- 如何進(jìn)行有效招聘
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來源：廣水人才網(wǎng) 添加時間：2012-08-17 瀏覽次數(shù)：1159 次
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隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)對人才的需求也越來越強(qiáng)烈。如果企業(yè)要發(fā)展進(jìn)步，就必須不斷地從外部吸納人才。而招聘，就是企業(yè)根據(jù)自身的人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。那么，如何選擇與企業(yè)發(fā)展相配備的人才，怎么去招聘，怎樣才使招聘更有效果呢？若要解決這些問題，則必須樹立科學(xué)而理性的用人價值觀，在招聘工作過程中始終遵循人崗匹配原理，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)，為招聘的崗位安排最合適的人。
一、 無效招聘
1、 盲目的招聘行為從招聘的定義中，我們可以發(fā)現(xiàn)，招聘的本身即為一種行為過程。因而在這種行為過程中，需要堅持貫徹科學(xué)而理性的用人價值觀念，強(qiáng)調(diào)行為的計劃性，這樣才會擁有良好的結(jié)果，達(dá)到招聘的目標(biāo)。反之，沒有長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性的人才需求與供給規(guī)劃，不做崗位分析，不從實際情況出發(fā)，倉促招聘。這種片面而短視的用人觀念所產(chǎn)生的招聘行為，只會導(dǎo)致失敗的招聘結(jié)果。
2、 人崗不匹配目前企業(yè)中的人力資源工作從業(yè)人員面對企業(yè)招聘需求的時候，往往只從表面上去分析崗位的職能要求，對招聘崗位理解不透徹，而且又沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的，對于企業(yè)的用人觀念沒有做客觀深入的探索。因此，在沒有明確招聘崗位前提條件下的招聘行為，必然導(dǎo)致對求職應(yīng)征者的基本素質(zhì)要求把握不到位，達(dá)不到人員與崗位的合理銜接，結(jié)果入職到崗的人員不是"大材小用"，就是"小材大用". 3、 人才"高消費(fèi)"有的企業(yè)和人力資源從業(yè)人員在招聘過程中，往往一味地要求招聘到"完人"，寄希望于應(yīng)聘人員各方面都完美無缺，對于應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于崗位的實際需求，而忽視個體差異及工作差異原理，這種片面而錯誤的招聘和用人觀念，必然導(dǎo)致招聘不到員工或公司員工的離職率高。應(yīng)聘人員素質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于崗位要求的現(xiàn)象，可以稱作人才的"高消費(fèi)".在我國，這種人才"高消費(fèi)"有愈演愈烈的趨勢，各企業(yè)之間展開了一場激烈的人才爭奪戰(zhàn)，動不動就強(qiáng)調(diào)要博士、碩士、MBA，企業(yè)之間盲目的對高層次人才數(shù)量儲備進(jìn)行攀比，而沒有實際與之配合的崗位提供，真正把學(xué)識與職位對應(yīng)起來，這無疑造成一種極大的浪費(fèi)。
二、 如何進(jìn)行人崗匹配，促進(jìn)招聘有效對于招聘的成效可以有多種方法來檢驗，但歸根結(jié)底，所有的評價方法都要落實到：在耗費(fèi)既定資源的條件下，為工作崗位招募到具有適用性的合格應(yīng)聘者，達(dá)到人員與崗位的合理銜接。
1、 準(zhǔn)確的崗位定位企業(yè)的發(fā)展壯大階段離不開人員的增補(bǔ)，因此必須對崗位要求準(zhǔn)確定位，保證崗位的職能要求在企業(yè)動態(tài)的人力資源規(guī)劃中的合理預(yù)見性，以便能配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。只有把握住企業(yè)崗位的深層招聘背景因素，明確崗位在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展前進(jìn)中的地位和作用，才能對崗位的要求"定位"準(zhǔn)確。因而針對企業(yè)未來的發(fā)展需要，需要人力資源從業(yè)人員對企業(yè)戰(zhàn)略的進(jìn)行系統(tǒng)思考，深入了解企業(yè)的發(fā)展方向，有遠(yuǎn)見地預(yù)先制訂詳細(xì)而系統(tǒng)的人才招聘計劃，才能使企業(yè)的招聘人員面對企業(yè)的人才空缺時，已經(jīng)有了充分的預(yù)知，在招聘的行為過程中，可以充分把握崗位的需求背景因素，更加目的明確地開展工作。
2、 選擇合適渠道，尋找目標(biāo)人群企業(yè)在招聘行為過程之前，首先要考慮招聘的成本與效益。因而，根據(jù)不同的崗位，就需要采取不同的招聘方式，以達(dá)到招聘的最大效度。由于招聘崗位的性質(zhì)決定著招聘渠道的選擇，而不同的招聘渠道其成本結(jié)構(gòu)各異。所以，在明確招聘需求后，下一步就是定位招聘的目標(biāo)人群及把招聘信息采用何種渠道有效地傳遞到這些目標(biāo)群體中。針對企業(yè)的基層生產(chǎn)一線員工，可以委托勞動者派遣機(jī)構(gòu)，節(jié)約企業(yè)中人力資源從業(yè)人員的人工成本及企業(yè)的運(yùn)營成本，并且提高企業(yè)招聘效率。對于企業(yè)的中層人員，比較有效的方式是采用招聘會、報紙廣告和人才網(wǎng)站的招聘方式。而對于高層人員的招聘，最有效而成本低廉的方式是內(nèi)部提拔，其次為委托專業(yè)的獵頭公司招聘，這種方式有利于在最短的時間內(nèi)從外部為企業(yè)尋找到合適的人才。但是，無論采用哪種方式招聘，都必須考慮企業(yè)的招人和用人觀念，詳細(xì)分析崗位性質(zhì)，才能有針對性找到企業(yè)需要的目標(biāo)人群，招聘到最適合企業(yè)發(fā)展的員工。
3、 素質(zhì)測評篩選應(yīng)聘人員由于人的素質(zhì)是有差異的，而這種差異是客觀存在，不為意志所轉(zhuǎn)移的。只有認(rèn)識到這點(diǎn)，才能在招聘過程中，科學(xué)而理性地選拔和錄用應(yīng)聘人員。因此，為了更充分而全面地了解應(yīng)聘人員，從中選拔出最適合崗位任務(wù)需求和最符合崗位勝任力要求的人員，運(yùn)用素質(zhì)測評是非常必要的。有一個天堂和地獄的例子充分說明了人的差異性：天堂是什么？英國人當(dāng)警察，法國人當(dāng)廚師，德國人修車，瑞士人當(dāng)秘書，意大利人做愛人；地獄是什么？德國人當(dāng)警察，英國人當(dāng)廚師，法國人修車，意大利人當(dāng)秘書，瑞士人做愛人。同樣的一群人，由于他們的差異性，使用不當(dāng)，天堂就變成地獄。
4、 科學(xué)的面試過程面試是招聘體系中最重要的一環(huán)，主要用于員工的終選階段。面試是指面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試是面試官評估應(yīng)聘者是否符合崗位要求的至關(guān)重要的甄選方法，決定著企業(yè)能否成功吸引并甄選到合適人員。
（1）面試前準(zhǔn)備工作由于眾多的面試考官欠缺進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作，未能進(jìn)行有效的面試前準(zhǔn)備，導(dǎo)致面試評估欠缺針對性和可靠性，無法有效招聘到合適企業(yè)的人選，或者招聘到的人選無法與崗位要求相符合。因此，負(fù)責(zé)招聘工作的人員前期必須花較多時間了解企業(yè)現(xiàn)狀和職位情況，并與用人部門一起探討職位所需要的關(guān)鍵技能和條件。作為面試考官，有計劃地進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作是必要的。首先，制訂面試指南；其次，準(zhǔn)備面試問題；然后，制訂面試方法；最后，培訓(xùn)面試考官。只有充分做好面試前的各項準(zhǔn)備工作，透徹明晰崗位的真實要求，才能保證面試的有效開展，避免面試的盲目性。
（2）面試的實施及結(jié)果在面試的實施過程中，面試考官必須在理性的用人觀念和人崗必須匹配的原理前提下，通過對應(yīng)聘者進(jìn)行提問，對應(yīng)聘者的個人素質(zhì)與能力做出正確判斷與評價，并對比應(yīng)聘者的素質(zhì)測評報告，最終決定是否錄用。為了達(dá)到招聘合格員工的目的，在面試時，需要采用不同的方法。針對技術(shù)類的崗位，面試時提問應(yīng)該更專注于應(yīng)聘者的動手能力、技能經(jīng)驗；針對管理類的崗位，可以采用無領(lǐng)導(dǎo)小組等方法，較全面系統(tǒng)地考察應(yīng)聘者的溝通能力、協(xié)調(diào)能力、組織管理能力等素質(zhì)特性。無論何種方法，都必須精心設(shè)計面試的問題。以便使最適當(dāng)?shù)娜藛T得到最適當(dāng)?shù)穆毼唬岣呷藛T和崗位的和諧性。
三、 人崗匹配原理的合理運(yùn)用企業(yè)招聘員工，實際上也就是企業(yè)外部人員進(jìn)入企業(yè)的第一道關(guān)口。
這道關(guān)口能否把好，即能否選擇合適的人員，不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才的儲備，而且影響到企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。日本"經(jīng)營之神"松下幸之助曾說，"企業(yè)成敗的關(guān)鍵，取決于一開始是否用對人！"為了使每一個崗位在設(shè)立初期就能聘用到合適的員工，達(dá)到人崗匹配，需要注意以下幾點(diǎn)：1、 計劃性隨著企業(yè)的發(fā)展，為了實現(xiàn)企業(yè)的總目標(biāo)和各個階段性目標(biāo)，需要對企業(yè)現(xiàn)今和未來的人力資源需求以及企業(yè)內(nèi)、外部人力資源的供給狀況進(jìn)行科學(xué)預(yù)測分析，預(yù)先制訂出企業(yè)的人力資源計劃。預(yù)測有多少個工作崗位，哪些崗位要調(diào)整，哪些要招聘補(bǔ)員。不同崗位需要哪一類型的人員，明確每次職務(wù)或工作崗位的具體要求。并且根據(jù)企業(yè)環(huán)境的變化，隨時調(diào)整員工結(jié)構(gòu)的要求，以此保證企業(yè)在不同發(fā)展時期，隨著組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，崗位在變動，人員也相應(yīng)調(diào)整，不同崗位上始終都有最合適的人員。
2、 對應(yīng)性一流的企業(yè)需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才。招聘時"定位"要準(zhǔn)確，不宜把人才要求定位得脫離企業(yè)實際需求。所以，在招聘過程中，應(yīng)該從企業(yè)實際出發(fā)，不是要招聘最優(yōu)秀的人，而是挑選最合適的人。
3、 適應(yīng)性每個企業(yè)都有各自不同的企業(yè)文化。因此，在招聘過程中，除了考察應(yīng)聘人員的基本技能外，還應(yīng)考察應(yīng)聘人員的價值觀，只有企業(yè)的需要與員工的價值觀以及技能相適應(yīng)時，才能做出正確的錄用決策。例如：世界著名豐田公司的核心價值觀之一就是品質(zhì)至上，企業(yè)在招聘人員時，主要挑選那些優(yōu)秀而富有責(zé)任感的應(yīng)聘者。
4、 針對性由于招聘是一項繁瑣而復(fù)雜的事務(wù)性工作，需要投入大量的人力、物力、財力。因而，在招聘人員的工作過程中，首先，針對招聘職位做好前期調(diào)查工作，與企業(yè)的管理者、招聘崗位的直接上級主管進(jìn)行詳細(xì)深入溝通，了解崗位的詳細(xì)情況，區(qū)分崗位的不同特性及應(yīng)聘者能力的偏向性；其次，根據(jù)招聘崗位的目標(biāo)人群分布情況，選擇合適的招聘渠道；最后，根據(jù)職位特性選擇合適而有效的面試方法。
總的來講，企業(yè)只有樹立科學(xué)而理性的用人價值觀，遵循人崗匹配原理，把這種原理始終貫徹在招聘的全過程中，這樣才能使企業(yè)全面分析人力資源管理方面所面臨的問題和機(jī)遇，有針對性地招攬到最合適的人才。
