考核是否符合公開(kāi)、公正、公平的原則。在鑒別員工行為差異方面是否存在主觀習(xí)慣性因素，以確保對(duì)員工的評(píng)價(jià)有客觀性、真實(shí)性。完善的績(jī)效考核體系，應(yīng)建立與其相適應(yīng)的評(píng)價(jià)成果溝通機(jī)制。企業(yè)要高度重視績(jī)效溝通，定期將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工本人，使員工及時(shí)了解自己工作的成效和不足，考核者應(yīng)幫助員工分析原因，研究改進(jìn)措施，不斷提升員工工作業(yè)績(jī)，使員工在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的同時(shí)得到成長(zhǎng)，這樣使得考核體系得到完善。

5、正確使用考核結(jié)果，將考核結(jié)果與薪酬管理、人員晉升、員工培訓(xùn)等相掛鉤。

一些物流公司的管理人員對(duì)績(jī)效考核存在一定的誤解，錯(cuò)將績(jī)效考核當(dāng)成控制和懲罰員工的工具。其實(shí)，績(jī)效考核不僅是薪酬管理的基礎(chǔ)，還可以將績(jī)效考核得到的信息用于設(shè)計(jì)員工開(kāi)發(fā)計(jì)劃，企業(yè)可以根據(jù)員工的績(jī)效信息對(duì)其進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等幫助員工能力的提高。因此考核結(jié)果在與人才使用相結(jié)合時(shí)，通過(guò)信息化手段建立員工考核檔案，充分發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、優(yōu)秀人才選拔、崗位變動(dòng)、評(píng)選評(píng)模、職務(wù)變動(dòng)方面的重要參考作用，形成能力與業(yè)績(jī)并重的用人向?qū)А?/DIV>