1、原有文化習慣的障礙

    民營企業(yè)的快速崛起主要靠老板個人或家族群體的魅力和能力，發(fā)展中企業(yè)形成了以老板個人秉性為特征的企業(yè)文化和習慣。

    隨著企業(yè)發(fā)展和目標提高，企業(yè)會感覺到原有員工群體的知識背景和能力結構難以滿足發(fā)展需要，開始不斷引進新人來改善人員結構和彌補原有的不足；

    不斷融入的員工群體在專業(yè)、見識、經驗和習慣上都與原有員工群體不一樣，在新老員工融合過程中，一直伴隨著文化習慣的摩擦和沖突，適應主流文化的員工則留，不適應則去。

   為解決新老員工的利益和文化沖突，企業(yè)引入新的人力資源管理，規(guī)范的人力資源管理與原有的管理如何結合，如何掌握人力資源工具，也面臨管理者習慣的轉變和利益的沖突；

    雖然民營企業(yè)的老板很強勢，如果他不能因勢利導地掌握利益平衡的管理藝術，下屬管理人員不能學習掌握好管理技術工具，老板個人的意愿也難變員工群體的習慣，這是引進人力資源經常遇到的困惑和挑戰(zhàn)。

   由于創(chuàng)業(yè)者文化素質相對較低、職位卻很高，如果不能學習掌握新的管理技術工具，就難以與專業(yè)、見識、經驗和習慣上不同的后進員工群體交流，新的管理技術方法就很難應用到位。

    如果高級管理者習慣不轉變，選擇的咨詢公司不適當，就會使引進的人力資源管理工具解決問題，就會產生“正規(guī)的管理未必管用”的誤解。

    2、常見文化習慣轉變難的原因

    “成也蕭何，敗也蕭何”，企業(yè)的老板的個性和習慣的改變直接影響到企業(yè)的改變，如果老板把自己當作是木桶的一塊木板，老板的高度就是木桶盛水的深度。當老板戰(zhàn)勝自我實現(xiàn)改變了，企業(yè)就會騰飛。

    “領導帶了頭，一步一層樓”，在引進咨詢中，民營企業(yè)最高管理者很少參與咨詢項目，對引進的管理方法工具不懂得、不掌握，就不能結合自己的管理藝術對如何推進管理變革發(fā)揮指導控制作用，僅僅聽從下屬的看法，很可能會做出錯誤判斷。

    人力資源、組織調整、流程優(yōu)化都會改變員工們的習慣和利益，身處其中的管理人員難免會不自覺地維護自己的利益，而忘卻了自己的管理責任，老板不深入咨詢中，就難以判斷人和事；

    個人利益和部門本位主義會導致內部紛爭，防范以個人利益和本位主義代替企業(yè)利益，就需要老板要有洞察力，任用有公心的人員擔當管理改革組織推動者。

    新老員工的利益和文化沖突一直伴隨著企業(yè)發(fā)展過程中，平衡這一矛盾需要管理藝術，更離不開公心。打破平衡、厚此薄彼都會帶來對企業(yè)的破壞。

    當企業(yè)人員形成了一定的習慣時，會不自覺地質疑性的管理技術方法，學習新技術效率不高，很容易回到原有的老辦法，這種習慣慣性的克服需要長時間艱苦的努力，不能掉以輕心。

    改變文化習慣需要適度地采取管理措施，力度小了，不起作用，力度大了，會產生破壞性，損害企業(yè)利益，這需要運用管理藝術。