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前不久，新上任的法國總統(tǒng)奧朗德拿國企開刀，明令限制國企高管工資。其固定及可變年薪總額限制在職工最低工資的20倍之內(nèi)，即不超過45萬歐元。
這一限薪舉措一度引起大眾對國企薪酬管理的熱議。目前經(jīng)濟(jì)不景氣，央企前7月凈利潤同比下滑16.1%，因此減少人力資本投入的討論更顯應(yīng)景。然而，有媒體爆出在去年企業(yè)虧損的關(guān)口，部分航運(yùn)企業(yè)的高管薪酬卻沒有明顯變化。消息一出，輿論嘩然。本已對過高的國企高管薪酬長期不滿的大眾，再次情緒爆發(fā)。
當(dāng)下國企高管薪酬是否公平合理？為何高管薪酬引發(fā)多年?duì)幾h？中國國企需要什么樣的高管薪酬管理制度？《國企》雜志邀請了各方專家一同探討難解的國企高管薪酬管理問題。
國企高管工資高？
《國企》：國企高管薪酬一直以來都是敏感話題，也備受爭議，原因僅僅是因?yàn)樾匠赀^高嗎？
蘇海南：根源是國企及其高管的特殊性。國企大多數(shù)有政府政策的扶持，有些還具有壟斷地位，而且絕大多數(shù)由行政任命的高管可以說是準(zhǔn)公務(wù)員。因此，如果他們的薪酬過高于公務(wù)員和一般職工，必然會(huì)引起爭議。
吳勝濤：國企高管薪酬是國企改革的難點(diǎn)，爭議的原因是多方面的。第一，國企高管身份特殊，部分參照公務(wù)員身份行政化任命，卻領(lǐng)取企業(yè)化的高薪，這是爭議核心。第二，我國國企數(shù)量多，層次差別大，從業(yè)人員多，易引起關(guān)注。第三，當(dāng)下很多媒體為吸引眼球，大肆炒作，網(wǎng)絡(luò)輿論非理性跟隨，也加大了爭議。第四，國企披露的薪酬與普通大眾感受到的情況不一致，各類福利和職務(wù)消費(fèi)等隱性、不透明的收入加大了公眾質(zhì)疑。第五，央企高管薪酬有名義工資和實(shí)發(fā)工資的區(qū)別，外界并不熟知。比如前幾年飽受爭議的中海油前總經(jīng)理傅成玉的千萬薪酬，據(jù)其解釋，這些錢會(huì)上交給母公司。因而個(gè)人并未能領(lǐng)取巨額薪酬。第六，目前很多央企集團(tuán)老總并不在股份公司領(lǐng)薪，所以上市公司薪酬并沒有顯示集團(tuán)一把手的薪資，然而民眾會(huì)以股份公司高管的薪酬去揣測集團(tuán)老總擁有更高的薪酬。事實(shí)上，央企老總的薪酬都是受到國資委嚴(yán)格管控的。
文躍然：爭議主要有三方面原因。首先是價(jià)值判斷。高管應(yīng)該拿多少錢，高出社會(huì)平均收入多少倍才算正義、合理，并沒有統(tǒng)一的判斷。其次是經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)。高管薪酬的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)外界并不清楚，認(rèn)識(shí)也不一致。最后是國情問題�，F(xiàn)在我國整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r還未達(dá)到國際發(fā)達(dá)國家水平，還有些地區(qū)的人停留在溫飽線上，很多普通農(nóng)民看病難、上學(xué)難的問題仍存在。因此，某些高管動(dòng)輒百萬元甚至千萬元的薪資與此產(chǎn)生強(qiáng)烈對比，易引起大眾的質(zhì)疑和不滿。
劇錦文：從根本上看，國企是具有特殊性質(zhì)的企業(yè)。與民營企業(yè)相比，國企具有更多和更緊密的利益相關(guān)者。它的任何決策和行為包括高管薪酬分配等，必定會(huì)直接涉及國家、企業(yè)和大眾的經(jīng)濟(jì)利益。
《國企》：當(dāng)下，我國國企高管薪酬是否真的過高？
吳勝濤：第一，總體處于可接受的范圍。從上市國企披露的薪酬來看，2011年國資委控股的央企上市公司高管薪酬均值為76萬元，非國資委控股的國有上市公司高管薪酬均值為102萬元，而地方國有上市公司均值65萬元。2300余家上市企業(yè)高管最高薪酬的均值是72萬元，外資參股上市公司均值達(dá)135萬元。第二，行業(yè)不平衡情況嚴(yán)重。調(diào)研顯示，金融業(yè)的整體薪酬遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。但高管薪酬偏高的企業(yè)不全是國有控股企業(yè)，很多情況下是股權(quán)結(jié)構(gòu)更加分散的股份制企業(yè)，即使是在國有控股的企業(yè)中，也多為市場化招聘的高管。對比看來，制造業(yè)上市公司高管平均收入僅29.5萬元，其中也有大量的國企。因而要注意行業(yè)的差距、高管來源等，才能進(jìn)行全面認(rèn)識(shí)和分析。
蘇海南：2001年之前，國企高管薪酬水平總體上都偏低。2002年以后，我們開始高度重視管理要素的作用，高管薪酬得到了較快的提升。到了2007年，合理拉開差距的政策就有些走偏。目前，國企高管薪酬大部分偏高，其中部分人明顯偏高，有少數(shù)人過高。同時(shí)，也有少數(shù)國企高管薪酬偏低。其中，國資委直接管的央企高管薪酬水平還可以，但不宜再提高了。
文躍然：整體來看，國企高管的薪酬還在可承受的范圍內(nèi)，并不太高。因?yàn)槭紫�，精英人物�?yīng)該得到更高的社會(huì)承認(rèn)。其次，從經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)來看，其薪酬也并不算高。比如從創(chuàng)造的價(jià)值來看，中移動(dòng)與歐洲知名通信企業(yè)沃達(dá)豐，無論是經(jīng)營規(guī)模還是利潤都相當(dāng)，但是沃達(dá)豐高管的收入讓中移動(dòng)望塵莫及。最后，從努力程度來看，在中國做企業(yè)也并不好做。壟斷央企高管的努力程度還表現(xiàn)在更好地履行社會(huì)責(zé)任，努力做到經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會(huì)責(zé)任的平衡。但從國情的角度來判斷是否過高，還需進(jìn)一步研究。
劇錦文：判斷國企高管薪酬高低，不能憑感覺也不能憑感情。從理論上講，任何薪酬都應(yīng)該是勞動(dòng)和努力的函數(shù)。只有扣除了國企因各種壟斷帶來的特殊收益，扣除了行業(yè)隨機(jī)的景氣溢價(jià)等等，才能判斷高管的薪酬是否與其努力相一致�，F(xiàn)實(shí)而言，國企高管依照其創(chuàng)造的利潤或產(chǎn)值確定的薪酬水準(zhǔn)肯定是存在問題的。尤其是金融類和壟斷程度高的非金融類國企的高管薪酬已經(jīng)超過其努力的程度，也超過了社會(huì)所能接受的水平。
中國國企應(yīng)限薪？
《國企》：前不久，法國限制國企高管工資，國企高管的固定及可變年薪總額限制在職工最低工資的20倍之內(nèi)，即不超過45萬歐元。您如何看待這一舉措？
蘇海南：法國政府頒布的限薪政策實(shí)際是前任總統(tǒng)薩科齊早在國際金融危機(jī)時(shí)就研究的政策的延續(xù)。這一政策有助于縮小貧富差距，增強(qiáng)社會(huì)凝聚力，為奧朗德贏得更多的民眾支持。同時(shí)，法國人民也認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)或下滑時(shí)期和國家財(cái)政緊張的情況下，國企高管這些高收入者應(yīng)該做出更多的犧牲和貢獻(xiàn)。
法國的限薪令對我們有重要的借鑒意義。這些老牌西方發(fā)達(dá)國家尚且要控制國企高管年薪過高的狀況，我們作為社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)國家，國企高管薪酬與職工工資、社會(huì)平均收入水平的差距至少不應(yīng)比這些西方國家還大。同時(shí)，這個(gè)限薪令與我國長期以來要求國企高管薪酬與職工平均工資掛鉤的理念與做法基本相同，當(dāng)然是否選擇20倍還需再斟酌。實(shí)際上，目前國家有關(guān)文件規(guī)定的高管薪酬與職工平均工資差距倍數(shù)比20倍要高一點(diǎn)，更值得我們反思。至于國企高管薪酬絕對額更不能與西方國家高管相比，因?yàn)闊o論是我國工人工資還是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展階段等與其都不同。
但是，我們也不要過分強(qiáng)調(diào)直接的絕對額限薪。因?yàn)槲覀兊哪繕?biāo)是建立國企高管薪酬分配的激勵(lì)和約束機(jī)制。一刀切的限薪會(huì)過分強(qiáng)調(diào)約束而忽視激勵(lì)，這并不科學(xué)。
吳勝濤：法國國企限薪45萬歐元，這在法國也并不低。限薪封頂最大的弊端是，大家都會(huì)向著這個(gè)最高限額靠攏。目前很多地方國資委也對所屬國企進(jìn)行限薪，很多也是直接采取數(shù)字封頂?shù)霓k法，無論是制造業(yè)、金融業(yè)等都在一個(gè)水平，但是不同行業(yè)和企業(yè)的規(guī)模，利潤和盈利狀況不同。一刀切的做法，對人才的保留和激勵(lì)并非最好。
《國企》：有觀點(diǎn)認(rèn)為，壟斷國企的經(jīng)營利潤很大部分來自于壟斷地位而非企業(yè)經(jīng)營，因此建議這些企業(yè)的高管薪酬應(yīng)得到有效遏制。對此您如何看待？
吳勝濤：首先，國企不全是壟斷行業(yè)。根據(jù)央企的業(yè)務(wù)性質(zhì)分為單一壟斷、寡頭壟斷、市場化競爭企業(yè)三種。其次，根據(jù)高管的來源分為三種類型，一是國資委或者組織部任命，仍然具有官員身份；二是內(nèi)部提拔的集團(tuán)公司高管及二、三級公司高管，大部分不具有官員身份；三是完全市場招聘的高管。對組織部任命的第一種類型高管要嚴(yán)格限制薪酬，比如新加坡的淡馬錫也是采取這樣的措施，財(cái)政部任命的董事和高管采用公務(wù)員工資體系。對第二種類型的高管，為保證內(nèi)部公平，有效調(diào)動(dòng)積極性，薪資應(yīng)與員工工資進(jìn)行倍數(shù)掛鉤，具體倍數(shù)和參照系可根據(jù)不同企業(yè)斟酌處理。對于第三種完全面向市場招聘、用工的高管，薪酬也應(yīng)當(dāng)市場化。
蘇海南：這是有一定道理的。第一，國企利潤不僅僅是管理要素創(chuàng)造的，還包括壟斷和資源占有等因素。因此薪酬考核要扣除這些因素。第二，國企高管絕大多數(shù)是行政任命，不是市場選拔的機(jī)制。因此，其人力資本價(jià)格就不能向市場價(jià)位看齊。
文躍然：壟斷企業(yè)也有經(jīng)營，并且利潤中大部分由經(jīng)營產(chǎn)生。比如成品油定價(jià)權(quán)在發(fā)改委，油企要時(shí)刻關(guān)注國際油價(jià)和社會(huì)需求，要在煉油虧損的情況下保證企業(yè)整體盈利和發(fā)展。如果要縮小差距，體現(xiàn)社會(huì)正義，對其進(jìn)行恰當(dāng)限制也是可以的，但不能過激。
《國企》：高管的績效薪酬考核一直與企業(yè)效益相掛鉤，但是有些航運(yùn)國企在去年業(yè)績虧損的情況下，高管薪酬卻無明顯變化，因此有人建議要下調(diào)高管薪酬。對此，您如何看待？
文躍然：判斷薪酬是否合理要看工資結(jié)構(gòu)和具體發(fā)放方式，而不能只看表象。首先，高管薪酬分固定薪酬、績效薪酬和激勵(lì)收益三個(gè)部分�？冃匠晔桥c績效相關(guān)，而固定薪酬和績效無關(guān)，加之股權(quán)激勵(lì)收益比較復(fù)雜，與績效關(guān)系也不大。這樣就會(huì)出現(xiàn)企業(yè)業(yè)績下降，但高管收入仍在增長的情況。其次，績效分為短期績效、一年績效和中長期績效（3~5年）。長期績效是上升的，但正好任期結(jié)束年的績效下降，就會(huì)出現(xiàn)整體薪酬上升的情況。這些情況在制度上是合理的。
從道義和社會(huì)公平的角度看，整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好的情況下，國企高管薪酬應(yīng)當(dāng)適當(dāng)下調(diào)。但是，高管薪酬下降和上升都應(yīng)按照制度執(zhí)行，不能一味注重公平而忽視效率。短期來看似乎降低了社會(huì)的“憤怒成本”，但長期來看極大地提高了全社會(huì)的運(yùn)作成本和交易成本，最終傷害公眾的根本利益和國家的長期競爭力。在不景氣的環(huán)境下，更應(yīng)該將高管的注意力吸引到長期回報(bào)上，進(jìn)行長期激勵(lì)，推動(dòng)企業(yè)高管通過努力快速扭轉(zhuǎn)企業(yè)經(jīng)營狀況。
蘇海南：首先，現(xiàn)有的薪酬規(guī)定高管年薪和企業(yè)業(yè)績掛鉤，上下浮動(dòng)。如果出現(xiàn)績效考核不好或者效益下降而薪酬未變，就說明沒有嚴(yán)格按照規(guī)定制度來做，或者是考核不準(zhǔn)確，將企業(yè)效益指標(biāo)弱化。因此，如果國企經(jīng)濟(jì)效益下降了，其高管薪酬當(dāng)然應(yīng)該下調(diào)，但是需要根據(jù)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營利潤下滑的具體原因和企業(yè)利潤下降的幅度來綜合考慮高管薪酬下調(diào)的幅度。如果全是客觀原因，利潤下降幅度比較小，為順應(yīng)形勢薪酬可微調(diào)，不可大調(diào)，以免影響高管積極性。如果是個(gè)人原因，下調(diào)幅度則要進(jìn)一步加大，以使高管承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任。
其次，經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好，企業(yè)因成本上升壓力經(jīng)營面臨困難，作為企業(yè)的高管原則上應(yīng)該與全體職工一起與企業(yè)共渡難關(guān)。因此，如果企業(yè)要適當(dāng)下調(diào)職工工資，高管就應(yīng)該帶頭下調(diào)薪酬。
吳勝濤：國企薪酬考核與業(yè)績掛鉤出現(xiàn)了某種程度的脫離是一個(gè)體制的問題。國有銀行同樣存在這個(gè)現(xiàn)象。比如從五大國有銀行2011年披露的薪酬數(shù)據(jù)來看，無論是規(guī)模還是盈利水平都相差很大，但是高管的薪酬差距很小。如果公司虧損，高管要降薪；那么盈利也應(yīng)該加薪。但這個(gè)機(jī)制一直沒有建立起來。
需時(shí)間，更需魄力
《國企》：2004年國資委出臺(tái)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》，到2009年人力資源和社會(huì)保障部會(huì)同中央組織部、監(jiān)察部、財(cái)政部、審計(jì)署、國資委等單位聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，規(guī)范高管薪酬的措施連連出臺(tái)。這些措施有何成效？目前，我國國企的薪酬管理還存在哪些問題？
吳勝濤：總體上，這些措施取得了一定成效。央企高管薪酬處于基本可接受的范圍，大部分并沒有如外界所想的那么高。同時(shí)，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核排名，強(qiáng)調(diào)績效薪酬比例以及延期支付，部分企業(yè)試點(diǎn)長期激勵(lì)機(jī)制等措施都在逐步靠近國際通行規(guī)則。但是，目前國企薪酬管理還存在多個(gè)亟待解決的問題。
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