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在我所接觸的企業(yè)中，對人才的招聘和留用一般不成問題，只要企業(yè)愿意付出高于同行的優(yōu)越待遇，自然能吸引人才前來。而若想對產(chǎn)生離職念頭的員工做好管理，就不僅僅只是高薪留人如此簡單了。
離職管理常見誤區(qū)
有許多企業(yè)家朋友向我抱怨員工離職給企業(yè)帶來的損失和打擊。一位經(jīng)營服裝生產(chǎn)企業(yè)的朋友，在競標(biāo)一個大企業(yè)的工裝生產(chǎn)項目的關(guān)鍵時期，公司一位資深服裝設(shè)計師突然提出離職申請，讓他感到措手不及。
他這樣表述自己的無奈：“該員工是公司的資深設(shè)計師，公司給出的待遇遠遠超過同行，不應(yīng)該是因為待遇原因離職。我考慮再三，由于現(xiàn)在是用人的關(guān)鍵時期，就破格提拔他為管理層�！�
但這次提拔并沒有解決問題，隨機而來的一樁樁麻煩，讓這位企業(yè)家朋友難以應(yīng)對。他表示：“這次提拔之后，該員工倒是安穩(wěn)下來了，可是其他員工又不滿意了。紛紛向我提交加薪申請，或者要求晉升，現(xiàn)在內(nèi)部亂成一鍋粥�！�
這種情急之下的提拔加薪，是多數(shù)企業(yè)在實施員工離職管理時的一個嚴重誤區(qū)。這種方法，并不會讓離職員工在內(nèi)心感覺到公司對自己給予了充分重視，反而會養(yǎng)成他們恃寵而驕的壞習(xí)慣，也容易讓其他員工養(yǎng)成以離職要挾公司的負面影響。
此外，在員工離職后克扣工資獎金作為懲罰，也是企業(yè)離職管理中的一個誤區(qū)。選擇主動辭職的員工一般來說工作能力都比較強，而一些企業(yè)因為不愿意輕易放棄手中的人才或?qū)T工主動離職不滿，往往會采取經(jīng)濟手段“制裁”離職員工。
從表面看，這種“制裁”可以出一口企業(yè)因為受損而產(chǎn)生的“惡氣”，但卻得不償失。這種對離職員工的經(jīng)濟制裁并不會對企業(yè)產(chǎn)生多大的經(jīng)濟效益，結(jié)果卻會導(dǎo)致離職員工心生怨恨，他們可能會到公司的客戶，戰(zhàn)略合作者、分銷商或者兼并對象那里去工作，甚至?xí)诠ぷ骱贤械母倶I(yè)禁止條款到期后到競爭者麾下去效力。這些員工會記著公司的不好，從而為公司以后的發(fā)展埋下隱患。
如何管理
其實，員工離職管理并不難，如果在公司內(nèi)部建立一套完整的離職管理程序，并加以人情味兒和坦誠，公司的離職率就會大大降低，即使這些人還會因為其他因素選擇辭職，但之后仍然是合作伙伴關(guān)系，而非緊張敵對的敵人。
首先，企業(yè)人力資源部要及時關(guān)注員工動態(tài)，發(fā)現(xiàn)員工有消極怠工現(xiàn)象要及時了解，主動關(guān)心員工。如因家庭因素或金錢因素，公司要最大限度保證員工需求，避免因為金錢因素而造成的離職現(xiàn)象。
其次，一旦員工遞交辭職申請，人力資源部門以及相關(guān)管理者要對離職員工進行懇談。一般來說，懇談需要了解的信息包括：離職人員離職的真實原因，導(dǎo)致離職的主要事件；離職人員對公司當(dāng)前管理文化的評價；對公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法；對所在部門或公司層面需要改進的合理化建議；離職后本崗位后續(xù)工作展開的建議等。
在懇談中，要主動撫慰挽留，使其切實感受到公司對自己的重視和關(guān)懷，從而意識到他們的自身價值和對公司的重要性。這種懇談，也可以避免員工對公司的不滿，盡量減少離職事件在公司員工層中所引發(fā)的負面影響。
接下來，要對離職員工的動態(tài)進行及時關(guān)注，這是一件很耗費成本的工作，但卻會給公司帶來意想不到的收獲。比如麥肯錫公司，他們就建立前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，把離職員工的聯(lián)系方式、個人基本情況以及職業(yè)生涯的變動情況都統(tǒng)統(tǒng)保存下來并及時關(guān)注更新。而這些離職人員中不乏上市公司CEO、華爾街投資專家、教授和政府官員等，也因為麥肯錫的持續(xù)關(guān)注和良好互動，這些人至今與公司保持著良好的關(guān)系，也給麥肯錫帶來了更多的商機。
