- 如何讓內(nèi)部招聘達(dá)到“事半功倍”？
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來源：廣水人才網(wǎng) 添加時(shí)間：2012-08-25 瀏覽次數(shù)：1293 次
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隨著外部招聘風(fēng)險(xiǎn)和招聘成本越來越大，現(xiàn)在很多企業(yè)已開始青睞于內(nèi)部招聘，尤其是對(duì)那些身處經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，人才資源匱乏，知名度較低，招聘資金預(yù)算有限的企業(yè)更是如此。甚至有些著名的大公司也通過人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備的形式為高層次職位謀求合適人選。畢竟，通過內(nèi)部招聘一方面可以鼓舞員工士氣，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，另一方面也有利于提高招聘工作的正確性和有效性，降低企業(yè)的招聘風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)約招聘成本。同時(shí)也可使企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)投資取得合理回報(bào)。但是，內(nèi)部招聘是否真如如此形容的一塊"甜蛋糕"呢？?jī)?nèi)部招聘是否真的可以輕而易舉的達(dá)到"事半功倍"的效果呢？其實(shí)不然，盡管內(nèi)部招聘與外部招聘相比，花費(fèi)的成本少，招聘的風(fēng)險(xiǎn)也相對(duì)比較小，然而如果操作不慎，不注意方式、方法、理念和制度的構(gòu)建，內(nèi)部招聘就可能會(huì)使企業(yè)陷入招聘的"沼澤地帶"之中，其情形較之外部招聘更顯狼狽和艱難。既然如此，那企業(yè)如何才能使內(nèi)部招聘達(dá)到"事半功倍"的效果呢？
內(nèi)部招聘中"事倍功半"的源頭是什么？
解鈴還需系鈴人，要了解如何達(dá)到"事半功倍"，首先還要知道什么因素會(huì)導(dǎo)致"事倍功半".小趙和小張同在W公司的銷售部門工作。小趙比小張先來公司工作三年。當(dāng)小張剛開始進(jìn)入W公司工作時(shí)，小趙處于銷售團(tuán)隊(duì)建設(shè)的考慮，給予了小張無微不至的關(guān)懷和幫助。尤其事當(dāng)小張初來乍到，客戶資源很少，銷售業(yè)績(jī)欠佳時(shí)，小趙主動(dòng)幫助小張介紹客戶并告訴其一些實(shí)戰(zhàn)方面的營(yíng)銷技巧。對(duì)此，小張對(duì)小趙感激不盡，經(jīng)常請(qǐng)小趙吃飯。一來二去，兩個(gè)人就成為了非常要好的朋友。隨著小張的不斷努力和小趙的幫助，很快二人的銷售業(yè)績(jī)基本旗鼓相當(dāng)，而且小張的業(yè)績(jī)發(fā)展趨勢(shì)有超過小趙的跡象，但由于兩人關(guān)系密切，對(duì)此小張并無防范和嫉妒之心。
然而，一件意想不到的事情打破了這個(gè)美妙的局面。公司的銷售主管突然高薪被人"挖"走了。公司高層震驚不已，要求銷售經(jīng)理盡快在銷售隊(duì)伍中采取內(nèi)部招聘的方式招募一名銷售主管，人力資源部門負(fù)責(zé)協(xié)助工作。于是，銷售經(jīng)理和招聘主管馬上發(fā)布了此消息。小張和小趙由于近些年來出色的業(yè)績(jī)，通過層層選拔成為了此次招聘的熱門人選。銷售經(jīng)理通過對(duì)兩人的檔案和近三年的銷售業(yè)績(jī)進(jìn)行全面衡量，認(rèn)為小張的發(fā)展?jié)摿Ω�，決定錄用小張為銷售主管。在得知這一消息后，小張顯得非常高興，而小趙卻感到很沮喪。在接下來的一個(gè)月里，小趙就一直在這種沮喪與壓抑中度過，最后決定離開公司，尋求新的發(fā)展。小張同樣也過得并不快活，由于其并具備管理能力，資歷又淺，很難管理好整支銷售隊(duì)伍，每天只能身心疲憊地工作著。
從這次招聘的效果上分析，基本可以將其歸類為失敗。第一，它沒有為銷售主管這一職位找到令人滿意的人選，畢竟小張是在"身心疲憊"的工作著；第二，這次招聘由于操作技巧方面存在問題，導(dǎo)致小趙離職，公司又失去了一名銷售干將。面對(duì)這樣的招聘結(jié)果，無論是公司的總經(jīng)理，還是銷售主管，人力資源部門人員都會(huì)感到很遺憾。但出現(xiàn)這樣的結(jié)果是偶然嗎？從整體上分析，這次招聘的失敗實(shí)際上是必然的結(jié)果。綜合起來，是由下面幾方面原因所導(dǎo)致的：
一、公司缺乏人才儲(chǔ)備機(jī)制建設(shè)。
所謂人才儲(chǔ)備機(jī)制是指企業(yè)基于降低人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的考慮，從企業(yè)內(nèi)部培育已有的人力資源，增強(qiáng)人力資源隊(duì)伍的數(shù)量和質(zhì)量的制度和措施。如若企業(yè)習(xí)慣與采用內(nèi)部招聘的方式為相關(guān)職位謀求合適人選，那企業(yè)就一定要建立和完善自身的人才儲(chǔ)備機(jī)制建設(shè)。否則，內(nèi)部招聘，尤其是內(nèi)部選拔工作將會(huì)不如"無源求水，無米求炊"的尷尬境地。如W公司銷售主管的突然離職使公司高層震驚不已，內(nèi)部招聘活動(dòng)倉促進(jìn)行和小張不能勝任銷售主管的職位都說明了W公司缺乏人才儲(chǔ)備機(jī)制的建設(shè)。
二、人職相宜的理念有待于深化。
人事相宜是人力資源管理招聘中的一條重要原則，也是一條根本性的原則。假若企業(yè)忽視了人事相宜這條根本性的原則，那整個(gè)招聘活動(dòng)就犯了方向性的重大錯(cuò)誤。缺失人事相宜理念下的招聘，既有礙于提高企業(yè)人力資源的管理效率和工作效率，也有害于錄用者個(gè)人職業(yè)生涯的和諧有序發(fā)展。案例中銷售經(jīng)理從銷售隊(duì)伍中選拔銷售主管的合適人選，這基本上考慮到了人事相宜的理念，但從錄用結(jié)果以及小趙的工作狀態(tài)、工作能力上看，銷售經(jīng)理對(duì)人職相宜理念的把握還是有對(duì)于進(jìn)一步深化，畢竟，從結(jié)果上看小張并不是這一職位的合適人選。
三、必要的培訓(xùn)缺失。
有的企業(yè)認(rèn)為內(nèi)部招聘的員工沒有必要進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)，畢竟錄用者對(duì)企業(yè)的軟工作環(huán)境和硬工作環(huán)境都有不同程度的了解。誠(chéng)然，隨著現(xiàn)代企業(yè)協(xié)同化運(yùn)作的發(fā)展，部門與部門之間，員工與員工之間的聯(lián)系日益密切，彼此之間都有一定程度的相識(shí)性和了解性。但是我們?nèi)匀徊荒芎鲆暤氖遣块T之間，崗位之間的差異性并沒有因?yàn)檫@種趨勢(shì)的發(fā)展而消除。對(duì)內(nèi)部招聘的員工，進(jìn)行必要的培訓(xùn)仍然是不可或缺的一項(xiàng)重要工作。通過實(shí)施必要的培訓(xùn)，一方面有利于讓錄用者加深對(duì)辦公環(huán)境和新崗位的了解，另一方面也有助于推動(dòng)錄用者盡快融入于新的崗位和組織中，縮短磨合期，從而降低企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)。
四、忽略了和諧有效的溝通。
溝通無論是在人力資源管理的各環(huán)節(jié)，還是在其他管理中都享有十分重要的功能性意義。尤其是隨著人力資源在整個(gè)現(xiàn)代化的管理過程中的重要性得到逐漸的認(rèn)可，如何利用和諧、有效的溝通來突破傳統(tǒng)人事管理的瓶頸，激發(fā)人力資源的潛能，更是人力資源的頭等重要大事之一。具體到內(nèi)部招聘來講，更是如此。在內(nèi)部招聘錄用決策做出之后，參與內(nèi)部招聘的員工就會(huì)分為兩大類：一類是成功應(yīng)聘者即錄用者，一類是應(yīng)聘失敗者即落聘者。對(duì)成功錄用者當(dāng)然需要給予祝賀及新崗位、辦公環(huán)境等相關(guān)方面的介紹，而對(duì)于落聘者則需要多給予鼓勵(lì)，消除其心中的一些困惑和誤解，表達(dá)企業(yè)的人文關(guān)還，切忌不聞不問，使落聘者對(duì)此次招聘的誤解得不到及時(shí)的消除而產(chǎn)生擴(kuò)大化的負(fù)面影響。
所以，從總體層面上看，正是由于這些導(dǎo)致內(nèi)部招聘出項(xiàng)"事倍功半"的因素的存在，使得內(nèi)部招聘已經(jīng)不能從單純的簡(jiǎn)易化操作來考慮，而要仔細(xì)權(quán)衡，全盤考慮，樹立正確的理念，建立和完善相關(guān)的制度和機(jī)制，堵住一切可能導(dǎo)致內(nèi)部招聘失敗的源頭。
如何達(dá)到"事半功倍"？
一次達(dá)到"事半功倍"效果的內(nèi)部招聘活動(dòng)才能稱之為一次成功的內(nèi)部招聘。而具體到其特性來講，其主要具備兩大特征，其一是為企業(yè)的空缺職位謀求到合適、滿意的人選；其二是通過本次內(nèi)部招聘活動(dòng)，能夠有效地激勵(lì)員工，提高員工工作士氣。當(dāng)然，要使內(nèi)部招聘具備這兩大特征也不是一蹴而就之事，還有待于做好下面幾步工作：
第一，建立企業(yè)內(nèi)部的人才儲(chǔ)備機(jī)制。
二十一世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這已經(jīng)是一個(gè)共識(shí)性的理念。面對(duì)人才的稀缺性和人才爭(zhēng)奪的激勵(lì)性，企業(yè)如何才能有效防范人才流失危機(jī)，降低人力資源的風(fēng)險(xiǎn)呢？就筆者個(gè)人認(rèn)為，最好的方法就是建立人才儲(chǔ)備機(jī)制，尤其是對(duì)那些熱衷于內(nèi)部招聘策略的企業(yè)更是應(yīng)建立完善的人才儲(chǔ)備機(jī)制。其一方面有利于減少人才突然流失給企業(yè)的發(fā)展帶來不穩(wěn)定的因素，另一方面也可通過人才儲(chǔ)備機(jī)制的建設(shè)樹立企業(yè)優(yōu)良的人力資源品牌，推動(dòng)企業(yè)的招才納賢工作。建立人才儲(chǔ)備機(jī)制具體到操作層面就是要求企業(yè)敢于從外部和內(nèi)部招募、挑選具有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，并搭建有益于這個(gè)群體發(fā)展的平臺(tái)，如培訓(xùn)政策向這部分人員傾斜，給予具有激勵(lì)因素的薪酬等。
第二，為招聘崗位制定完備的崗位分析說明書。
崗位分析是進(jìn)行招聘活動(dòng)的方向性基石，也是保證招聘經(jīng)濟(jì)、有效的根基。離開了完備的崗位分析，整個(gè)招聘活動(dòng)將會(huì)陷入一種極其混亂的狀態(tài)。內(nèi)部招聘也不例外。有些企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部招聘時(shí)認(rèn)為只要稍微簡(jiǎn)單的口頭告知即可，無需再花時(shí)間和精力去制定一份完備的崗位分析說明書。然而事實(shí)是很多應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作環(huán)境等卻只知其一，不知其二，基本上對(duì)其是處于一種模糊性的認(rèn)識(shí)中，有些認(rèn)識(shí)甚至是錯(cuò)誤的。缺乏了對(duì)應(yīng)聘崗位的全面、正確認(rèn)識(shí)，整個(gè)招聘活動(dòng)無論在時(shí)間上，還是在質(zhì)量上講都不可能取得成功。因此，企業(yè)在面對(duì)內(nèi)部招聘時(shí)仍需認(rèn)真對(duì)待，程序化、結(jié)構(gòu)化地制定完備的崗位分析說明書，從而來保證內(nèi)部招聘取得令人滿意的效果。
第三，完善企業(yè)內(nèi)部招聘制度，優(yōu)化招聘技術(shù)和方法。
正所謂沒有規(guī)矩，不成方圓。內(nèi)部招聘若是沒有完善的招聘制度作保障，其將有可能在"近親繁殖"或"派系"爭(zhēng)奪中陷入無序的發(fā)展模式中去。完善招聘制度，優(yōu)化招聘技術(shù)和方法主要是堅(jiān)持三個(gè)理念：一，恪守原則和程序。堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，嚴(yán)格控制和規(guī)范內(nèi)部招聘的每一步驟；二，堅(jiān)持發(fā)展的理念。堅(jiān)持發(fā)展的理念就是指企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部招聘時(shí)應(yīng)注重應(yīng)聘者未來的潛能力的發(fā)展，而非停留在現(xiàn)有狀況的層面上；三，一切為了企業(yè)發(fā)展的忠臣理念。只有本著"一切為了企業(yè)的忠誠(chéng)理念"，精細(xì)化地、負(fù)責(zé)地做好內(nèi)部招聘的每一個(gè)細(xì)節(jié)性的工作，才能真正有助于企業(yè)謀求到崗位所需的合適人才，切實(shí)的解決企業(yè)的人才之需。同時(shí)也可以引進(jìn)現(xiàn)代化的測(cè)評(píng)技術(shù)和測(cè)評(píng)方法來輔助于內(nèi)部招聘活動(dòng)，提高內(nèi)部招聘的正確性、準(zhǔn)確性。
第四，堅(jiān)持人事相宜的根本理念。
堅(jiān)持人事相宜的理念既有利于企業(yè)充分利用自身的人力資源，為企業(yè)的有序、協(xié)調(diào)發(fā)展起助推作用，也有利于員工個(gè)人的健康發(fā)展，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。那怎樣才能真正做到人事相宜呢？做好人事相宜的第一步是做好規(guī)范化的崗位分析工作，知曉該崗位是做什么的，錄用者須具備怎樣的能力和素養(yǎng)等，通過規(guī)范化的崗位分析為招聘崗位建立參照系。第二步就是做好人員考察和測(cè)評(píng)工作，通過對(duì)員工過去的工作信息和人才測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析，了解員工具備的發(fā)展?jié)撃芤约翱蛇m應(yīng)的發(fā)展方向和從業(yè)崗位。然后，再將崗位分析與員工考察、測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行比較，依據(jù)二者的相關(guān)性和匹配度做出一個(gè)科學(xué)的決策�？偟恼f來，就是追求人與崗位相匹配，崗位與人相協(xié)調(diào)，崗位與人二合為一的高境界。
第五，建立基于內(nèi)部招聘策略的配套培訓(xùn)體系。
基于內(nèi)部招聘的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)可以說是一些企業(yè)培訓(xùn)工作中"被遺忘的角落".其理由是沒有這個(gè)必要。其實(shí)不然，建立基于內(nèi)部招聘策略的培訓(xùn)體系具有很重要的功益性的意義。尤其是其有利于縮短錄用員工與新環(huán)境、新崗位的磨合期，降低管理風(fēng)險(xiǎn)的功能愈發(fā)使其顯得重要。一般來講，基于內(nèi)部招聘策略的培訓(xùn)主要可分為兩種類型：第一種類型是日常事務(wù)性知識(shí)的傳授的培訓(xùn)，其主要向錄用者傳授新崗位、新工作環(huán)境等相關(guān)基本知識(shí)和信息，如科室人員狀況，上下級(jí)部門以及人員關(guān)系等。第二種就是能力塑造和提升的培訓(xùn)。其主要是針對(duì)崗位需求對(duì)錄用者進(jìn)行能力培訓(xùn)，如銷售部門人員的溝通能力的培訓(xùn)，管理崗位的管理技巧的培訓(xùn)，公關(guān)部門的公關(guān)能力的提升等。從總體上說，建立配套的培訓(xùn)體系既有助于員工個(gè)體的健康發(fā)展，也有助于使基于內(nèi)部招聘的培訓(xùn)向制度化，規(guī)范化，程序化的軌道發(fā)展，提高內(nèi)部招聘的質(zhì)量和效果。
第六，建立和諧、友善的內(nèi)部招聘溝通機(jī)制。
溝通一直是人力資源管理中的一個(gè)永恒的話題。離開了和諧、友善的溝通，那人力資源管理將會(huì)失去其本來的意義和功能。具體到內(nèi)部招聘的溝通機(jī)制來講，其具有兩項(xiàng)重要的功能：第一，協(xié)調(diào)內(nèi)部招聘可能引發(fā)的矛盾，如錄用者與未錄用者之間的矛盾，未錄用者與企業(yè)的矛盾，錄用者在新的崗位和組織融入中產(chǎn)生的矛盾，這都需要運(yùn)用和諧、友善的溝通對(duì)這些矛盾進(jìn)行調(diào)和避免矛盾激化，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。第二，傳遞組織的人文關(guān)懷。通過實(shí)施和諧、友善的溝通有利于使員工感受到組織的溫情，增強(qiáng)組織的歸屬感，從而提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
內(nèi)部招聘，我們?cè)诜绞缴现匾暤耐瑫r(shí)更應(yīng)在理念上和技術(shù)上給予相當(dāng)?shù)闹匾�。只有真正地做好了上述幾方面的工作，使�?nèi)部招聘在正確理念、正確機(jī)制、正確制度下操作和運(yùn)行，才能有助于實(shí)現(xiàn)內(nèi)部招聘所追求的"錦上添花，事半功倍"的境界。
