在做招聘的幾年里，經(jīng)歷過很多的面試方式，也接觸過很多用人部門領導千奇百怪的面試技巧：有喜歡侃侃而談，面試幾個小時；也有人說，“我從門縫看一眼，就知道行不行了”；而很多臺灣企業(yè)的老板喜歡算生辰八字，看屬性和不和……..。其實這些與我們談戀愛也有一定的相似之處，有人喜歡持久戰(zhàn)；有人喜歡一見鐘情；也有人喜歡算命…….。
所以，招聘也是在談戀愛，只是戀愛的雙方不同，面對的對象不同。
一、擇偶條件（確定招聘需求）
我們在從事招聘的過程中，往往會把招聘需求放在第一位，根據(jù)公司的組織架構、工作流程、人員編制等，與用人部門的負責人確定用人條件，以此來確定我們招聘的標準。
那么在選擇自己的戀人的時候，也同樣會先設定自己選擇的條件，我們會做各種期望：身高、體重、年齡、性格、生活方式、生活經(jīng)歷、興趣愛好、個人的志向、工作、收入等等方面，也會為選擇制定標準。
招聘需求的確定，也是在設定目標的過程。我們會根據(jù)自身條件的分析，通過自身的特點、個人的目標、所需要的生活方式來設定選擇對象的標準，我們在實施招聘以前，同樣的需要對企業(yè)、崗位、工作內容、崗位勝任力、晉升空間、薪資競爭力等方面做詳細的分析，之后才能確定招聘的標準。
二、說媒（發(fā)布招聘信息）
傳統(tǒng)的戀愛方式，往往是通過媒人介紹來完成的，而現(xiàn)在更多是通過在工作、社交、生活等社會群體中結實自己的戀人。那么無論傳統(tǒng)的說媒，還是今天戀愛方式，都是通過一種“渠道”來尋找自己的戀人�！扒馈钡倪x擇要根據(jù)我們事先擬定的需求來決定，如果你想選擇公務員作為自己的戀人，那么就需要多接觸政府人員，或者通過第三方來結實公務員，而絕對不能到菜市場去找公務員，那里雖然人多，但是不是你想要的，這樣成功的概率就很低了。
招聘過程中，我們也需要選擇一種招聘的途徑，來獲取自己所要招聘的候選人。同樣的，我們也需要根據(jù)自己所招聘的職位、任職的要求、候選人工作背景等方面的分析來選擇招聘渠道，而不能一味的用傳統(tǒng)招聘渠道來大海撈針。
我經(jīng)常聽到的一句話就是：“你們覺得**網(wǎng)站招聘效果怎么樣？”其實我想說的是，你要招聘的是什么人？你的目標群體是什么？他們的生活圈子在哪里？不管是什么網(wǎng)絡、什么途徑，只要能獲取你所需要的候選人，就是很好的招聘渠道。然而，別人用的好的渠道，不一定是你所需要的，因為你們的目標不同。
當然，說媒仍然是一個比較好的方式，就如同我們使用的內部推薦，媒人是了解被說媒的雙方的，彼此的需求也都很清楚，而給我們推薦候選人的內部員工，對企業(yè)和候選人的需求同樣比較清楚，推薦的人往往成功率會比較高。但是，媒人（內部員工）是要拿介紹費的，所以選擇也要慎重。
三、相親（面試）
面試的過程各有不同，每個人都有自己喜歡的方式，但是目標是一直的，就是判斷候選人是否能夠與崗位相匹配。
1、 持久戰(zhàn)。刨根問底式（行為面試）的面試方式，類似于在相親。媒人做了彼此介紹之后，會安排雙方見面，見面往往會選擇一個相對寬松的場合，適合彼此進行交談。而這個交談的過程是漫長的，雙方都會盡可能多的去了解對方，并且讓對方了解自己的想法，以尋求彼此之間的共同點。
面試也是一樣的，我們同樣會安排在一個寬松的環(huán)境里面，彼此進行交流，企業(yè)方回去了解候選人的工作經(jīng)歷、所具備的能力、個人的意愿等方面，而作為候選人，則更多需要了解工作內容、晉升空間、薪資福利等方面的信息，以尋求彼此之間的共同點。
我們要注意的是，面試官不是殺手，而是要做伯樂。我也經(jīng)常聽到一句話：“今天面試的一個人，被我一頓提問，給問倒了…….�！逼鋵嵨液芟胝f的是，你是在選人還是在殺人呢？面試的過程不是在挑對方的毛病，而是在找彼此之間的共同點，能夠找到彼此相適合的地方，我們需要盡可能去找到候選人與崗位相匹配的切合點和能夠勝任崗位需求的能力。一般而言，能夠達到崗位70%的勝任程度，基本就能夠確認候選人可以進入試用了，而不是用不合適的30%去把這個人“殺死”。
2、 一見鐘情。
有些人更相信眼緣，相信第一感覺，就是我們通常說的一見鐘情。這種 方式在面試過程中也不少見，很多用人部門的負責人不喜歡去長時間的交談，喜歡用自己的眼睛來“說話”，通過眼神的交流來判斷候選人是否合適。當然，通過這種方式面試的人，后續(xù)就需要充足的考核來驗證自己的眼力是否準確了。
3、 情景模擬，“酒品”見“人品”。
“上得廳堂，下的廚房”，這個人很多男士選擇戀人的最高準。 同樣的，女士也喜歡自己的戀人能夠溫柔，同時還是將帥之才。所以，有些人會把自己的準戀人帶到各種社交場合中，通過在這些場合里面的表現(xiàn)來進行判斷自己最初的選擇是否準確。
招聘過程中也是一樣的，我們在進行面試之后，只是具備了對候選人的初步了解，但是對于一些核心或者關鍵崗位而言，這些判斷還是遠遠不夠的，我們還需要通過各種測評的方式和手段來進一步證實自己面試的結果。所以，有些崗位我們會選擇情景模擬的方式，把候選人放到特定的場景里面，通過其對事件的處理，來判斷候選人所具備的能力。
我們在設定場景的時候，同樣要根據(jù)崗位核心工作內容進行設定，切忌為了多一個面試環(huán)節(jié)而設定場景，那樣只是勞民傷財。
我曾經(jīng)遇到一個案例，一個企業(yè)在做校園招聘的過程中，設定了情景模擬的測評方式，選擇的題目大多來自于國際知名企業(yè)的一些案例，直接用到自己的測評過程中，還很驕傲的說，我們也可以使用國際知名企業(yè)測評的方式來對學生進行選擇了。但是，我了解到的是他們招聘學生是學技術專業(yè)的，儲備的方向是技師。作為這類人群，性格大多內向，工作的模式很大程度也取決于個人的研究，而他們選擇的情景模擬更多體現(xiàn)的是溝通能力、演講能力、說服力等方面的，顯然在使用的過程中有欠妥當。
4、 算命，八字是否相符。
目前我還沒有經(jīng)歷過這樣的面試方式，聽說很多臺灣的老板
喜歡用這樣的測評方式，會要求候選人提供生辰八字，然后與自己的生辰八字進行核對，看是否想匹配。
從我個人而言，我更相信相對科學的測評方式，但是有些時候這種“算命”的方式也有他的獨到之處，所以在此我不做評論。
四、試用期考核
試用期考核與我們談戀愛一樣，是一個彼此磨合和深入了解的過程。在這個過程中，我們通過現(xiàn)實當中的工作表現(xiàn)、溝通交流等方式，對試用期的員工做進一步的觀察，以了解員工是否確實勝任崗位，我們也會設定各種指標來對試用期的員工進行考核和為員工提供提升的依據(jù)。
同樣需要注意的是，我們談戀愛是要幫助你的愛人改變生活中不良的習慣，兩個人之間盡可能的去相互妥協(xié)、相互扶持、相濡以沫，而不是在這個過程中挑毛病為了分手。對于試用期員工也是一樣，我們設定試用期考核的目的是能夠幫助員工完成目標，達到崗位勝任的能力要求，對于尚未符合要求的能力點，我們通過培訓的方式幫助員工達成。
也有些人在說：“試用期考核，是為了找出員工的問題點，為了以后在試用期辭退員工降低法律風險�！蔽蚁胝f的是，如果你是為了降低法律風險而使用試用期考核，那么你還不如不要招聘這個人進來。如果你仔細的去計算你的招聘成本，會遠遠大于賠償所產生的費用。
綜述，招聘工作其實是一個非常復雜的過程，而且需要非常細心的工作。無論在招聘實施前、實施中、實施后，都需要付出極大的耐心來完成工作。
在我看來，一名優(yōu)秀的招聘專員不是你有多么強的面試技巧、掌握了多少專業(yè)知識、有多強的招聘經(jīng)驗，這些是可以通過學習和培訓來達成的，而更為重要的是你的責任心，一顆對企業(yè)負責、對崗位負責、對候選人負責、對員工負責、對自己的工作負責的責任心。
