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這兩天，在培訓(xùn)我的助理，幫我改PPT.
我給她一份PPT，告訴她要做的地方和要點，然后等她做完了。一起討論哪些地方不錯，哪些需要加強。
采取完全的1對1輔導(dǎo)這種方式。效率不算高，當(dāng)然效果比較有保證。但還是有點頭疼，因為缺乏系統(tǒng)化的培訓(xùn)。
想起在微軟的時候，培訓(xùn)我們的實習(xí)生，Excel數(shù)據(jù)分析和報表。
我用了大概20-30分鐘，給他講了如下內(nèi)容：
1.工作任務(wù)（作業(yè)）的原始數(shù)據(jù)
2.期望他達(dá)成的結(jié)果：一些報表。給他看了報表樣例，方便理解
3.容易混淆的關(guān)鍵概念
4.需要學(xué)習(xí)的在線課程
5.公司Excel相關(guān)討論組和專家，什么問題發(fā)到什么地方問
6.如何提出高質(zhì)量的問題，如何寫出高質(zhì)量的郵件，如何讓別人愿意幫你并且容易幫你
7.如果實在搞不定的，找我
他從來沒有找過我，一周之后，給了我期望的結(jié)果。
小聲說：那時候，我還不知道這些報表該怎么做。
我讓他給我演示一遍，于是自己也懂了。
所以今天感嘆了一下，工作在一家資源雄厚的公司，還真是不一樣。系統(tǒng)化的高質(zhì)量課程，一流的專家支持。有了這兩個條件，我只要帶帶路，就把小朋友的Excel能力提上一個臺階。
而離開微軟之后，很多時候你都得自己動手。
和其他行業(yè)其他公司的朋友交流，感覺是，這個世界上像微軟這樣，對于員工提供豐厚的學(xué)習(xí)資源的公司，還真是很少很少。
它需要財力，需要老板的意愿，還需要能力。
在微軟的經(jīng)歷，讓我學(xué)到了一件事情：這個世界上，對于員工的能力培養(yǎng)，有兩種不同的思維：manage people，還是enable people.
第一種的重點，在于讓員工的能力，達(dá)到一種給定的狀態(tài)。例如富士康，招人進(jìn)來也是有完整的培訓(xùn)的，讓你在某一個步驟干什么活，一清二楚。
這一種就像是培養(yǎng)機器人。公司最為看重的不是思考的價值，而是機械的勞動力。
第二類的重點，在于激發(fā)員工的能力，讓他們可以完成高挑戰(zhàn)性的任務(wù)和目標(biāo)，甚至可能在培訓(xùn)的時候，還不知道具體的目標(biāo)是什么。
這一種，就像是培養(yǎng)特種兵。當(dāng)你花大價錢去培訓(xùn)一個特種兵的時候，你不一定清楚將來他會具體干什么。但是你知道他要去做高難度的工作。你需要培養(yǎng)他 扎實的基本功，你需要訓(xùn)練他使用各種高技術(shù)工具，你需要給他提供一流的支持，你需要考驗他在各種模擬場景下，分析問題、思考和快速行動的能力。所有這些才 能幫助他接收任務(wù)的時候，應(yīng)對自如。
微軟的文化，總體來說是第二種。它更傾向于enable people，而不是單純的manage people.盡管在我的感覺里，它越來越像這個方向靠齊。
最近在設(shè)計銷售培訓(xùn)的時候，我也在思考這個問題。
你可以把一個培訓(xùn)，設(shè)計為關(guān)注manage people；也可以把重點放在enable people上。
如果是前者，培訓(xùn)會更關(guān)注：
- 給定的流程和步驟；
- 給定的場景；
- 可控可預(yù)期的結(jié)果；
如果后者，培訓(xùn)會更關(guān)注：
- 銷售領(lǐng)域核心的法則與方法；
- 提供支持性的工具；
- 一個鼓勵每個人追求卓越的環(huán)境。
我喜歡后者。
