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一位優(yōu)秀管理者不等于是一位卓越的領導者。那么，一個卓越的領導者與一個管理者在領導品質(zhì)上有哪些重大區(qū)別呢？美國《領導力》的作者庫澤斯和波斯納在過去的20年中分三個不同階段對7500人調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，盡管經(jīng)歷不同、行業(yè)不同、專業(yè)不同，卓越的領導人身上有著四項突出的共有素質(zhì)：真誠待人、遠見卓識、勝任其職、鼓舞人心。
卓越領導的四大共有素質(zhì)：
1、真誠待人
如果一個領導對下屬不信任，或者自己存有私心，那么他就會經(jīng)常對下屬使用心計，而當下屬知道后，勢必影響到工作的正常開展。世上沒不不透風的墻，不僅僅是平常的為人處世中，要學會以誠待人，在對待下屬的時候，也要以誠相待。真心對待你所接觸的每一個人，是對他人的尊重和信任，也是取信于人的基礎。
以誠相待是人際交往中最重要的砝碼，大多數(shù)矛盾都能用誠信的辦法解決。只要真誠待人，就能贏得良好的聲譽，獲得他人的信任，將潛在的矛盾化解于無形之中。
什么是“真”？就是不做假、不欺人，成大事者講究人品之真，做事之真。只有具備了真誠的品質(zhì)，才會敞開心扉給人看，使人們了解他、接納他、幫助他、支持他，使他在事業(yè)上獲得成功。也許你無法讓所有的人都喜歡你，但是你至少可以讓大多數(shù)人都信賴你。誠實的人日久天長會逐漸形成寬容博大的胸懷，周圍充滿微笑和友愛；心思純潔的人會漸漸養(yǎng)成自律的習慣，周圍充滿寧靜和平的氛圍。
人無信不立，良好的信譽能給自己的生活和事業(yè)帶來意想不到的好處。誠實守信是形成強大親和力的基礎——誠實守信會使人產(chǎn)生與你交往的愿望，在某種程度上，會消除不利因素帶來的障礙，使困境變?yōu)樘雇尽?/P>
以誠待人是值得信賴的人們之間的心靈之橋，通過這座橋，人們打開了心靈的大門，并肩攜手，合作共事。自己真誠實在，肯露真心�！俺ㄩ_心扉給人看”，對方會感到你信任他，從而解除猜疑、戒備，把你作為知心朋友，樂意向你訴說一切。其實，每個人的思想深處都有封鎖的一面和開放的一面，人們往往希望獲得他人的理解和信任。然而，開放是有選擇性的，即向自己信得過的人開放。
2、遠見卓識
著名領導力訓練專家譚小芳老師表示，洞察力是指深入事物或問題的能力，從字面上看來洞察是指對于山洞的觀察，山洞除了洞口的地方可以被陽光照射外其他地方越深入就越是黑暗，所以在這樣的情況下都可以有觀察能力了。洞察力是人們對個人認知、情感、行為的動機與相互關系的透徹分析。通俗地講，洞察力就是透過現(xiàn)象看本質(zhì)；而用弗洛伊德的話來講，洞察力就是變無意識為有意識。
有洞察力的管理者能夠發(fā)現(xiàn)別人忽略的甚至從沒有看到過的機會、優(yōu)勢和實力。缺乏洞察力的管理者把組織引向停滯、蕭條而不是卓越，因為瞬間的粗心大意就會導致失敗，而持久的洞察力將鞭策著組織保持它的優(yōu)勢地位。見微知著的洞察力能夠幫助小公司抓住瞬間即逝的市場機會，而對機會的有效利用則可以起到“四兩撥千斤”的效果，使得公司以較小的成本獲得較大的收益。失去機會，不僅會事倍功半，甚至難免失敗的命運。企業(yè)家不僅要有經(jīng)濟核算的能力，還要具有能夠發(fā)現(xiàn)他人未曾注意到的、新穎的、潛在的、更有價值的某種目標；具有發(fā)現(xiàn)一直未被人們所知的手段的洞察力。敏銳的洞察力的優(yōu)點之一是它能幫助管理者更清楚地觀察形勢，了解問題和機會的所在。
洞察力的培養(yǎng)不是一朝一夕的，它是一個長期的過程。在這一過程中，管理者必須積極主動發(fā)現(xiàn)探索未知的事物，從中發(fā)現(xiàn)問題和機遇。如果管理者只是循規(guī)蹈矩，或是盲目地等待事物自行發(fā)展，或等待別人采取措施，那么他就會喪失主動性，喪失發(fā)現(xiàn)機會的可能。管理者應做到第一個發(fā)現(xiàn)問題，第一個主動接受難題，第一個與困難和障礙作斗爭，這樣才能發(fā)現(xiàn)機會。
3、勝任其職
“勝任力”這個概念最早由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。但有的學者從更廣泛的角度定義勝任力，認為勝任力包括職業(yè)、行為和戰(zhàn)略綜合三個維度。職業(yè)維度是指處理具體的、日常任務的技能；行為維度是指處理非具體的、任意的任務的技能；戰(zhàn)略綜合維度是指結合組織情境的管理技能。
4、鼓舞人心
僅僅是愿意拋頭露面，站在眾人面前指手劃腳，這并不能表明領導具有多少勇氣。領導應當不斷嘗試新的方法，因為事情要比過去做得更好。如果領導讓某人去試做某一件事而未獲成功，也不要對做事的人失去信任，更不要亂加指責。因為你要明白：如果不給下屬失敗的機會，讓下屬重新振奮精神，又怎會獲得最后的成功呢？
失去機會，不僅會事倍功半，甚至難免失敗的命運。企業(yè)家不僅要有經(jīng)濟核算的能力，還要具有能夠發(fā)現(xiàn)他人未曾注意到的、新穎的、潛在的、更有價值的某種目標；具有發(fā)現(xiàn)一直未被人們所知的手段的洞察力。敏銳的洞察力的優(yōu)點之一是它能幫助管理者更清楚地觀察形勢，了解問題和機會的所在。洞察力的培養(yǎng)不是一朝一夕的，它是一個長期的過程。在這一過程中，管理者必須積極主動發(fā)現(xiàn)探索未知的事物，從中發(fā)現(xiàn)問題和機遇。如果管理者只是循規(guī)蹈矩，或是盲目地等待事物自行發(fā)展，或等待別人采取措施，那么他就會喪失主動性，喪失發(fā)現(xiàn)機會的可能。管理者應做到第一個發(fā)現(xiàn)問題，第一個主動接受難題，第一個與困難和障礙作斗爭，這樣才能發(fā)現(xiàn)機會。
3、勝任其職
“勝任力”這個概念最早由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。但有的學者從更廣泛的角度定義勝任力，認為勝任力包括職業(yè)、行為和戰(zhàn)略綜合三個維度。職業(yè)維度是指處理具體的、日常任務的技能；行為維度是指處理非具體的、任意的任務的技能；戰(zhàn)略綜合維度是指結合組織情境的管理技能。
4、鼓舞人心
僅僅是愿意拋頭露面，站在眾人面前指手劃腳，這并不能表明領導具有多少勇氣。領導應當不斷嘗試新的方法，因為事情要比過去做得更好。如果領導讓某人去試做某一件事而未獲成功，也不要對做事的人失去信任，更不要亂加指責。因為你要明白：如果不給下屬失敗的機會，讓下屬重新振奮精神，又怎會獲得最后的成功呢？
