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薪酬管理首先要做到的兩個平衡是：內(nèi)部要公平，外部要有競爭力。
1、外部要有競爭力，就要了解你所處在什么行業(yè)，你的人才從哪里來，會往哪里去，所處的行業(yè)人才的薪酬狀況是什么。
2、每個公司的定位不一樣，你要根據(jù)市場情況確定薪酬定位。
定位的時候，要根據(jù)自己公司的財務(wù)狀況、競爭力水平、公司所處的發(fā)展階段等相關(guān)的要素來確定。薪酬定位跟自己所處的發(fā)展階段是非常有關(guān)聯(lián)的，比如公司剛剛起步，在短期的現(xiàn)金收入上可能不高，可以設(shè)置一些股權(quán)等長期的激勵，引導(dǎo)人員跟你一起發(fā)展。企業(yè)發(fā)展到比較成熟的穩(wěn)定的階段，你不可能每年加薪加的非常快，但可以考慮增加一些福利。
3、內(nèi)部公平，就是有一個內(nèi)部的薪酬等級框架，什么人、什么崗位需要拿到高水準(zhǔn)，你要經(jīng)過對業(yè)務(wù)的分析，崗位的評估。
其次采取非物質(zhì)激勵手段。有些公司的工資并不是在市場中處于高位，但是他們的員工仍然比較穩(wěn)定，或者滿意度比較高，其中原因之一就是根據(jù)員工的需求建立相應(yīng)的激勵手段。管理者要了解自己的公司是什么類型的公司，我的員工是什么層次、什么年齡段、什么類型，他們喜歡的東西是什么。只要把激勵的手段跟他們的需求匹配上，也是可以達到留才效果的。
調(diào)研表明，為員工創(chuàng)建職業(yè)發(fā)展通道有時比工資更容易留才，如果在這家公司有更快速更好的發(fā)展，員工也會因此接受短期內(nèi)工資比較低的狀況，另外就是文化，特別是80后90后的員工會喜歡某一種文化，比如寬松的、彈性的、像家庭一樣的工作的環(huán)境，或者在同事中找到很多很好的朋友，上級會給你更寬松的環(huán)境或?qū)δ愕膽B(tài)度也比較溫和，對你以鼓勵和發(fā)展為主。第三，還會有一些公司，投資對員工進行培訓(xùn)，注重員工能力的發(fā)展，發(fā)展有時候是位置的提升，有時候是能力的發(fā)展，如果公司內(nèi)部有很多機制，讓員工發(fā)展各種技能，都可以對員工有激勵性。
總而言之，工資不是留才的最優(yōu)手段，企業(yè)要想做出成本最優(yōu)的留才手段，就要根據(jù)所在行業(yè)、員工需求，制定有效的留才方式，除了工資之外，還有職業(yè)的發(fā)展、能力的發(fā)展和企業(yè)的文化都很重要。
