- 離職管理經(jīng)驗(yàn)談：讓離職員工成為企業(yè)永久的財(cái)富
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來(lái)源：廣水人才網(wǎng) 添加時(shí)間：2012-06-27 瀏覽次數(shù)：1324 次
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沒有企業(yè)可百分之百地保留現(xiàn)有員工,無(wú)論你提供多好的機(jī)會(huì),多高的薪酬,或者多么優(yōu)越的環(huán)境,有抱負(fù)的員工總會(huì)被看起來(lái)更好的地方所吸引。但企業(yè)可以做的是,不把這部分人作為損失,反而繼續(xù)發(fā)展成寶貴財(cái)富。
今年七月,ANTAL國(guó)際(安拓國(guó)際)根據(jù)12000多名人力資源工作者的回答得出的《ANTAL全球雇傭調(diào)查第九期》數(shù)據(jù)顯示,超過(guò)77%的中國(guó)企業(yè),在2011年夏季對(duì)管理層和專業(yè)技術(shù)人員有招聘需求,而下一季度,這一需求上升至90%!同時(shí),今年年初發(fā)布的《2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示,2010年,中國(guó)19個(gè)行業(yè)的員工離職率平均為18.5%,其中,員工主動(dòng)離職的比例高達(dá)93.2%。
面對(duì)“主動(dòng)流失”人才的巨大比例,更多的中國(guó)企業(yè)將重點(diǎn)放在招聘上,認(rèn)為“挖”來(lái)的員工是財(cái)富,而辭職員工就是損失。但正如ANTAL國(guó)際集團(tuán)總裁GraemeRead總結(jié):“沒有企業(yè)可百分之百地保留現(xiàn)有員工,無(wú)論你提供多好的機(jī)會(huì),多高的薪酬,或者多么優(yōu)越的環(huán)境,有抱負(fù)的員工總會(huì)被看起來(lái)更好的地方所吸引。但企業(yè)可以做的是,不把這部分人作為損失,反而繼續(xù)發(fā)展成寶貴財(cái)富�！�
何謂“離職管理”
傳統(tǒng)意義上的“離職管理”應(yīng)屬于“員工關(guān)系管理”或“勞動(dòng)關(guān)系管理”的一部分,是現(xiàn)代人力資源管理六大模塊之一。通常,公司的“離職管理”僅限于處理好離職手續(xù)事務(wù),規(guī)范一些的再包含離職原因和意見的采集記錄,程序簡(jiǎn)單粗糙:填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請(qǐng)、業(yè)務(wù)交接、辦公用品及公司財(cái)產(chǎn)的移交、監(jiān)督移交、人員退保、離職生效、資料存檔等。然后這個(gè)員工與公司再無(wú)關(guān)系。而ANTAL認(rèn)為,一個(gè)員工在一個(gè)公司供職可劃分為四個(gè)區(qū)間:招聘期、試用期、工作期以及離職期,與多數(shù)公司不同,ANTAL國(guó)際不認(rèn)為這是一條單行線,離職即句點(diǎn),反而將它視為一個(gè)周期過(guò)程。這也代表了新時(shí)期“離職管理”或者稱為“離職者管理”的核心思想(見圖1)。
目前,一些世界頂級(jí)公司已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了離職員工的重要性,專門設(shè)置了“舊員工關(guān)系專員/主管”的職位。比如世界知名的咨詢龍頭麥肯錫(McKinsey)公司就有一本著名的“麥肯錫校友錄”,即離職員工的花名聯(lián)系冊(cè)。將員工離職看作“畢業(yè)離�！�,而不是“背叛者”。離職員工是公司遍布各處的“校友”,其中大部分為CEO、高級(jí)管理人員、教授和政治家。麥肯錫的管理者深知,隨著這些離職咨詢師個(gè)人的再發(fā)展,他們定會(huì)成為其潛在客戶或行業(yè)資源。此外,在1985年,貝恩(BAIN)公司就建立了一個(gè)前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù),其中不但包括其職業(yè)生涯的變化信息,甚至還包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。
完整的離職員工管理是一項(xiàng)大型的系統(tǒng)工程,它需要收集、管理大量數(shù)據(jù),需要IT技術(shù)的支持,但最重要的還是公司和領(lǐng)導(dǎo)者在觀念上的改變。充滿人情味兒地把離職員工看做是公司的朋友、公司的資源,永久感謝和肯定員工在職期間的工作,離職員工的價(jià)值才能體現(xiàn)出來(lái)。
離職員工價(jià)值幾何
既然觀念的轉(zhuǎn)變最為重要,只有真正認(rèn)識(shí)和認(rèn)同離職員工的價(jià)值,企業(yè)才可能貫徹離職者管理。企業(yè)所管理的離職員工多為核心員工,ANTAL國(guó)際認(rèn)為,這類離職員工的價(jià)值可以體現(xiàn)在以下五點(diǎn):
公司改進(jìn)的契機(jī)。核心員工往往對(duì)公司的文化、管理、戰(zhàn)略有著自己深入的理解,對(duì)公司也有較為深厚的感情。通過(guò)與其關(guān)系較深員工的真誠(chéng)溝通,在這個(gè)時(shí)候會(huì)更愿意提出真誠(chéng)建議。沒有無(wú)理由的活動(dòng),其本身的離職原因就是一個(gè)很好的組織反思機(jī)會(huì)。這些都是在職員工受制于種種現(xiàn)實(shí)無(wú)法提供給公司的信息。
行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息。具有專業(yè)知識(shí)的員工離職后所從事的職業(yè),無(wú)論是同類型公司還是行業(yè)內(nèi)的不同方向,都會(huì)與原來(lái)工作有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系,而作為資深專業(yè)人士,對(duì)各類信息和資源的把握會(huì)更勝一籌。就咨詢行業(yè)來(lái)說(shuō),離職員工可以幫助企業(yè)了解其他公司的薪酬體系及水平,不僅節(jié)省了購(gòu)買薪酬報(bào)告的費(fèi)用,而且免去了報(bào)告有滯后性這一弊病。一些行業(yè)內(nèi)的大小活動(dòng)和各種公司變動(dòng),都可通過(guò)離職者了解,保證公司緊跟市場(chǎng)潮流,把握寶貴商機(jī)。
品牌宣傳員。誰(shuí)對(duì)企業(yè)最有評(píng)價(jià)權(quán)？恐怕再?zèng)]有一個(gè)比從該企業(yè)離職的人更令人信服的來(lái)源了。也就是說(shuō),“再多的媒體報(bào)道,再貴的廣告,也沒有員工一句話管用�！碑�(dāng)一個(gè)員工懷著感激的心情離開公司時(shí),他對(duì)公司的每一句評(píng)價(jià)都將是正面而富有感情的,這種無(wú)形宣傳的作用雖然很難用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),但如果一個(gè)離職的人都對(duì)你說(shuō)他的前公司多么多么人性化,你會(huì)不動(dòng)心嗎？
可靠低成本人才來(lái)源。首先是該員工本人。既然他曾經(jīng)被你雇傭且那么出色地勝任了本職工作,為什么不能再為你工作一次？一項(xiàng)針對(duì)五百?gòu)?qiáng)公司的調(diào)查顯示,返聘人才的工作效率比哪些真正“新入職”的人要高出40%-50%。這并不是沒有根據(jù)的言論,對(duì)于公司流程與組織的熟悉會(huì)讓他更快進(jìn)入高效工作狀態(tài),而曾經(jīng)對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)又減小了其不稱職的風(fēng)險(xiǎn),可謂雙保險(xiǎn)。同時(shí),我們常說(shuō)“人以群分”,優(yōu)秀人才周圍往往也是優(yōu)秀人才,由可靠渠道推薦給企業(yè)的人才恐怕是最為節(jié)約招聘成本的一種方式了。
無(wú)限生意機(jī)會(huì)。舉例來(lái)說(shuō),一位曾經(jīng)從ANTAL國(guó)際離職的員工,跳槽到某知名制藥企業(yè)擔(dān)任其中國(guó)區(qū)的招聘主管,而ANTAL國(guó)際也提供該行業(yè)的人才招聘服務(wù),雙方皆知根知底,減少了大量介紹和建立信任的程序,又有好的離職者管理流程,公司與該員工的關(guān)系非常融洽,很快雙方就達(dá)成了合作合同。而這僅僅是眾多生意中的一筆。如果沒有離職管理,甚至讓員工懷著怨恨離去,公司的服務(wù)再好,這次合作也是永遠(yuǎn)無(wú)法達(dá)成的。
