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您的企業(yè)老員工,您感覺是資產(chǎn)?還是負債呢?一般情況下,企業(yè)往往特別優(yōu)待老員工,這些人為公司從最初起步到發(fā)展到一定規(guī)模立下了汗馬功勞。尤其是在當(dāng)今這個浮躁的年代,跳槽成為家常便飯的背景下,一個人把自己的青春和精力投入到一個組織的成長中,與之同呼吸共命運,是非常難能可貴的,應(yīng)該來說是企業(yè)不可或缺的寶貴資產(chǎn),但是在企業(yè)發(fā)展到更高階段,需要變革轉(zhuǎn)型之際,有許多老員工卻成為了阻礙企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的的障礙。

    以筆者為一家家居企業(yè)提供咨詢的過程中發(fā)現(xiàn),公司很多已經(jīng)制定的策略和工作并沒有執(zhí)行下去,老板很著急,從外面請來了各個方面的專業(yè)機構(gòu),如財務(wù)管理、供應(yīng)鏈管理、營銷管理、人力資源管理的公司為公司提供解決方案。但是效果和預(yù)期產(chǎn)生了很大的差距,經(jīng)過筆者深度調(diào)研訪談發(fā)現(xiàn),原來這家公司有一批5-10年的老員工,在溝通的過程中感覺到,相互之間推諉扯皮的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生,尤其是在跨部門協(xié)同中,更是難以執(zhí)行到位,例如一位分管網(wǎng)絡(luò)營銷的部門經(jīng)理,老板要求對公司網(wǎng)站進行整改,結(jié)果一直拖著,說很多內(nèi)容必需由領(lǐng)導(dǎo)簽字也能做,本來是一個頁面簡單調(diào)整的工作,竟然拖了半年也沒有完成,過去那些勤勤懇懇的老員工,變成了官僚作風(fēng)明顯,缺少積極主動的工作作風(fēng),變得保守,變得什么都是等靠要,造成了許多應(yīng)該立刻去做的事情沒有落實到位,害怕出錯,更害怕承擔(dān)責(zé)任,有的老員工雖然當(dāng)上了企業(yè)的中高層管理職務(wù),卻并沒有發(fā)揮自身的管理職能,只是像應(yīng)付差事的做著重復(fù)而又低效的工作。

    問題出在哪里?老員工為何從優(yōu)良資產(chǎn)變成了不良負債呢?是公司提供的待遇不高嗎?是公司對老員工不夠尊重嗎?是公司對不起老員工嗎?我們發(fā)現(xiàn)都不是這方面的原因,很多情況下,是老員工自身在長期的工作中形成了局限性,靠經(jīng)驗主義辦事,形成了思維定勢,只管自己的的事情,對其他部門的合作協(xié)同敷衍了事,再加上歲數(shù)的增長,結(jié)婚生子一切求穩(wěn)的心態(tài)做崇,導(dǎo)致老員工缺少動力、缺少激情、缺少熱忱的去面對工作,產(chǎn)生了思維觀念和知識的老化。結(jié)果績效狠想而知。面對這些忠心耿耿的兄弟姐妹,你該如何應(yīng)對呢?

    1、勝任力問題

    與十年前相比,由于是外部條件和工作職責(zé)都發(fā)生了巨大的變化,很多老員工無法適應(yīng)新的崗位變化,導(dǎo)致自身能力無法勝任崗位要求,導(dǎo)致出現(xiàn)低效的局面。

    加上很多企業(yè)對老員工不合適的工作安排,造成了很大的問題,以前面所講的例子,就是把以前從事平面設(shè)計的人員安排去做哦網(wǎng)絡(luò)推廣就造成了崗位錯位的情況。

    2、職業(yè)規(guī)劃問題

    一些企業(yè)由于流動性比較大,一些老員工剩者為王,當(dāng)時了主管和部門經(jīng)理,但此后卻少了晉升發(fā)展的空間,導(dǎo)致老員工陷入疲態(tài),大家彼此熟悉,茴香推諉扯皮,甚至變成老油條,光說不干。

    3、職業(yè)倦怠感問題

    很多老員工長期在一個崗位上一做就是幾十年,導(dǎo)致對工作缺少了熱忱和新鮮感,完全是當(dāng)一天和尚撞一天鐘,得過且過,企業(yè)一旦轉(zhuǎn)型或者改制,就遇到不適應(yīng),從而造成組織之間官僚氣息日趨嚴(yán)重。

    4、心態(tài)問題

    老員工很多人的心理是這樣的:“老子為你賣命這么多年了,沒有功勞也有苦勞,現(xiàn)在企業(yè)好起來了,我也該歇歇了”,缺少動力,換句話說,就是躺在功勞簿上休息了,再加上人到中年,扮演老好人形象,誰也不得罪,覺得還是安穩(wěn)些好,所以做事還是趨于保守,希望不要出錯,這樣可以太太平平做到退休。

面對這些問題,原本優(yōu)良資產(chǎn)變成了拖了企業(yè)后腿的負債。針對以上問題,可以采取以下方式進行解決:

    1、調(diào)整心態(tài),進行針對性的培訓(xùn)

    現(xiàn)在我們非常重視對新員工的培養(yǎng),其實對老員工也要持續(xù)進行培訓(xùn),如上海勁釋咨詢在企業(yè)進行的職場金三角系統(tǒng)培訓(xùn):包括對《基層員工敬業(yè)度》;《主管的角色認(rèn)知、自我管理和情景領(lǐng)導(dǎo)》;《老員工心跳調(diào)整》在眾多的企業(yè)進行宣導(dǎo),獲得了良好的效果,很多老員工重新激勵,找到奮斗的方向和動力。

    2、量才為用

    必需遵守有德有才,破格重用;有德無才,培養(yǎng)使用;有才無德,限制錄用;無德無才,堅決不用的原則,避免老員工無法勝任的問題。北方的一些企業(yè)由于特別強調(diào)地緣關(guān)系和親緣關(guān)系,往往無法做到這一點,值得特別注意。

    3、輪崗制

    對有職業(yè)倦怠感的老員工可以調(diào)整崗位或者輪崗制,發(fā)揮資深新的潛力,但是要事先做勝任力的評估。這種模式可以借鑒日本企業(yè)的的輪崗制。

    4、激活休克魚

    對老員工重新制定績效評估,比如增加將自身的經(jīng)驗和和技術(shù)傳授給新人的KPI指標(biāo),讓老員工發(fā)揮余熱把寶貴的經(jīng)驗分享出來。

    5、高薪調(diào)崗

    對已經(jīng)無法勝任新崗位,但對企業(yè)做出巨大貢獻的老員工,可以保持薪資和級別,調(diào)整到非重要崗位。

    通過以上系列方法的導(dǎo)入,讓老員工有二次創(chuàng)業(yè)的動力和能力,從而避免老員工無法在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮更大價值的問題,實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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