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在中國式管理看來，西方管理是不知變通的，西方人只認(rèn)法而不講理。事實(shí)上，講原則與變通并不矛盾。而無原則的變化多端，對(duì)于一個(gè)組織無疑是災(zāi)難性的。
從中國式管理的“三大主軸”，我們可以清楚地看出，中國式管理缺乏對(duì)西方文化和西方管理的深刻認(rèn)知。在此前提下對(duì)中國傳統(tǒng)文化的盲目推崇，使中國式管理的理論建構(gòu)成為空中樓閣。
我們來看一下所謂中國式管理的“三大主軸”，是不是經(jīng)得起推敲。
“中國式管理的三大主軸，分述如下：
以人為主：主張有人才有事，事在人為，惟有以人為主，才有辦法把事做好。中國式管理，可以說是人性化管理。
因道結(jié)合：認(rèn)為制度化管理，不如以理念來結(jié)合志同道合的人士，大家有共識(shí)，比較容易同心協(xié)力，把一盤散沙，聚集起來發(fā)揮巨大的力量。
依理而變：合理解決，一直被視為比依法辦理更為合乎道理的方式。中國式管理，也可以說是合理化管理�！�
其實(shí)，只要稍微懂一點(diǎn)現(xiàn)代管理常識(shí)的人，都可以輕易看出，以上中國式管理的“三大主軸”，完全是一種缺少事實(shí)依據(jù)的虛構(gòu)。
“以人為主”：不合邏輯，也不合事實(shí)
按照現(xiàn)代管理的基本常識(shí)，“以人為主”與“人性化管理”并非完全是一個(gè)概念。但中國式管理混淆了這兩個(gè)概念。
人與事實(shí)質(zhì)上是企業(yè)管理的兩大對(duì)象，并沒有孰輕孰重的問題。在西方現(xiàn)代管理中，人與事之間的統(tǒng)一，早已在德魯克的目標(biāo)管理體系中得以實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)管理綜合了以工作為主和以人韉墓芾碇貧齲乖憊ぴ詮ぷ髦新闋暈沂迪中枰耐�，实现企覚n哪勘輟?
而中國式管理片面強(qiáng)調(diào)“以人為主”，無疑是脫離管理實(shí)踐的做法。按照中國式管理觀點(diǎn)，所謂“以人為主”就是企業(yè)“因人設(shè)事”，有什么樣的人，設(shè)置什么樣的部門。請(qǐng)問，這樣的組織還叫企業(yè)嗎？這只能是家庭。針對(duì)家庭中的兒童，可以設(shè)置只學(xué)習(xí)、不工作的“部門”；針對(duì)家庭中的老人，可以設(shè)置只放假、不工作的“部門”；針對(duì)家庭中的傻子，可以設(shè)置沒有目標(biāo)、隨意犯錯(cuò)的“部門”……這一切對(duì)于家庭是完全合理的。但是對(duì)于一個(gè)企業(yè)，卻無疑是滅頂之災(zāi)！當(dāng)然，某些企業(yè)中可能存在針對(duì)特殊人才“因人設(shè)事”的現(xiàn)象，但這決不會(huì)成為一種普遍法則。
首先，企業(yè)管理的“人性化”要建立在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基礎(chǔ)之上，僅僅“因人設(shè)事”，并不能保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)有效，在經(jīng)營(yíng)無效的情況下，員工的生存都成為問題，所謂“人性化管理”就成為空談。另外，我們通過中國式管理的一貫論述，可以清楚地看出，在中國式管理看來，西方管理是反人性的，完全把人當(dāng)作物來處理。但事實(shí)上，且不說德魯克將工作與人相結(jié)合的目標(biāo)管理根本超越了“以人為主”和“以事為主”之爭(zhēng)，就算西方管理真的是“以事為主”，這與人性化管理也并不矛盾。
放眼西方管理思想史，不要說20世紀(jì)關(guān)于人性化管理汗牛充棟的論述，就連最早的科學(xué)管理，都沒有把人完全當(dāng)作物來看待，而是致力于在資方與勞方之間建立公平的對(duì)話。
如今，跨國公司在人性化管理方面的大量實(shí)踐，更使得西方人性化管理已經(jīng)成為制度化的人力資源管理體系。從這個(gè)角度來說，既然西方已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了人性化管理，中國式管理再將人性化管理作為自己的特色就無法成立了。
所謂文化，其最重要的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)并不是典籍，而是行為。一個(gè)國度的人的行為如果有問題，其典籍中所記載的文化，必然存在某種缺陷。而就掌握古代文化的程度來說，我們永遠(yuǎn)都不可能超過古代的中國人。熟練掌握古代文化的古代(包括近代)中國人未能實(shí)現(xiàn)人性化管理，今天我們通過學(xué)習(xí)古代文化就可以達(dá)到人性化管理嗎？這完全是一種不切實(shí)際的幻想。
因此，所謂“以人為主”不僅是一個(gè)邏輯上不清晰的概念，也是一個(gè)不符合事實(shí)的概念。以此作為中國式管理的“主軸”，是根本不能自圓其說的。
“因道結(jié)合”并非中國特色
我們?cè)賮砜纯粗袊焦芾淼牡诙蟆爸鬏S”—“因道結(jié)合”。其意思很淺顯，就是中國人講究志同道合，有共同的志向強(qiáng)于制度化管理。
這里面有兩個(gè)邏輯錯(cuò)誤。第一個(gè)邏輯錯(cuò)誤是，西方管理是制度化的，是以制度為本，根本不考慮員工是否同心。第二個(gè)邏輯錯(cuò)誤是，把制度化管理與理念管理對(duì)立起來。
事實(shí)是，西方管理從來就沒有缺少過理念導(dǎo)向。共創(chuàng)愿景是西方企業(yè)文化最基本的一條法則，其豐富的實(shí)踐也有目共睹。倒是中國企業(yè)在此方面還需要漫長(zhǎng)的啟蒙過程。
況且，制度化管理與理念的統(tǒng)一從來就不是一對(duì)矛盾，二者缺一不可。并不存在理念統(tǒng)一強(qiáng)于制度化管理的問題，也不存在制度管理強(qiáng)于理念統(tǒng)一的問題。
也就是說，“因道結(jié)合”是西方管理的基本準(zhǔn)則，并且西方企業(yè)做得還遠(yuǎn)比中國企業(yè)好。即使從歷史來看，中國人在“因道結(jié)合”方面也非世界民族中最優(yōu)秀的。中國人象一盤散沙的事實(shí)，充分說明了“因道結(jié)合”并非中國人的特長(zhǎng)。
既然并非中國特長(zhǎng)，而是全世界都一樣，且有人做得比你好，那憑什么說是中國式管理的“主軸”呢？
“依理而變”乃當(dāng)今世界管理革命主流
在中國式管理看來，西方管理是不知變通的，西方人只認(rèn)法而不講理。事實(shí)上，講原則與變通并不矛盾。而無原則的變化多端，對(duì)于一個(gè)組織無疑是災(zāi)難性的。
所謂“依理而變”應(yīng)該包括兩個(gè)層面，即戰(zhàn)略層面與戰(zhàn)術(shù)層面。戰(zhàn)略層面的變革要求企業(yè)必須深諳當(dāng)今世界發(fā)展趨勢(shì)，并對(duì)中西文化有透徹的領(lǐng)悟。而以中國式管理對(duì)中西文化的膚淺認(rèn)知，是根本沒有資格來談戰(zhàn)略變革的。就戰(zhàn)術(shù)層面的變革來說，西方優(yōu)秀企業(yè)更不會(huì)遜色于中國企業(yè)�？鐕疚ㄒ徊蝗缰袊�，也許是不講原則的變，而這種變對(duì)于企業(yè)的績(jī)效卻是消極的因素。不提倡也罷，提倡的話，只會(huì)降低中國企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。那就不成其為“特色”或“主軸”了。
缺少“主軸”的中國式管理如何站立？
綜上所述，中國式管理“三大主軸”的提出是缺少充分依據(jù)的。一個(gè)泱泱大國，如果以不求甚解的態(tài)度去構(gòu)筑自己的管理學(xué)說，不僅沒有什么實(shí)際價(jià)值，反倒會(huì)擾亂國人視聽，使我們陷入清談?wù)`國的危險(xiǎn)中去。
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