- 現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對員工要實施柔性管理
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來源：廣水人才網(wǎng) 添加時間：2012-05-31 瀏覽次數(shù)：1371 次
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當(dāng)代企業(yè)管理階層，員工文化逐漸體現(xiàn)出一些用人機制的特點，越來越多的員工期望企業(yè)重視他們的本身特點和人格尊嚴(yán)，這些對于提升員工心中的企業(yè)榮譽度和員工心中的幸福度息息相關(guān)，在競爭優(yōu)勢越來越明顯的今天，很多企業(yè)面臨員工知識化的特點，柔性化管理也逐步被提出來了，柔性的人力資源管理適應(yīng)了知識型員工的特點，有利于領(lǐng)導(dǎo)情景的轉(zhuǎn)變與和諧環(huán)境的塑造，使領(lǐng)導(dǎo)者正在由傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)式向激勵型、服務(wù)型轉(zhuǎn)化。這種現(xiàn)象主要有以下幾個原因：
一、知識型員工將成為勞動者的主體。
在21世紀(jì)，知識型員工將成為勞動者的主體，知識型員工由于其受教育程度較高，使得他們在有些方面的需求更為強烈，并構(gòu)成知識型員工的需求特點。根據(jù)佛洛依德的心理學(xué)的理論，人格要素包括本我、自我、超我的三部分，本我包括生物性本我和人性本我，前者決定著人得利己本性，后者決定著人的利他本性，本我是人與生俱來的本能，與后面是否接受教育無關(guān)，而自我和超我則是以我為基礎(chǔ)，通過教育可以得到強化的人格要素。由于知識型員工受教育程度較高，使得自我人格和超我人格高于一般員工，因此，知識型員工在自我需求和超我需求方面更為強烈，總的來說，知識型員工比創(chuàng)痛意義上的員工在主動性、創(chuàng)新性、流動性、成就需求、勞動的復(fù)雜性、挑戰(zhàn)性方面表現(xiàn)得更為突出、更積極，對權(quán)威的依賴性大大降低。大量調(diào)查結(jié)果表明，知識型員工注重的前四個因素及其所占比例依次為：個體成長，占百分之三十四;工作自主，占百分之三十;業(yè)務(wù)成就，占百分之二十九;其中工作自主使實現(xiàn)個體成長和取得業(yè)務(wù)成就的前提條件，而個體成長和業(yè)務(wù)成就最終會促成知識型員工的發(fā)展，當(dāng)然物質(zhì)利益也是一個不可忽視的因素。所以，應(yīng)努力使知識型員工成為合作伙伴，鼓勵知識型員工用他們的知識資本進行投資，讓他們參與決策過程，給予充分授權(quán)，在激勵方法上采用多元化的分配機制，不僅重視諸如參與決策、更多的責(zé)任、個人成長的機會、更大的工作權(quán)限等內(nèi)部報酬，也關(guān)注工資、獎金、股權(quán)、分紅、實物分配以及福利待遇等外在報酬，建立和實行公正客觀的績效考核和評價體質(zhì)。
二、國外柔性人力資源管理實踐的神話。
比如，日本的用人制度非常尊重員工，使員工如家人，對員工無微不至的關(guān)懷，寬容員工的過錯，尊重員工的個性，尊重員工的培訓(xùn)，重視職業(yè)生活的規(guī)劃，在崗位出現(xiàn)空缺時，優(yōu)先考慮內(nèi)部職工，加強崗位輪換，增強工作的豐富性等;而美國的肉香管理把人性的釋放和尊重放在首位，把激勵機制發(fā)揮得淋漓盡致，如柔性的工作時間、工作地點、工作場所的人性化設(shè)計、物質(zhì)激勵與精神激勵的巧妙結(jié)合、公平的競爭環(huán)境、薪酬激勵的彈性超市等，盡管由于知識型員工的工作業(yè)績很難考評，但制度的公正性比合理性更重要，即便某個制度不盡合理，但只要對每個員工一視同仁，往往會不會產(chǎn)生大的矛盾，盡管制度的合理性可以根據(jù)需要不斷改進，但制度執(zhí)行的公正性一定要自始至終堅持下去，同時，在管理的方式上提倡員工的自我管理、自我領(lǐng)導(dǎo)、自我超越，在領(lǐng)導(dǎo)情景上通過建立共同愿景，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的期望結(jié)合在一起，使員工產(chǎn)生使命感，從而迸發(fā)出強烈的工作熱情，營建新型的和諧環(huán)境，通過新型的和諧環(huán)境，創(chuàng)建一個和諧，寬松的工作環(huán)境，以提高員工的活力，激發(fā)其潛力，增強凝聚力。
三、汲取中國傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)思想的精髓。
賢主勞于求賢，而逸于治事，這是呂氏春秋中的管理原理，意思是說，賢能的管理者把精力放在求賢用人上，而在管理具體事務(wù)上則采取超脫態(tài)度，《孟夏紀(jì) 用眾》篇中還說，“凡君子所以立，出乎眾也，夫以眾者，此君之大寶著”，意思就是善于利用眾人的力量是君主進行國家管理成功的基礎(chǔ)，也是立于不敗之地的保證，而將這一東方管理雪中的用人原理運用得最為成功的莫過于漢高祖劉邦。企業(yè)管理也是同樣的道理，在舉賢才上，貞觀政要眾提說，對聰明的人，用其計謀，對愚鈍的人，用其力氣，對勇猛的人，用其威勢，對膽小的人，用其謹(jǐn)慎，這便是今天的因人任事的原理，在對人的考核上，《漢書》曰，“勿以日月為功，實試賢能為上”，意思是說，對于管理者不應(yīng)以其資歷當(dāng)做功勞，而應(yīng)當(dāng)通過實踐，考核其賢能，怎樣通過實踐考核一個人的賢能呢，莊子提出了九征考核法，提出通過九個方面來考核人才，
“九征”先從人性本身出發(fā)說明了知人難的原因，“凡人心險于山川，難于知天”等等，然后提出了“九征”。九個方面都考察過了，人可用不可用就一目了然了。
1、遠使之而觀其忠。在有人監(jiān)督的或者處在別人的環(huán)境中，人會掩飾本身的缺點，控制自己的行為來做事情，而在放松的狀態(tài)下，許多人會暴漏自己貪婪或者自私的本性，因此，把人派到遠處去工作，使其處在一個無人監(jiān)控的環(huán)境下做事，就能看出一個是否能夠保持忠誠。
2、近使之而觀其敬修養(yǎng)好的人，在日常工作中會始終如一表現(xiàn)出謙遜，對你恭敬有禮，而修養(yǎng)不好的人，跟領(lǐng)導(dǎo)相處久了，就會變得輕慢無禮，久而久之就會出現(xiàn)不恭敬的狀態(tài)，所以說，把人派到領(lǐng)導(dǎo)身邊工作，久而久之，就會發(fā)現(xiàn)他的性格和為人處事的態(tài)度。
3、煩使之而觀其能。普通工作人人都可以完成，難以區(qū)分人才和人的能力大小。只有在危難情急關(guān)頭，才能發(fā)現(xiàn)一個人能力的大小。通過安排極難任務(wù)下去，看每個人處理的水平，就能看出一個人能力的大小。
4、卒然問焉而觀其知。這里強調(diào)的是，在猝不及防的情況下向人提出問題，一個人的反應(yīng)態(tài)度和說出的話能表示出此人的真才實學(xué)。
5、急而與之期而觀其信。平時的相處和交往中，通�？床怀鲆粋�人的是否忠誠守信，只有在緊急情況下，需要付出代價的情況下，才能看出一個人是否守信，值得相信和深交。
6、委之以財而觀其仁。這里強調(diào)的是，只有當(dāng)人們面對錢財?shù)臅r候，管理錢財?shù)臅r候，才能看出一個人是否是廉潔，是否能抵擋住錢財?shù)恼T惑。
7、告之以危而觀其節(jié)。在危險的時候，尤其是生命危險的時候，此時人的自私和人性中很多平時看不出來的一面就會顯露出來。因此，臨危而知友，在臨危時刻是最能體現(xiàn)出一個人是否有高尚情操和真正大義精神。
8、醉之以酒而觀其則。在酒醉的狀態(tài)下，人的意識變得模糊，此時可以看出他處事的原則。
莊子提出這種在不同的環(huán)境下，對人的忠誠、敬業(yè)精神、原則性、才能、智慧及辦事效率等進行全面考察的原理，在管理上，老子所提出的“無為”而治使核心，他主張管理者應(yīng)當(dāng)清靜無為，順其自然，讓被管理者自覺管理自己，在管理環(huán)境的塑造上，孔子提倡“以和為貴”，孟子也提出了“天時不如地利，地利不如人和的千古名句”，荀子則稱“和則一，一則為力，多力則強，強則勝物”，可見儒家在管理上十分重視人與人之間的協(xié)調(diào)、和諧、有序和統(tǒng)一的關(guān)系，認(rèn)為和諧可以產(chǎn)生出戰(zhàn)勝強大對手的力量，對此，現(xiàn)代管理學(xué)的大師們也贊同，他們強調(diào)，合作是一切團體繁榮的根本。
