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當然，富士康并不是全球企業(yè)中唯一一家出現(xiàn)這種悲劇的企業(yè)。然而，在如此短的時間內(nèi)，在有著如此高壓工作環(huán)境的公司里，出現(xiàn)如此高的自殺人數(shù)，富士康的確讓世人震驚。我們不禁反思，如果這些員工的主管能夠像關(guān)心生產(chǎn)一樣關(guān)心員工的心理健康，那么，這樣的悲劇能夠避免多少？在幫助緩解整個工作環(huán)境的各種壓力方面，團隊的主管人員是否受過良好的培訓(xùn)？我想，真正的問題是：目前中國公司的主管或者團隊負責人被迫將精力集中于生產(chǎn)、產(chǎn)品，而非員工的需求。企業(yè)高層從外界接收到來自客戶的壓力時，將這種壓力不斷傳遞到下層，然而，當這種壓力傳遞到一線工作人員那里時，便無處可去了。
以我這些年在華工作經(jīng)驗來看，在很多中國企業(yè)，一線主管和中層管理人員普遍較為年輕，往往缺乏管理經(jīng)驗。事實上，他們中的許多人從未有過在管理方面可供學(xué)習(xí)的榜樣，甚至也沒有接受過關(guān)于如何管理他人的培訓(xùn)和指導(dǎo)。很多情況下，他們是因為自己扎實的技術(shù)能力而被提拔為負責人。當遇到似乎是與人有關(guān)的問題時，他們的第一反應(yīng)是將問題向“用濫的”人力資源部門報告。當然，這并不意味著他們不懂得關(guān)心員工，而是他們并不知道除此之外還能做什么。這一現(xiàn)象絕不僅僅出現(xiàn)在富士康公司。事實上，在中國，每一家擁有龐大銷售團隊或者生產(chǎn)大軍的快速成長的公司都面臨著中層管理人員能力不足的問題。企業(yè)如果不解決中層管理人員的能力問題，恐怕類似富士康公司的慘劇就會不斷涌現(xiàn)。
當然，我們無法讓這一問題在轉(zhuǎn)瞬之間就煙消云散。中國經(jīng)濟正在以世界其他國家無可比擬的方式快速增長。在這種情況下，一些在專業(yè)領(lǐng)域表現(xiàn)優(yōu)異的年輕人被委以重任進入管理崗位，而在其他國家，這些管理崗位往往由比之年長10歲左右的人擔任。我認為，解決這一困境的唯一辦法是：讓這些年輕的管理者和中層管理人員做好管理技巧和能力的全方位準備。
以下，是我給出的一些建議，供企業(yè)參考。
（1）對所有管理者包括主管及中層，進行管理技能培訓(xùn)。內(nèi)容包括如何輔導(dǎo)員工、如何做出矯正反饋、如何激勵員工、如何制定可行性目標、如何提高傾聽能力。上述這些培訓(xùn)曾被認為只是領(lǐng)袖人物需要掌握的能力，事實上，年輕一代的基層主管和中層負責人如果缺乏這些技能，同樣會導(dǎo)致不良的后果。例如，經(jīng)理的工作如果是幫助員工提高工作效率并為員工創(chuàng)造一個舒適的工作環(huán)境，那么，員工的幸福感就會增強。令人遺憾的是，這種能力在目前中國的基層主管和中層經(jīng)理中是很少見的。
（2）盡量選擇團隊指導(dǎo)訓(xùn)練。對所有管理人員進行員工指導(dǎo)的費用較高，企業(yè)基本上擔負不起。
因此，企業(yè)一般會選擇其中極具潛質(zhì)的員工和高層管理者進行單個員工指導(dǎo)。然而，如果企業(yè)選擇團隊指導(dǎo)訓(xùn)練會有益于所有基層主管和中層經(jīng)理。我曾經(jīng)在上海做過一個團隊指導(dǎo)任務(wù)：每季度會有一個6到8人組成的團隊開2小時的碰頭會，每次會議我們會預(yù)設(shè)一個主題，例如激勵員工、保留員工。于是，這個團隊指導(dǎo)培訓(xùn)就像診所一樣運行起來，每次開會時，團隊負責人就會帶著問題來，團隊每個人都參與其中的討論。（3）顧問式輔導(dǎo)也是有效的培訓(xùn)措施。上文曾提到，許多團隊的領(lǐng)導(dǎo)人、基層/中層/高層管理者基本上也沒有可供學(xué)習(xí)的榜樣，因為他們常常是由于出色的專業(yè)技術(shù)能力而得到提拔進入管理層。對于管理者來說，顧問式的輔導(dǎo)導(dǎo)師不同于教練指導(dǎo)，他不會解決管理技巧、技能的提高等方面的問題，但他是一個很好的傾聽者，可以幫助管理者解決在現(xiàn)實中遇到的工作問題，并緩解由此帶來的壓力，甚至還可以幫助其規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展。
總之，中層領(lǐng)導(dǎo)力的提升不是一個公司的問題，它是中國的普遍問題。造成中層領(lǐng)導(dǎo)力缺乏的關(guān)鍵因素是：世界史上從未出現(xiàn)過的高增長，以及由此帶來的高壓力。員工可以排解暫時性的壓力，但他們并不天然具備能夠緩解長期壓力的能力。
