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主持人觀點：在WTO規(guī)則的新環(huán)境下成功保持競爭力，必須進行更廣泛的員工培訓(xùn)與發(fā)展。培訓(xùn)已不僅僅是讓員工獲得新技能以實現(xiàn)企業(yè)目標。許多企業(yè)或機構(gòu)為員工提供培訓(xùn)發(fā)展機會，將其作為雇傭的一個關(guān)鍵平臺，甚至還把提供更多的培訓(xùn)當作留住員工的一種策略；他們往往忽略了一點，就是如何保證參加培訓(xùn)的人員真正掌握新的技巧并將其應(yīng)用在工作中。
實現(xiàn)成功培訓(xùn)包括六個步驟：清楚有待改革的情況-->堅定的領(lǐng)導(dǎo)-->使員工明確培訓(xùn)對自身的作用-->具體計劃-->適當?shù)姆椒?->強化；其中任何一個被忽略，整個實施就極有可能失敗。 有些經(jīng)理人沒有意識到他們在強化技巧上的重要性，也不具備做好這項工作的技巧或工具。最終由于其他工作的干擾，將強化培訓(xùn)技巧的任務(wù)丟在一邊，培訓(xùn)的投資回報也就無從談起。所以保證員工能夠“實際應(yīng)用”的秘訣不僅是選擇適當?shù)恼n程或培訓(xùn)師(通常是占去人力資源或培訓(xùn)經(jīng)理太多時間的部分)，更重要的是培訓(xùn)體系能保證培訓(xùn)經(jīng)理和機構(gòu)可以更容易去支持、鞏固和衡量員工的培訓(xùn)效果。
將靜態(tài)培訓(xùn)轉(zhuǎn)為“行動學(xué)習(xí)”
石天路：有一種較常見的情況，許許多多的培訓(xùn)都見不到實效。
培訓(xùn)完后，經(jīng)理們依舊被一個又一個短期任務(wù)目標壓得直不起來。培訓(xùn)課上學(xué)到的知識不出一年就忘光了。我們希望改變這種靜態(tài)的培訓(xùn)方式，而代之以“行動學(xué)習(xí)”計劃。這樣培訓(xùn)就變成一個在實踐支持續(xù)學(xué)習(xí)的過程，并將受訓(xùn)者通過一個個非正式學(xué)習(xí)組織聯(lián)系在一起，用共同的愿景、舒適的環(huán)境和靈感的碰撞來幫助受訓(xùn)者從自我學(xué)習(xí)中獲益。
江南春：在培訓(xùn)中最重要的是讓被培訓(xùn)者能真正的把培訓(xùn)的技能用于工作，讓他們感覺參加這種培訓(xùn)是必要的有益的，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)與實際結(jié)合起來，增強其實用性，而不是理論的培訓(xùn)。
Arles:如果人力資源部或管理人員僅僅是為了完成培訓(xùn)任務(wù)，培訓(xùn)往往成為”休息時間”，在這種情況下，培訓(xùn)無論采用什么樣的形式和考核都不會有什么很好的結(jié)果，對于公司來說，培訓(xùn)更應(yīng)該和實際操作聯(lián)系起來，跟員工的職業(yè)規(guī)劃聯(lián)系起來才能真正的起到培訓(xùn)的預(yù)期效果。
齊 斌：沒有實踐的培訓(xùn)不會成為有效培訓(xùn)，因為培訓(xùn)的一個重要過程就是它的反饋。培訓(xùn)是傳授、實踐、反饋、再傳授、再實踐的循環(huán)過程。
從領(lǐng)導(dǎo)開始培訓(xùn)
凌莉：企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，往往認為要改變的是員工，不關(guān)他們的事。如果他們都不想改變，而在控制上又不能堅持要求一定要達到目標，那么監(jiān)督的力度就要下降，當員工看到領(lǐng)導(dǎo)在模棱兩可時，又有什么動力一定要做到呢？ 澗 秋：領(lǐng)導(dǎo)沒拿培訓(xùn)當回事是病灶！ 據(jù)我分析貴酒店的領(lǐng)導(dǎo)的工作習(xí)慣是經(jīng)常有很多棘手的問題需要馬上去解決，而經(jīng)常忽略了很多雖不急但是卻非常重要的事情。 領(lǐng)導(dǎo)的意識問題不解決，培訓(xùn)的熱情問題也解決不了。
Sarah：不要只培訓(xùn)普通員工，對管理層的培訓(xùn)同樣非常重要。80/20原則告訴我們，錯誤只有20％來自員工過失，80％歸咎于管理人員領(lǐng)導(dǎo)能力。首先要改善管理人員的思維方式與管理水平，讓他們學(xué)會培訓(xùn)員工，并在日常對員工進行業(yè)績輔導(dǎo)。
讓員工在培訓(xùn)中增值
譚定雄：在培訓(xùn)前，您是否有一個詳細的員工資料庫，記錄員工過往的學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況？他們在發(fā)揮優(yōu)勢作用處還欠缺些什么？然后有的放矢確定培訓(xùn)課程和策略。
培訓(xùn)的需求還來自部門經(jīng)理、主管的實際工作需求，特定產(chǎn)品的需求，公司未來發(fā)展需要提前培訓(xùn)儲備人才，以及員工自身發(fā)展成長的需求。因為需求的不同，所選擇的培訓(xùn)體系和模式也就因地制宜。
吳尚好：培訓(xùn)應(yīng)該讓員工感到自己的企業(yè)是不斷創(chuàng)新的企業(yè)，培訓(xùn)的理論重要性不如員工的這種感覺重要，員工能夠在培訓(xùn)中增值，也是培訓(xùn)的重要目的之一。
徐 劍：培訓(xùn)應(yīng)從崗位要求出發(fā)。
培訓(xùn)的基本目的是幫助員工掌握或提高崗位所需技能以利于公司總體目標的達成。其誘因可能是員工崗位變遷、企業(yè)動作流程改變、公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或其它。在此必須提到的一點是：受員工歡迎的培訓(xùn)一定要兼顧到員工發(fā)展的需求并顧及到員工的感受。許多公司的培訓(xùn)沒有取得預(yù)期的效果在很大程度上是因為忽視了此點。在知識經(jīng)濟時代，員工與企業(yè)共成長應(yīng)是公司立身之本。 培訓(xùn)是企業(yè)核心資質(zhì)的培養(yǎng)。在今天，創(chuàng)新己被廣泛認為是企業(yè)生存和發(fā)展的核心資質(zhì)（如果我們將一個個企業(yè)比擬為個人的話）。但追根溯源，持續(xù)創(chuàng)新是建立在不斷學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上的。
培訓(xùn)效果來自系統(tǒng)管理
雷 贏：如果把培訓(xùn)作為一個系統(tǒng)工程來考慮，培訓(xùn)效果無法落實到實處就有很多原因：既有企業(yè)對培訓(xùn)的目標、效果、作用、培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位缺乏正確的認識的原因，也有在培訓(xùn)項目執(zhí)行前對企業(yè)和員工的培訓(xùn)需求把握不準的原因，有選擇了錯誤的培訓(xùn)師的原因，也有企業(yè)缺乏培訓(xùn)的新觀念，新技能運用的工作環(huán)境和文化氣氛。這些都不是最重要的，重要的是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者沒有把培訓(xùn)當作推動變革的一個環(huán)節(jié)。
許多企業(yè)培訓(xùn)時領(lǐng)導(dǎo)者并不參與。象團隊建設(shè)這樣的課程，很難想象，如果領(lǐng)導(dǎo)者本身不投入，不帶頭學(xué)習(xí)，培訓(xùn)的效果能有多好？我認為要把培訓(xùn)效果落到實處，企業(yè)必需作好下面幾點：
1、分析企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展的趨勢，明確培訓(xùn)需求和培訓(xùn)方向。目前存在的問題是培訓(xùn)能夠解決的嗎？
2、建立企業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃。說句不客氣的話，中國有許多中型企業(yè)連一個象樣的年度培訓(xùn)計劃都沒有。
3、了解自身資源，目前有必要花錢嗎？內(nèi)部有合適的培訓(xùn)師嗎？外部有適合的培訓(xùn)師嗎？
4、對培訓(xùn)項目的執(zhí)行加強領(lǐng)導(dǎo)，培訓(xùn)要由上而下，而不是相反。許多企業(yè)的問題出在領(lǐng)導(dǎo)者和管理者身上，而不是出在基層員工身上。
5、在企業(yè)中建立冒險和嘗試的氣氛，鼓勵員工將新的思維、新的理念和工作結(jié)合起來。領(lǐng)導(dǎo)者要善于抓住細小的改變，對其鼓勵、肯定。擴大改變的戰(zhàn)果。
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