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“萬(wàn)金油”收入低
342名網(wǎng)友里，月收入超過(guò)5000元的工薪階層只有20人。其中收入最多的職業(yè)和職務(wù)是外資咨詢公司項(xiàng)目經(jīng)理，每月3萬(wàn)元，其余如房地產(chǎn)銷售、移動(dòng)通信服務(wù)、軟件開(kāi)發(fā)、證券信息、律師等，均屬于專業(yè)人士，區(qū)別于文員、業(yè)務(wù)員等的“萬(wàn)能人士”。
相對(duì)于普通公務(wù)員和事業(yè)單位職工每月1500-3000元的賬面收入，能源、電力、航空，以及一些國(guó)有大型企業(yè)里的技術(shù)崗位，工資都能達(dá)到5000元以上，一位網(wǎng)友及其妻均在民航工作，每人每月工資都在8000元以上。一些政府雇員的工資也都高于公務(wù)員，如在某開(kāi)發(fā)區(qū)一部門工作的網(wǎng)友甲，每月收入在5000元以上。
但平均工資在1000元-2000元的人為數(shù)眾多，如做私企小職員、普通打工者等，收入均徘徊在低位，一名業(yè)務(wù)員的月薪才500元，竟低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)稱沒(méi)完成任務(wù)。
自己當(dāng)老板收入最高
面對(duì)帖子里的抱怨聲，一些自己當(dāng)老板的成功者紛紛站出來(lái)現(xiàn)身說(shuō)法，鼓勵(lì)大家向前看。這部分人目前是80后群體中收入最高的。
一位曾經(jīng)的國(guó)企工程師兩年前單干，如今年收入超百萬(wàn)元。他說(shuō)：“啥叫鐵飯碗？不是工作好就叫鐵飯碗，而是你無(wú)論到哪兒都能找著飯吃。靠人賞飯，怎比自己創(chuàng)業(yè)？”
那么企業(yè)薪酬怎樣管理才不影響勞資關(guān)系呢？一下是企業(yè)薪酬管理方面的禁忌：
1 薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)。
市場(chǎng)上的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。
2 執(zhí)薪不公，沒(méi)有做到同工同酬。
如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，認(rèn)為自己受到不公正待遇的員工可能會(huì)減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會(huì)不小。
3 勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。
如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，有的員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。
4 管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。
如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。
5 沒(méi)有依據(jù)績(jī)效調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)核不公平。
毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都回導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。
職場(chǎng)白領(lǐng)們的薪酬“潛規(guī)則”：
潛規(guī)則一：“做得多”不如“說(shuō)得多”
王先生性格比較內(nèi)向，平時(shí)少言寡語(yǔ)，但卻是公司的業(yè)務(wù)骨干。一直以來(lái)，王先生的職場(chǎng)座右銘都是：老老實(shí)實(shí)做人，勤勤懇懇做事。因此，無(wú)論工作上遇到任何困難，王先生都會(huì)咬緊牙關(guān)努力攻克。而王先生的同事李先生為人處世的風(fēng)格則恰恰相反。李先生性格外向，平時(shí)愛(ài)好和同事談天說(shuō)地，當(dāng)工作上有困難的時(shí)候，李先生經(jīng)常向周圍的同事甚至領(lǐng)導(dǎo)抱怨。但是，王先生卻發(fā)現(xiàn)，李先生無(wú)論是晉升機(jī)會(huì)還是獎(jiǎng)金都要明顯多過(guò)自己。為此，王先生十分郁悶，難道“做得多” 真的不如“說(shuō)得多”嗎？
職場(chǎng)專家解答：如今的企業(yè)無(wú)論是管理制度還是運(yùn)營(yíng)體制都十分完善，員工所要做的就是努力做好自己的本職工作，但想要獨(dú)立完成一件備受矚目、非常有建設(shè)性的事情十分不易，所以一些沉默寡言的員工想要受到領(lǐng)導(dǎo)的重視更是難上加難。而對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)而言，自然希望及時(shí)了解員工的工作進(jìn)度和工作狀態(tài)。適當(dāng)?shù)叵蝾I(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作情況并非投機(jī)取巧，而是一種工作需要。
潛規(guī)則二：老員工不如“空降兵”
李小姐從畢業(yè)實(shí)習(xí)開(kāi)始就在現(xiàn)在就職的這家公司里工作，至今已經(jīng)有整整五年了。前不久，李小姐的上司離職，本來(lái)滿以為自己會(huì)是繼任者，想不到半路殺出個(gè)“空降兵”張小姐，上司的職位竟然被和自己資歷差不多的張小姐“搶走”。為此，李小姐非常不解，難道自己勤勤懇懇在公司打拼五年，還比不上一個(gè)“空降兵”嗎？
職場(chǎng)專家解答：“空降兵”往往能為企業(yè)帶來(lái)更多的新鮮力量，而老員工因?yàn)樵谄髽I(yè)內(nèi)待久了，思維會(huì)形成套路，也會(huì)讓老板對(duì)其能力形成思維定式，故而也無(wú)形中降低了老員工升職加薪的幾率。據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)內(nèi)擁有3至6年工作經(jīng)驗(yàn)的求職者跳槽后薪酬增加的幅度一般在20%左右。但是任何一家公司都有其完善的晉升和績(jī)效體制，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，會(huì)獲得企業(yè)嘉獎(jiǎng)的一定是對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)、有能力的員工。
潛規(guī)則三：人際關(guān)系是決定因素
周先生畢業(yè)于名牌大學(xué)，性格有些孤傲，平時(shí)與同事溝通甚少。而吳先生則出身一般本科，做人也沒(méi)什么架子，平時(shí)與同事一團(tuán)和氣。最近公司有一個(gè)晉升機(jī)會(huì)，周先生信心十足的認(rèn)為非自己莫屬，但沒(méi)想到最后領(lǐng)導(dǎo)卻決定讓吳先生晉升。為此，周先生很不理解，難道自己的學(xué)識(shí)不如吳先生嗎？
職場(chǎng)專家解答：隨著公司規(guī)模、業(yè)務(wù)的壯大，往往一個(gè)工作需要多個(gè)員工協(xié)作完成。因此“獨(dú)行俠”無(wú)論自身能力多強(qiáng)大，如果沒(méi)有辦法和同事和睦相處，最終也會(huì)成為拖公司后腿的“雞肋”。領(lǐng)導(dǎo)在考評(píng)員工工作能力的時(shí)候，自然也會(huì)將是否符合企業(yè)精神、能否與同事和睦相處考慮在內(nèi)，而疏忽了這一特殊情況的存在，不去注意人際關(guān)系的建立和維護(hù)員工，最后難免落得與晉升、加薪無(wú)緣。
