- 授人以魚不如授人以漁
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來源：廣水人才網(wǎng) 添加時間：2012-09-08 瀏覽次數(shù)：1125 次
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某企業(yè)曾聘請我們運用人才測評技術(shù)對競聘的候選人進行綜合能力的科學評估，以彌補傳統(tǒng)方法在甄選人才上的不足，從而降低用人風險。而在洽談交流時，客戶方提出一個疑問，即參與的候選人較多，而職位有限，因此大部分候選人不能競聘上。那么如何幫助這些未能競聘成功的候選人呢？筆者當時建議采取兩種方式，一種是領(lǐng)導力課程培訓的方式，即通過一系列針對性強、案例教學的課程培訓，拓寬他們視野，提升他們的工作能力；另一種是在測評的基礎(chǔ)上以第三方的視角針對每位候選人進行一對一的反饋輔導，讓他們正確認識自己的優(yōu)勢和不足，明確將來職業(yè)發(fā)展與能力提升的方向。交流后客戶表示認同一對一反饋的方式，并交由我方來實施。在半年之后的客戶回訪中，客戶對這種反饋給予了積極的肯定。他們認為這種一對一的反饋輔導方式不但能幫助競聘成功的候選人在新崗位上更好地開展工作，也能緩解部分未競聘成功的候選人的遺憾情緒，同時因為反饋使他們對自身有了更清晰地認識，所以在后半年中工作能力也有一定提升。
如何做好對候選人的反饋呢？請先看筆者在具體反饋時的一個片段。
……
咨詢師：如果你能夠在今后的工作中做事情再嚴謹一些，考慮問題再細致一些，未來工作質(zhì)量會有較好的提高。
候選人A：你講得非常正確，我目前工作有些粗心大意，領(lǐng)導也因為這個情況批評過我?guī)状瘟�。我也知道問題在這，也想改正，但總是找不到方法。
咨詢師：你都做了哪些方法嘗試來提高工作質(zhì)量呢？
候選人A：做一項工作之前我會請教一下老員工，做的過程中我放緩做事的節(jié)奏，做完之后我也進行總結(jié)。
咨詢師：哦，就最近發(fā)生的一件事你分享一下你個人的總結(jié)。
候選人A：就前幾天接待會場布置為例吧，我中間出了點失誤，當時我以為會場布置和以往布置的差不多就可以，可實際上與領(lǐng)導的想法相差很多，之后我個人的總結(jié)就是做事情要領(lǐng)悟領(lǐng)導意圖。
咨詢師：哦，當時除了這點總結(jié)之外還有其它的嗎？
候選人A：嗯，好像沒有了。
咨詢師：那如果就這件事要求你現(xiàn)在再列出十點以上改正錯誤，以防止下次再發(fā)生，你能夠舉出十點以上嗎？
候選人A：要十點以上啊，太多了吧，我最多只能說四、五點吧。
咨詢師：來，咱們共同來探討一下看能否總結(jié)出十點來？首先，這次開會的目的是什么？由誰來主持？參加的成員有哪些？要與領(lǐng)導確認哪些信息？……
候選人A：啊，我要是照這樣總結(jié)的話，說不定能總結(jié)出二十點。
咨詢師：是，那如果你在做這個事情之前就是以這樣的方式來考慮一遍的話，會不會處理問題更嚴謹一些？一旦以這樣的方式思考工作中出現(xiàn)的問題的話，會不會考慮問題更加周全呢？
候選人A：是啊，我以前總想著要提高細節(jié)，但沒有方法。今天有了這方法之后，今后的工作我盡力去這樣做。
咨詢師：好的。
……
反饋是雙向的，咨詢師和候選人之間可能會存在就某一問題理解不一致的地方。一方面，因為咨詢師獲得候選人信息的來源畢竟有限，而且信息的有效性也會受到多種因素的制約；另一方面候選人可能會存在有意識或無意識的自我防御，亦或是自己也未能覺察的能力特征，就這些現(xiàn)象都需要雙方進行深入探討，才可能達成最終的共識。
有效的反饋可以使候選人真正認識到自己的潛能，從而知道如何發(fā)展自我。咨詢師如何才能實現(xiàn)有效的反饋呢？
首先咨詢師要立足于比目前候選人更高一級的職位要求去提供建設(shè)性的反饋意見。對于優(yōu)勢方面要，咨詢師要給予正向的反饋，積極鼓勵他在未來工作中做到更好；對于劣勢方面不要直接給予批評性意見，而是要換位思考站在候選人能夠接受的角度建議其如果能夠在某方面有突破，那么未來可能會有更好的發(fā)展。正如上述案例中咨詢師的話語：“如果你能夠在今后的工作中做事情再嚴謹一些，考慮問題再細致一些，未來工作質(zhì)量會有較好的提高”。候選人對婉轉(zhuǎn)的話語會更容易接受。
其次咨詢師應(yīng)將重點精力聚焦在如何通過深入探討讓候選人自己找到改進提升的辦法上來。咨詢師要盡力引導而非直接告訴候選人如何做。在通過深入挖掘其現(xiàn)在解決問題的思考模式或行為模式上存在的問題后，引入新的視角，提供新的思考方法，使其自己領(lǐng)悟到解決問題的出路。最后達成持續(xù)改變提升的共識，要使候選人認識到能力提升不是一蹴而就的，需要自己按照行動學習計劃逐步提升。
如何使反饋做到有章可循？結(jié)合筆者在實踐中的總結(jié)，在反饋時可以遵循CAPSA的原則來進行（如下圖）。該原則包括了可信任原則（Confidential）、針對性原則（Appropriate）、積極性原則（Positive）、具體化原則（Specific）和可實現(xiàn)原則（Achievable）五個方面。
1） 可信任
信任是建立雙方建立平等交流的基礎(chǔ)，如果咨詢師與候選人之間相互防范、戒備，進一步的向下溝通基本沒有太大可能，所以雙方都要有開放、積極參與的心態(tài)，共同來探討，尋找解決方法。咨詢師在提出建議后，也要給候選人解釋情況和表達自身觀點的機會，雙方共同查找當前工作中遇到的難題或職業(yè)發(fā)展中的困惑，通過逐漸深入地溝通建立信任的關(guān)系。
2） 針對性
候選人在反饋過程中和面試過程中的行為表現(xiàn)有一定的區(qū)別，要及時針對反饋過程中發(fā)現(xiàn)的候選人特點與其交流，在適當時候可以不限定反饋的話題，但要掌握反饋的主動權(quán)，要使進程能夠在自己的把控中。候選人的職業(yè)經(jīng)歷、職位級別和在反饋過程中的投入度都會很大程度的影響反饋質(zhì)量，咨詢師要因人而異，在反饋前做相應(yīng)的工作， 可以多為自己設(shè)置一些反饋中可能面臨的難題，提前進行一些演練。
3） 積極性
俗語說“良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒”，在反饋過程中也是如此。多數(shù)候選人盡管已經(jīng)做好直面批評的思想準備，但真正面對批評時還會稍稍有些抵觸。咨詢師要更多贊揚候選人工作中積極的一面，并對需要改進的地方提出建設(shè)性的建議，更容易使候選人心悅誠服地接受。對于大多數(shù)人來講，贊揚和肯定比批評更有力量。
4） 具體化
授人以魚不如授人以漁，咨詢師通過提供新的視角來引導候選人尋找到工作改進提升的辦法，引發(fā)候選人對行動過程的反思，從而引發(fā)行動或行為的轉(zhuǎn)變，而不是簡單重復以前的行為和習慣。咨詢師在給候選人制定學習行動計劃時要細致具體，而不是談空洞的理論，使候選人能夠在實際工作中得到運用。
5） 可實現(xiàn)
咨詢師應(yīng)把問題集中在候選人可以改變的方面，而不要不給候選人造成太大的壓力，使他感到在自己的能力范圍內(nèi)，能夠進行改進，通過小勝的積累而實現(xiàn)信心的提升，進而持續(xù)改進，最終實現(xiàn)工作能力的提升。
無論采用什么樣的技巧，秉持什么樣的態(tài)度，檢驗反饋效果的標準就是咨詢師與候選人雙方是否達成了共同的學習提升計劃；或者咨詢師的反饋意見是否對共同協(xié)議的達成起到了積極的推動作用。
相對于領(lǐng)導力的課程培訓而言，一對一的反饋技術(shù)更能夠與每一位候選人進行深入探討，使他們了解自己的優(yōu)勢方面和有待發(fā)展的素質(zhì)，引導他們在今后工作中揚長避短，積極發(fā)揮自己的特長，并在行為層面改進提升自己，提升自己的工作能力
