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合同是員工與企業(yè)的雙重護駕員，但在與員工解除勞動關(guān)系以及員工在離職的過程中一些合規(guī)性問題卻一直困擾著企業(yè)人事�！敖夤�、辭職、證據(jù)、工會、裁員、醫(yī)療期、離職手續(xù)、服務(wù)期、培訓、競業(yè)限制、工資福利、年終獎、年休假、違約金”，這一系列的問題常常是引起勞動爭議的導火索。稍有不慎，在無形之中就會為企業(yè)帶來沒有必要的損失并激化勞資矛盾。我們要如何規(guī)避合同解除時出現(xiàn)的風險？不能勝任工作的員工是否能"解除合同呢？
分析如下:
如何解雇“不能勝任工作”的員工
不勝任工作是指，在用人單位無故意提高工作定額的情況下，勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量的情形。勞動者不勝任工作，用人單位就無法達成與勞動者簽訂勞動合同的目的。那么什么樣的工作情形才是“不能勝任工作”呢？
某企業(yè)聘請了一位剛剛大學畢業(yè)的行政助理，因其學歷高而且能力突出被招進公司。一次公司總經(jīng)理召集六部門總監(jiān)開會，但到會場的人數(shù)只有五人，少了一人，而此人正在趕往外地開會，根本無法趕回來，對此總經(jīng)理非常生氣，致電給該位總監(jiān)，并指責為何知道開會還要出差，而總監(jiān)卻是一頭霧水，稱根本沒有接到開會通知，也沒有人告訴過他，他在不知情的情況下出差的，兩位高管通過電話后都很生氣。當總經(jīng)理得知此事緣由后，便明白是助理那邊出了問題，隔天遂帶著憤怒前往行政部向助理了解情況，二人都帶有情緒，使得二人發(fā)生爭執(zhí)。事后，以助理不能勝任工作為由找她談話，試問于此情況該如何解決？
對此，并不是勞動者不能勝任工作，用人單位就可以立即以此為由單方通知勞動者解除勞動合同，一般情況下，企業(yè)當中的銷售人員是能夠通過業(yè)績等標準來判斷是否勝任工作；像職能部門、行政部門等無法量化工作的部門需建立相關(guān)標準，規(guī)避合同糾紛。本案例中要想以不能勝任工作為由解除行政助理，需按照解除程序有步驟的進行，程序：1、不能勝任工作；2、調(diào)整崗位或者培訓；3、再次不能勝任工作；4、提前一個月通知或者支付一個月代通知金；5、以不能勝任工作為由的解除依據(jù)及實操手法。最終完成是否解除合同。
末位淘汰并不屬于“不能勝任工作”？
末位淘汰是屬于績效管理的方式之一，并不屬于不能勝任工作。我們了解到，在企業(yè)日常的績效考核中，必定會出現(xiàn)排名末位的員工，而他們也許只是考核指標沒達到或是業(yè)績偏低，并不是說沒有工作能力，所以它們二者并不具有直接的相關(guān)性。這也是HR在實踐中常見的誤區(qū)之一，大家只要清晰兩者的概念意義就會解決好。對于排在末位的員工，可以試著依照1、調(diào)整工作崗位；2、合同到期不續(xù)簽；3、公司提前單方解除勞動合同。從這三個步驟進行調(diào)整，但均需依照法律行事，試圖從雙保險的角度與員工進行合同解除，減少勞資糾紛，降低企業(yè)在事件中的法律風險。
