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培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)流程中的最后環(huán)節(jié)。評(píng)估結(jié)果將直接作用于培訓(xùn)課程的改進(jìn)和講師調(diào)劑等方面。但在實(shí)際工作中，培訓(xùn)評(píng)估工作如何做，以及如何進(jìn)行成了培訓(xùn)人員討論和關(guān)注的焦點(diǎn)。
這次跟大家探討的話題，非理性負(fù)面情緒，是依據(jù)自己工作的實(shí)際教訓(xùn)，總結(jié)就那些不能表示出像“1+1=2”那么客觀、量化后果的培訓(xùn)，根據(jù)評(píng)估檔次進(jìn)行的評(píng)估后，假如培訓(xùn)切當(dāng)，學(xué)生學(xué)會(huì)了，那么咱們就能夠直接地說(shuō)：這次培訓(xùn)是有效的。
我們?cè)谂嘤?xùn)工作中常常聽(tīng)同行說(shuō)，品牌課程開(kāi)發(fā)，我們進(jìn)行的層級(jí)評(píng)估，那么，層級(jí)評(píng)估是什么？分辨解決哪些方面的問(wèn)題，以及采用的評(píng)估方法有哪些，則是我們這次探討的問(wèn)題。
一、培訓(xùn)的層級(jí)評(píng)估
培訓(xùn)層級(jí)評(píng)估是1976年Kirkpartrick提出的模型，這個(gè)模型劃分為四個(gè)層次：
1、反響：這類評(píng)估主要是考核學(xué)員對(duì)培訓(xùn)方案的反應(yīng)，學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目構(gòu)造、培訓(xùn)講師的見(jiàn)地，培訓(xùn)內(nèi)容是否適合和方法的見(jiàn)解等。
2、學(xué)習(xí)：學(xué)員在培訓(xùn)項(xiàng)目中的提高，該層關(guān)懷的是學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)是否將掌握的知識(shí)和技能利用到實(shí)際工作中，進(jìn)步工作績(jī)效。
3、行為：培訓(xùn)名目使學(xué)員在工作行為和表現(xiàn)方面發(fā)生的變更。
4、結(jié)果：上述變化對(duì)組織發(fā)展帶來(lái)的可見(jiàn)的和踴躍的作用。這類評(píng)估的中心問(wèn)題是通過(guò)培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生影響。結(jié)果層的評(píng)估內(nèi)容是一個(gè)企業(yè)組織培訓(xùn)的終極目標(biāo)。
二、培訓(xùn)層級(jí)評(píng)估的操作方法
根據(jù)以上的四級(jí)評(píng)估模型。如果獨(dú)自就層級(jí)的評(píng)估操作方法來(lái)說(shuō)，每一個(gè)層級(jí)關(guān)注的焦點(diǎn)不同，評(píng)估結(jié)果都有一定的局限性。聯(lián)合1970年Warr、Bird、Rackham多少位專家提出的背景評(píng)估、投入評(píng)估、反應(yīng)評(píng)估和產(chǎn)出評(píng)估四類評(píng)估模型，在實(shí)際操作中，較能得出完全的層次評(píng)估。
1、反映層面
這個(gè)層級(jí)評(píng)估通常是設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查表的情勢(shì)進(jìn)行，也是現(xiàn)在企業(yè)通常采取的評(píng)估形式。通常企業(yè)的反應(yīng)評(píng)估的內(nèi)容主要分為培訓(xùn)行政支配、講師和自我評(píng)估三個(gè)方面基礎(chǔ)的懂得，詳細(xì)內(nèi)容分為：
A、培訓(xùn)組織情況（含告訴時(shí)間、環(huán)境與設(shè)施、課程及教材、住宿部署、工作人員服務(wù)等）
B、講師情況（才能、語(yǔ)氣語(yǔ)調(diào)、控場(chǎng)能力等）
C、自我評(píng)估（投入狀態(tài)、積極性、學(xué)習(xí)內(nèi)容等）
2、學(xué)習(xí)層面
學(xué)習(xí)層面的評(píng)估，主要是學(xué)員把握了多少知識(shí)和技巧。因此，通常通過(guò)書面測(cè)驗(yàn)、撰寫學(xué)習(xí)心得講演、行為改善方案等進(jìn)行。詳細(xì)操作中，有如下的方法：
A、在反應(yīng)層級(jí)評(píng)估基本上，增添學(xué)習(xí)內(nèi)容測(cè)試和問(wèn)答題，要求運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)進(jìn)行解答。可以分為基礎(chǔ)知識(shí)點(diǎn)和情景模仿問(wèn)答。
B、在實(shí)際過(guò)程中，特殊是OTJ內(nèi)容，學(xué)習(xí)層面的評(píng)估是進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)操作，在操作過(guò)程中重要要害常識(shí)點(diǎn)的控制。
C、一些專業(yè)性崗位的課程學(xué)習(xí)后，要求依照學(xué)習(xí)的內(nèi)容和時(shí)間提出本人的改良計(jì)劃，并交給直接上級(jí)負(fù)責(zé)監(jiān)視履行。
3、行為層面
行為層面的評(píng)估是一個(gè)需要時(shí)光的進(jìn)程，通常此類評(píng)估通過(guò)前后對(duì)比、360度調(diào)查和績(jī)效考察方法進(jìn)行。個(gè)別時(shí)間大概是3－6個(gè)月，甚至一年以落后行。為斟酌公正性，行動(dòng)層面評(píng)估需要其余人的參與，普通評(píng)估職員的組合是由學(xué)員、共事、下屬和上司進(jìn)行。操作的基礎(chǔ)步驟是，在培訓(xùn)結(jié)束之時(shí)，請(qǐng)求學(xué)員制定一份有量化改良的實(shí)踐打算，列明當(dāng)初的情形和需要改進(jìn)到達(dá)的方面。然后，制訂為跟蹤評(píng)估調(diào)查問(wèn)卷，并商定在培訓(xùn)停止3－4個(gè)月左右的時(shí)間里，對(duì)學(xué)員進(jìn)行跟蹤考察。而后，培訓(xùn)師、學(xué)員與學(xué)員上司討論實(shí)際具體規(guī)劃，并由直接上級(jí)備份。當(dāng)約定的評(píng)估時(shí)間內(nèi)，培訓(xùn)師須要進(jìn)一步與直接上級(jí)接觸進(jìn)行評(píng)估交換。約定的時(shí)間到后，學(xué)員本人和直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)估。有的時(shí)候，培訓(xùn)師也加入到評(píng)估中。
值得留神的是，在實(shí)際的操作中，我們發(fā)明直接上級(jí)的評(píng)估存在必定的偏差，因而，我們?cè)谶M(jìn)行行為層面的評(píng)估中會(huì)邀請(qǐng)同事進(jìn)行間接調(diào)查。一般情況下，最后評(píng)定的量化結(jié)果按照上級(jí)評(píng)估：自評(píng)：同事（含培訓(xùn)師）為40：30：30的權(quán)重比例得出行為轉(zhuǎn)變量化指標(biāo)。
4、結(jié)果層面
結(jié)果層面的評(píng)估是培訓(xùn)評(píng)估最大的難點(diǎn)。由于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生影響的不僅僅是培訓(xùn)運(yùn)動(dòng)，還有很多其他因素都會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果。在操作過(guò)程中，我們也試圖應(yīng)用一些量化的辦法進(jìn)行結(jié)果層面的評(píng)估，但遺憾的是，這些量化的評(píng)估方式只可以供給鑒戒，而不能相對(duì)的起到“1＋1＝2”的這樣直觀評(píng)估效果。我個(gè)人以為，成果層面的評(píng)估除開(kāi)討論最多的前后測(cè)與對(duì)照組法外，也可以根據(jù)通用的一些海內(nèi)外進(jìn)行的培訓(xùn)成本－收益剖析提供參考。
培訓(xùn)的投資回報(bào)（ROI）＝ 收益／培訓(xùn)的成本。計(jì)算前需要成本和收益確實(shí)定，成本斷定含直接費(fèi)用（培訓(xùn)老師、交通費(fèi)、資料費(fèi)、培訓(xùn)教室等）、間接費(fèi)用（培訓(xùn)管理人員工資、培訓(xùn)治理費(fèi)）和正常管理用度（組織的總體支撐、高層管理時(shí)間（直接成本和間接成本的10％），受訓(xùn)者工資和福利（福利為工資的25％））。培訓(xùn)收益一般按照同行業(yè)顧客服務(wù)同類培訓(xùn)課程平均教養(yǎng)程度的均勻投資回報(bào)率計(jì)算作為參考。
例如，一個(gè)公司的某項(xiàng)培訓(xùn)根據(jù)上面成本盤算總計(jì)為19340.95元，每個(gè)受訓(xùn)者的本錢為115.12元，培訓(xùn)收益為：92836.56元，那么，投資回報(bào)率就為92836.56 ÷ 19340.95 = 4.8，即每在方案中投入1員就會(huì)帶來(lái)大約5元的收入。
