- 招聘廣告有約束力嗎？
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來源：廣水人才網(wǎng) 添加時(shí)間：2012-08-29 瀏覽次數(shù)：1257 次
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2005年2月，小李突然看到某外資企業(yè)登出了一則招聘廣告，廣告中寫道：“本單位錄用的員工將送到國外培訓(xùn)半年至一年”。小李毅然辭去原來的工作，順利地進(jìn)了新單位。加入新單位的小李對(duì)工作充滿希望，想通過積極的工作得到重視，及早得到出國的機(jī)會(huì)。但是一年過去了，出國培訓(xùn)的事情依然沒有動(dòng)靜，也沒有聽說哪位同事出國培訓(xùn)了。小李找到單位負(fù)責(zé)人理論，單位應(yīng)當(dāng)履行在招聘廣告中的承諾。單位負(fù)責(zé)人當(dāng)面答應(yīng)小李一定會(huì)考慮。
幾天過去后，單位還是沒有動(dòng)靜，小李覺得自己兩次出國都沒有成功，用人單位實(shí)在欺人太甚，明明寫好的條件單位卻沒有給予兌現(xiàn)，嚴(yán)重侵犯了自己的合法利益。
某區(qū)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)受理了此案。單位在其應(yīng)訴書中聲稱，單位與小李的勞動(dòng)合同中并沒有規(guī)定單位具有送小李出國培訓(xùn)的條款，因此單位沒有此項(xiàng)義務(wù)，招聘廣告中的條件并沒有寫進(jìn)勞動(dòng)合同中，因此并沒有法律效力。
仲裁裁決：小李與某公司的勞動(dòng)合同并沒有規(guī)定公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)送小李出國培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，因此公司沒有此項(xiàng)義務(wù)。招聘廣告中的承諾，因?yàn)闆]有寫進(jìn)勞動(dòng)合同中，因此不具備法律效力，駁回小李提出單位應(yīng)當(dāng)履行“招聘廣告”中規(guī)定的義務(wù)的請(qǐng)求。
點(diǎn)評(píng)
拜耳技術(shù)工程（上海）有限公司人力資源部經(jīng)理魯佳樺：
1、從法律的角度來說，案例上所提到的企業(yè)將招聘廣告作為企業(yè)自我宣傳和吸引人才的手段，而不是員工與公司之間履行的勞動(dòng)合同中的條款內(nèi)容，因此，仲裁判決小李敗訴。
2、從企業(yè)形象和誠信角度來講，企業(yè)既然通過強(qiáng)調(diào)海外培訓(xùn)發(fā)展的方式招到了員工，那就應(yīng)該實(shí)現(xiàn)承諾，否則只會(huì)使員工失去對(duì)企業(yè)的信心和忠誠度，從而嚴(yán)重影響工作的積極性、主動(dòng)性、效率等，最終還是無利于企業(yè)的發(fā)展。
3、培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)和員工來說都只是手段而非目的，如果員工單純以培訓(xùn)為目的加入企業(yè)，而忽視自身的績效和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，這無疑和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)背道而馳，所以企業(yè)在決定打“海外培訓(xùn)”的招牌吸引人才時(shí)應(yīng)謹(jǐn)慎考慮，畢竟企業(yè)是請(qǐng)員工來工作，而不是來“鍍金”的。
4、同時(shí)，也要建議員工在選擇新工作時(shí)，應(yīng)結(jié)合公司和個(gè)人的實(shí)際情況，綜合長遠(yuǎn)地考慮自己職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一個(gè)好的企業(yè)會(huì)以實(shí)際行動(dòng)從各個(gè)方面關(guān)心員工的成長。
上海新進(jìn)半導(dǎo)體制造有限公司人力資源部總監(jiān)李麗：
本案中，招聘廣告一般視為“要約邀請(qǐng)”。因要約邀請(qǐng)只是作出希望別人向自己發(fā)出要約的意思表示，無論對(duì)于發(fā)出邀請(qǐng)人還是接受邀請(qǐng)人，都沒有約束力，故廣告中所述“本單位錄用的員工將送到國外培訓(xùn)半年至一年”沒有法律效力，除非該招聘廣告包含了勞動(dòng)合同中的主要條款信息，具備了“要約”條件，則勞動(dòng)者可通過司法機(jī)關(guān)維權(quán)。
勞動(dòng)合同主體———?jiǎng)趧?dòng)者與用人單位均應(yīng)本著誠實(shí)信用原則締結(jié)勞動(dòng)合同，包括用人單位應(yīng)誠實(shí)地發(fā)布招聘信息。我公司會(huì)對(duì)不同職位選擇不同的媒體發(fā)布招聘廣告，但均會(huì)遵守誠實(shí)信用原則，正確介紹公司信息與職位信息。因即使以夸張或不實(shí)信息吸引了所需人才，終會(huì)因事實(shí)與其期望不符而造成不愉快合作或?qū)Ψ降碾x開，反而造成更大成本。
該案還反映了由于勞動(dòng)合同中沒有引入“締約過失責(zé)任制度”而給勞動(dòng)者帶來的困擾。如勞動(dòng)合同中引入“締約過失責(zé)任”，則本案中的用人單位應(yīng)因發(fā)布不實(shí)信息而被追究締約過失責(zé)任。同樣，由于勞動(dòng)者未遵守“誠實(shí)信用原則”而造成用人單位損失，用人單位同樣可能無法依據(jù)適合的法律追究勞動(dòng)者責(zé)任。如提供虛假證件或個(gè)人信息而使用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任；再如勞動(dòng)者借助單位資源成功辦理上海市人才引進(jìn)后，卻不遵守承諾，立即跳槽。
勞動(dòng)法世界首席顧問魏浩征：
該公司雖然贏了官司，小李并沒有獲得出國培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，但公司輸?shù)艄芾韰s是不爭的事實(shí)。不僅是該員工因?yàn)闋幦∨嘤?xùn)而有的工作積極性，工作熱情受到了打擊，其他員工對(duì)企業(yè)歸屬感也將受到挫傷。可以想象，在將來企業(yè)招用優(yōu)秀人才、激勵(lì)有潛力人才以至留用成熟人才上，這是一個(gè)并不值得宣傳的先例，消除留下的負(fù)面影響也不是朝夕可以做到的。
從用人單位的角度來講，招聘廣告除了體現(xiàn)誠實(shí)信用度以外，還可以作為勞動(dòng)爭議中的重要證據(jù)。
不少勞動(dòng)者在試用期中被用人單位單方解除勞動(dòng)合同，理由是不符合錄用條件。根據(jù)最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的司法解釋，用人單位作出解除合同決定的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此，用人單位必須證明已經(jīng)將勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)符合的條件明確告知了應(yīng)聘者。“明確告知”要有證據(jù)，而招聘廣告就是已進(jìn)入公知狀態(tài)的最直接有效的證據(jù)。
如果單位有規(guī)章制度、崗位職責(zé)要求等有關(guān)規(guī)定的，招聘廣告的內(nèi)容還應(yīng)與規(guī)章制度、崗位職責(zé)相符合。這樣一旦因在試用期內(nèi)發(fā)生“是否符合錄用條件的爭議”，招聘廣告就與相關(guān)證據(jù)一起形成證據(jù)鏈，就能起到有效證明的作用。
因此，用人單位應(yīng)當(dāng)用好招聘廣告，切實(shí)維護(hù)好自己的合法權(quán)益。
