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隨著國(guó)內(nèi)房地產(chǎn)的發(fā)展，家具企業(yè)經(jīng)歷了十來(lái)年爆發(fā)式增長(zhǎng)后，現(xiàn)正逐漸走向成熟。少數(shù)優(yōu)秀的企業(yè)已經(jīng)步入了集團(tuán)公司、業(yè)內(nèi)知名品牌的行列。但仍然有很多公司連基本的組織管理體系都還不健全，所以一直在痛苦中徘徊。家具行業(yè)的這一現(xiàn)狀和勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)特性，決定了家具企業(yè)的營(yíng)銷總監(jiān)不單是要解決營(yíng)銷問(wèn)題，更重要的是要規(guī)范公司的管理體系。這時(shí)企業(yè)的人力資源管理就顯得重要。作為一個(gè)營(yíng)銷總監(jiān)該如何進(jìn)行有效的人力資源管理才能打造一支優(yōu)秀的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)呢？
一、樹(shù)立正確的人力資源觀
五、六年的之前的家具行業(yè)，基本上屬于賣方市場(chǎng)。只要產(chǎn)品質(zhì)量還行，就能賣得出去，在各省的批發(fā)市場(chǎng)里面找一個(gè)代理商或是自己開(kāi)個(gè)門市，就不愁沒(méi)有生意。哪怕是沒(méi)有營(yíng)銷人員，一個(gè)工廠靠自然銷售也能做到四五千萬(wàn)的營(yíng)業(yè)額。隨著競(jìng)爭(zhēng)逐級(jí)加劇。有的公司開(kāi)始慢慢重視營(yíng)銷工作。從大規(guī)模的招聘營(yíng)銷人員，到請(qǐng)代言人上電視廣告等等一系列眼花繚亂的動(dòng)作。由于市場(chǎng)繁榮，有的企業(yè)從零五年開(kāi)始就成倍的增長(zhǎng)。由于行業(yè)的發(fā)展迅猛，企業(yè)本身管理體系較弱。整個(gè)行業(yè)的從業(yè)人員成分復(fù)雜，難免魚(yú)龍混雜。有的老板請(qǐng)了幾次營(yíng)銷總監(jiān)之后，發(fā)現(xiàn)錢花了不少，事情卻沒(méi)有干成幾件。于是有的老板開(kāi)始信任變得懷疑，而繼任者要再取得老板的信任，就變得相當(dāng)困難了。
事情都是由人做的，雇人就得花錢，但花錢還不一定能干成事情。很多工廠就那點(diǎn)人，幾千萬(wàn)的銷售量，管理也很粗放。一個(gè)營(yíng)銷總監(jiān)來(lái)了多久，花了多少錢，給公司賺了多，老板一目了然。很少有老板會(huì)給你時(shí)間和費(fèi)用讓你建體系，做品牌。職業(yè)經(jīng)理人一方面要做出成績(jī)向老板交差，一方面可能又要面臨無(wú)人可用的局面。怎么辦？有的人試用期沒(méi)有到就辭職了。有的人開(kāi)始?xì)㈦u取卵式的操作。能在一個(gè)公司營(yíng)銷總監(jiān)崗位上存活三年以上的（和老板有關(guān)系的例外）是屈指可數(shù)。所以說(shuō)要先樹(shù)立正確的人力資源觀。
在原則上：做老板的選人時(shí)多點(diǎn)慎重，用人時(shí)多點(diǎn)授權(quán)，看結(jié)果時(shí)多點(diǎn)耐心。做職業(yè)經(jīng)理人的對(duì)上必須要保證公司利潤(rùn)增長(zhǎng)，對(duì)下必須要保證員工福利增加。
在習(xí)慣上：做老板的要將任人“唯親、唯忠”這一習(xí)慣轉(zhuǎn)變成任人“唯賢、唯德”。從只用自己人到敢用陌生人。做職業(yè)經(jīng)理人的要將“我能拿多少”這一個(gè)習(xí)慣轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔覟楣驹鍪斩嗌俸笪夷苣枚嗌佟薄?
在選擇上：如企業(yè)本身沒(méi)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，做老板的可以借助獵頭公司招聘職業(yè)經(jīng)理人，在工作上可以通過(guò)對(duì)下屬，通過(guò)經(jīng)銷商和實(shí)際的銷售業(yè)績(jī)，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行測(cè)評(píng)，防止僅靠個(gè)人感覺(jué)來(lái)招聘員工和評(píng)價(jià)工作成績(jī)。
作職業(yè)經(jīng)理人的在正式去一個(gè)企業(yè)任職之前，非常有必要對(duì)公司的銷售情況、人員情況、老板的發(fā)展規(guī)劃等做一個(gè)詳細(xì)的了解。畢竟“高薪、高位”實(shí)質(zhì)就是“高辛、高危”。在標(biāo)準(zhǔn)上：我常常聽(tīng)到很多管理者說(shuō)這樣一句話“先不說(shuō)那么多，你好好干，干好了到時(shí)在說(shuō)，公司肯定不會(huì)虧待你的”。咋一聽(tīng)好像沒(méi)有問(wèn)題，是這么回事。稍微細(xì)心點(diǎn)的人就會(huì)想了“什么才算是干得好，干好了到時(shí)怎么說(shuō)，不會(huì)虧待究竟意味者可以得到多少”。公司本身的激勵(lì)機(jī)制不全、獎(jiǎng)懲方案模糊，求職者對(duì)未來(lái)的收益判斷不明，工作起來(lái)自然難以全心投入。
二、要制定刺激性強(qiáng)的薪酬體系
為什么說(shuō)是刺激性強(qiáng)的薪酬體系呢？家具產(chǎn)品同質(zhì)化相當(dāng)嚴(yán)重、銷售渠道也大多重合、營(yíng)銷推廣手法也十分接近。那中小型家具企業(yè)靠什么才能取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)呢？有句話說(shuō)的好“重賞之下必有勇夫”，當(dāng)客觀條件不具備優(yōu)勢(shì)的時(shí)候，我們只有靠人的主觀能力去改變現(xiàn)狀。讓有能力的人，不但要先富起來(lái)，還要暴富；讓混日子的人，不思進(jìn)取的人，自己淘汰自己。通過(guò)利益分配的杠桿激活團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。
企業(yè)在不同的發(fā)展階段，應(yīng)該制定與營(yíng)銷戰(zhàn)略相對(duì)應(yīng)的薪酬體系。家具企業(yè)的薪酬一般由底薪、銷售量提成、新開(kāi)店獎(jiǎng)金三部分構(gòu)成。這三部分如何進(jìn)行有效的組合才能發(fā)揮出最大化的效益呢？
我曾經(jīng)服務(wù)于一家業(yè)內(nèi)比較優(yōu)秀公司。該公司在一二級(jí)市場(chǎng)基本上已經(jīng)全部覆蓋。為了快速打開(kāi)三級(jí)市場(chǎng)，該公司采取了根據(jù)開(kāi)店數(shù)量多少，單店獎(jiǎng)金翻倍的獎(jiǎng)勵(lì)模式。具體做法是：以五個(gè)店為一個(gè)檔次，每上一個(gè)檔次單店獎(jiǎng)金比上一個(gè)檔次多出一點(diǎn)五倍，最高單店獎(jiǎng)金達(dá)到了兩萬(wàn)多元。這無(wú)疑是給銷售人員打了一劑強(qiáng)心針，無(wú)需督促，銷售人員自己知道該怎么做。第二年，該公司在上年的模式上做了一些調(diào)整，將開(kāi)店時(shí)間考核納入薪資體系中。第一季度開(kāi)店單店獎(jiǎng)勵(lì)最高，以后按開(kāi)發(fā)的時(shí)間順序，每季度遞減單店獎(jiǎng)勵(lì)。兩年時(shí)間新開(kāi)專賣店的數(shù)量達(dá)到了一千多家，基本上是歷年的開(kāi)店數(shù)量總和。而且該公司，沒(méi)有什么的裝修費(fèi)用補(bǔ)貼和廣告支持等銷售政策。開(kāi)店的條件還相當(dāng)苛刻。
很多中小型家具企業(yè)，現(xiàn)在面臨的主要困境就是銷售網(wǎng)絡(luò)數(shù)量少，質(zhì)量差。很多公司才用的通常都是統(tǒng)一的薪酬體系。在一個(gè)空白市場(chǎng)，或者是基礎(chǔ)較差的市場(chǎng)，一線營(yíng)銷人員往往需要付出比成熟市場(chǎng)大得多的精力。銷量方面卻不見(jiàn)得有多好，薪酬上面自然也不會(huì)太高。好不容易有點(diǎn)起色之后，可能又面臨換區(qū)域，調(diào)崗等局面。更何況很多企業(yè)是不需要功臣的。于是大家都養(yǎng)成了一種共識(shí)：做銷售，尤其是在難點(diǎn)市場(chǎng)做銷售，就是前人栽樹(shù)后人乘涼的事情。所以很多銷售人員出差基本上不去空白市場(chǎng)，出差線路也往往都是些平時(shí)關(guān)系好，經(jīng)銷商招呼周到的地方。如此下去，企業(yè)談何發(fā)展？銷量怎么增長(zhǎng)？
上面的案例對(duì)于需要快速拓展銷售網(wǎng)絡(luò)的中小型公司具有很好的借鑒效果。我們可以借鑒這種薪酬模式結(jié)合公司的營(yíng)銷戰(zhàn)略，制定的適合自己的薪酬體系。既要打消員工的后顧之憂，又要刺激員工的主觀能動(dòng)性。
那么對(duì)于網(wǎng)絡(luò)相對(duì)成熟的企業(yè)該怎樣制定薪酬體系呢？越是成熟的市場(chǎng)，越是成熟的公司，往往很多人對(duì)一些市場(chǎng)問(wèn)題熟視無(wú)睹，因?yàn)樾蝿?shì)一片大好嘛。最終都是千里之堤毀于蟻穴。有些企業(yè)針對(duì)成熟市場(chǎng)，采用是的銷量逐級(jí)遞增，提出系數(shù)逐級(jí)遞增的獎(jiǎng)勵(lì)模式。這種模式比單一的底薪加固定的提成系數(shù)要有效果，但也有一定的局限下。因?yàn)樗雎粤耸袌?chǎng)容量問(wèn)題。人口的數(shù)量相同，地域面積相同的兩個(gè)地方，由于經(jīng)濟(jì)條件的限制，其市場(chǎng)容量完全不同�？赡芙�(jīng)濟(jì)條件稍微好點(diǎn)的地方，銷售員可以天天睡大覺(jué)，任其自然銷售，照樣掙高工資。一個(gè)經(jīng)濟(jì)條件差、各方面工作做得好的銷售員，天天忙的累死，也拿不了多少錢。如果采用銷量遞增，提出遞增這一獎(jiǎng)勵(lì)模式的基礎(chǔ)上加區(qū)域市場(chǎng)管理獎(jiǎng)金這種方式，就可以做到有個(gè)相當(dāng)公平的標(biāo)準(zhǔn)。另外還可以在增加一些階段性的項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)多種渠道的獎(jiǎng)金方式，縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距帶來(lái)的不公平，
市場(chǎng)管理獎(jiǎng)即是將基礎(chǔ)的銷售工作，進(jìn)行逐一的細(xì)分和量化。通過(guò)管理報(bào)表和客觀的數(shù)據(jù)說(shuō)明。評(píng)價(jià)銷售人員的基礎(chǔ)市場(chǎng)管理工作是否到位。具體量化的標(biāo)準(zhǔn)和詳細(xì)內(nèi)容，在營(yíng)銷人員日常工作管理的課題中單獨(dú)闡述。
三、注重人文關(guān)懷、管理張弛有度
有了極具吸引力的薪酬，僅僅是能招聘到一些有用的人。招聘來(lái)的人，能不能為企業(yè)所用，就要靠企業(yè)的人文關(guān)懷和管理制度了。營(yíng)銷這個(gè)工作，由于性質(zhì)特殊，不像生產(chǎn)等崗位那么具體。所以在不少人眼里就是一份磨磨嘴皮，就能輕松賺錢的工作。銷售人員出差就像旅游樣。還有部分的老板和管理者似乎也有這種錯(cuò)覺(jué)。營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)總是那么“散漫”，在公司總是“無(wú)所事事”。于是乎就開(kāi)始制定了什么座機(jī)電話報(bào)到了，衛(wèi)星定位了等等一系列的管理措施。這些措施真有用嗎？我們要嚴(yán)加監(jiān)管，我們非得看到“忙碌”的現(xiàn)象，到底是為了什么？
有個(gè)在家具業(yè)內(nèi)做得還算不錯(cuò)的公司，采用就是座機(jī)電話報(bào)到加填寫(xiě)每日工作日志的管理方式。座機(jī)報(bào)到能證明什么，只能證明銷售人員在這個(gè)地方而已。打完電話之后，想玩的，始終不會(huì)去工作，公司能監(jiān)管什么？每日工作日志沒(méi)有任何指導(dǎo)內(nèi)容，隨便填寫(xiě)幾句，公司也沒(méi)有做為薪酬考核。銷售人員隨便填寫(xiě)幾句交差了事。公司能了解什么？
再說(shuō)衛(wèi)星定位，有些公司為了監(jiān)管銷售人員，給每一個(gè)銷售人員的手機(jī)號(hào)都上了衛(wèi)星定位系統(tǒng)，銷售人員的出差報(bào)銷必須打衛(wèi)星定位記錄的清單。好像這樣就能完全掌握銷售人員動(dòng)向了。真是這樣的嗎？把手機(jī)設(shè)定一個(gè)呼叫轉(zhuǎn)移，往經(jīng)銷商送貨車上一放。能監(jiān)管得了嗎？
毛主席說(shuō)“人民的智慧是無(wú)窮的”，你有政策，他就有對(duì)策。就像手里的沙子一樣，握得越緊，沙子越少。所以管理不僅僅是監(jiān)督，控制，管理更是關(guān)懷員工，指導(dǎo)員工在達(dá)成公司任務(wù)的情況下，實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)。
我曾經(jīng)服務(wù)過(guò)一個(gè)企業(yè)，該公司和同行業(yè)相比，員工工資只能算是中偏下水平，發(fā)展空間也不是太大，產(chǎn)品本身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也不是最強(qiáng)，但是有一段時(shí)間員工的穩(wěn)定性好、工作的積極性也相當(dāng)高。其根本原因在于當(dāng)時(shí)的分公司將人文關(guān)懷做得相當(dāng)好。公司免費(fèi)提供住宿，一日三餐，連日常生活用品都提供。來(lái)了新人有個(gè)歡迎宴，同事調(diào)離有個(gè)告別宴，時(shí)不時(shí)的公司員工一起小聚下�；旧厦總�(gè)大的節(jié)假日都給員工準(zhǔn)備有些獎(jiǎng)金和禮物。盡管員工收入低一點(diǎn)，但這樣的環(huán)境讓人感到有種歸屬感。這樣的環(huán)境除非是員工面臨更大的誘惑，一般都不會(huì)主動(dòng)辭職的。
生活上給予員工一些關(guān)心，切實(shí)為員工解決一些實(shí)際問(wèn)題。管理上給予一些信任，工作給予一些授權(quán)，一些指導(dǎo)。員工沒(méi)有不愿意干的理由。
四、做好員工的在職技能培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃
有了好的薪酬和人性化的管理制度。這的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)還不具備較強(qiáng)的執(zhí)行能力。要使這個(gè)團(tuán)隊(duì)有執(zhí)行力，就必須做好每一個(gè)員工的崗位技能培訓(xùn)和他的職業(yè)規(guī)劃。讓團(tuán)隊(duì)里面的每一個(gè)成員都能成為獨(dú)擋一面的能手，每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都能在這個(gè)營(yíng)銷組織里面達(dá)到自己的目的。
說(shuō)到培訓(xùn)，很多公司對(duì)此也是相當(dāng)重視，時(shí)不時(shí)的請(qǐng)一些講師授課。也送一些管理層出去學(xué)習(xí)。整體感覺(jué)確收效甚微。一是有單獨(dú)培訓(xùn)部門的公司很少，有也是針對(duì)經(jīng)銷商導(dǎo)購(gòu)的居多。真正對(duì)公司員工有一套完整的培訓(xùn)體系的公司，在家具行業(yè)還真沒(méi)兩家。大部分都是在員工回公司開(kāi)始會(huì)組織一下拓展訓(xùn)練或者請(qǐng)一兩個(gè)講師上上課。純粹是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。培訓(xùn)缺乏目的性和延續(xù)性。與實(shí)際工作能夠很好地結(jié)合的培訓(xùn)就更少了。
達(dá)不到目的的培訓(xùn)，都是在浪費(fèi)資源。培訓(xùn)應(yīng)該從實(shí)踐中來(lái)到實(shí)踐中去，并將員工的培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃緊密的結(jié)合起來(lái)。營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)，簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)就分為三個(gè)方面：一是實(shí)戰(zhàn)技能的培訓(xùn)，二是營(yíng)銷戰(zhàn)略理論的培訓(xùn)，三是領(lǐng)導(dǎo)組織能力的培訓(xùn)。圍繞這三個(gè)方面，結(jié)合員工不同的入職時(shí)間和工作考評(píng)結(jié)果，有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)，并在培訓(xùn)后賦予其新的工作職責(zé)，以此達(dá)到檢驗(yàn)培訓(xùn)效果目的，同時(shí)由于培訓(xùn)課程和實(shí)際工作的緊密結(jié)合。員工的實(shí)戰(zhàn)能力也會(huì)得到相應(yīng)的提升。三個(gè)方面的詳細(xì)培訓(xùn)方案和如何有效的規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，單獨(dú)作為一個(gè)課題研究，以后陸續(xù)發(fā)布。
五、建設(shè)好關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備團(tuán)隊(duì)
每一個(gè)人在不同的生活階段有不同需求，再優(yōu)秀的公司也無(wú)法滿足所有員工的需要。尤其是在一些要求比較高的管理崗位，招聘和培養(yǎng)一個(gè)合適的人選都非常困難。這就需要我們?cè)跔I(yíng)銷隊(duì)伍里面隨時(shí)存在著后備力量。這種后備力量可以是顯性的也可以是隱性的。企業(yè)可以根據(jù)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的人員數(shù)量，單人產(chǎn)出比例，階段的營(yíng)銷戰(zhàn)略等現(xiàn)狀。在培訓(xùn)員工和為員工做職業(yè)規(guī)劃時(shí)進(jìn)行合理的布置。
