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1. 績效考核內(nèi)涵及意義
1.1. 績效考核的內(nèi)涵
績效考核是指針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價，決定員工一定周期內(nèi)整體表現(xiàn)的過程�？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理體系中最重要的組成部分。完善的績效管理體系一般包含4W1H，即When-評價周期；What-考核方法；How-考核流程；Why-評價結(jié)果運用；Who-考核關(guān)系�？冃Э己酥饕wWhat、How和Who的內(nèi)容，績效考核的主要目的是界定出每一位員工在部門或公司的工作成果的次序，因此是績效管理體系的核心。
1.2. 績效考核的意義
績效管理旨在通過客觀評估員工的工作行為，使各級管理者明確了解下屬的工作績效，提高各管理單元的管理績效，促進經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；并以此對員工的工作績效和工作能力態(tài)度作出客觀評價，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
績效考核最直接的意義在于衡量了每一位員工為部門和公司的付出，了解其對于組織的貢獻度。而除此之外，績效考核對組織、對員工有更多的意義：
a） 了解員工的素質(zhì)狀況以及培訓(xùn)發(fā)展需求。績效考核用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)衡量方法確定員工的整體水平、優(yōu)劣勢等，能夠公正、客觀的了解員工的素質(zhì)狀況，從而有針對性的制定適合員工的培訓(xùn)發(fā)展計劃，以培養(yǎng)員工應(yīng)提升的素質(zhì)和能力。
b） 為員工的薪酬決策提供依據(jù)�？冃匠晔菃T工薪酬體系的重要構(gòu)成，如何制定合理的績效薪酬，使得員工能夠勞有所得，對于優(yōu)秀員工予以更多的獎金，以肯定其為公司付出的努力，同時激勵其他員工為公司更加努力工作�？冃Э己私Y(jié)果為績效薪酬的確定提供了科學(xué)、合理的依據(jù)，通過績效考核，公司依此付給對組織不同貢獻度的員工不同的薪酬水平。
c） 為員工職業(yè)生涯發(fā)展和公司人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。員工是否能夠勝任崗位工作通過績效考核一目了然，從而確切知曉每一位員工勝任的崗位及級別，從而為人力資源規(guī)劃收集基礎(chǔ)信息，同時根據(jù)員工特質(zhì)對每一位員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。
d） 提高員工個體和組織的績效。通過績效考核以及績效考核后和員工進行分析提升，從而持續(xù)提高員工的個人綜合素質(zhì)，從而全面提升組織績效。
e） 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。同樣，績效考核結(jié)果能夠運用在員工的晉升、降調(diào)職及離職中，是這些職務(wù)變動的依據(jù)和來源。
2. 績效考核中存在的問題
然而，在企業(yè)真實的情況下對員工績效進行考核時，往往會遇到各種各樣的問題，而這些問題普遍的存在于各企業(yè)中。一般而言，績效考核會產(chǎn)生以下問題：
a） 考核內(nèi)容和指標(biāo)“大一統(tǒng)”，指標(biāo)設(shè)立缺乏依據(jù)，沒有基于部門職責(zé)、崗位職責(zé)和工作計劃�？己藘�(nèi)容和指標(biāo)的設(shè)立照搬其他企業(yè)考核指標(biāo)，沒有根據(jù)企業(yè)自身特點對不同部門的性質(zhì)進行修改，最終的結(jié)果可能會造成后勤部門普通員工的績效考核結(jié)果高于業(yè)務(wù)部門優(yōu)秀員工的績效考核結(jié)果，顯然大一統(tǒng)的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)是非常不適宜的。
b） 考核實際上是“有獎勵無懲罰”。這在國企中大量存在。如圖1所示，國企的績效考核是金字塔形，除強制分布優(yōu)秀的5%和良好的20-30%外，對于業(yè)績表現(xiàn)不好的員工沒有任何的懲罰措施，而全部歸為普通表現(xiàn)。另一種是紡錘形，這樣一種方式有獎有懲，最早被杰克韋爾奇在GE中采用，效果非常好，成功實現(xiàn)GE的轉(zhuǎn)型，同時使得員工優(yōu)勝劣汰，打造了優(yōu)秀的員工隊伍，提高了員工素質(zhì)，這樣的一種考核方式強制規(guī)定了優(yōu)秀和淘汰的5%，從而極大激發(fā)了員工追求優(yōu)秀、避免淘汰的斗志。目前國內(nèi)大多數(shù)國企采用的是金字塔的考核方式，不能充分發(fā)揮績效考核有獎有懲的有效激勵作用，使得大多數(shù)員工甘于普通，不思進取。
c） 績效系數(shù)層級之間相差太大，表現(xiàn)相近員工之間收入差距過大，造成內(nèi)部的不公平。績效系數(shù)過少，相互之間檔次拉開過大，造成一旦落入第一檔次的績效系數(shù)，與上一檔次的績效系數(shù)將會有很大的差距，最后體現(xiàn)出來的績效工資也會相差很大，對于表現(xiàn)相近的員工來說，容易形成內(nèi)部不公平，工作氛圍的不和諧，工作效率的下降。
d） 績效反饋缺失，致使績效考核無法發(fā)揮全面的作用。很多企業(yè)在員工績效考核結(jié)束后對于績效結(jié)果的反饋缺失，使得員工并不了解績效考核中間的操作過程、評定為特定績效等級的原因，以及自身做的較好以及需要完善的地方�？冃Э己藛渭冏兂闪藬�(shù)字游戲，最終成了走過場，員工也不能從定期的績效考核中獲得成長。
e） 考核結(jié)果應(yīng)用單一，只是單純的績效工資分配方式。有些企業(yè)在績效考核結(jié)束后，只是將績效考核作為員工發(fā)績效工資的一種依據(jù)，而并沒有和集團人力資源培訓(xùn)、員工晉升調(diào)崗等方面相結(jié)合，績效考核沒能完全發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
3. 兩種績效考核創(chuàng)新方法
3.1. 方法簡述
本文旨在對績效考核中的層級檔次拉開過大、考核內(nèi)容和指標(biāo)大一統(tǒng)的問題提出兩種績效考核創(chuàng)新方法，從而能有效的解決員工得分相近，卻沒有能夠享受到應(yīng)有的相似的績效薪酬的問題；以及優(yōu)于大一統(tǒng)考核指標(biāo)導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門考核結(jié)果不能體現(xiàn)業(yè)務(wù)部門優(yōu)秀員工業(yè)績的問題。
第一種方法：為體現(xiàn)得分相近員工應(yīng)具有相近的績效系數(shù)結(jié)果，這種績效考核創(chuàng)新方法主要基于員工績效考核打分結(jié)果進行計算。同時操作方式在一定績效薪酬總量上進行，為方便閱讀，本文將之定義為“獎金池相對比例分配法”。
第二種方法：為體現(xiàn)業(yè)務(wù)部門內(nèi)不同能力員工的業(yè)績，這種績效考核創(chuàng)新方法主要基于員工在業(yè)務(wù)部門內(nèi)項目運作的角色及項目運作的數(shù)量來進行計算。同時操作方式在一定績效薪酬總量上進行，為方便閱讀，本文將之定義為“項目制分配法”。
3.2. 獎金池相對比例分配法
在使用此方法時，首先需要確定的是獎金池的總量。一般來說，獎金池的總量與績效薪酬總量一致，計算方式為：
部門資金池=∑（部門人員崗位工資*績效系數(shù)）
即按照每一位員工崗位工資及實際的績效系數(shù)得出每一位員工績效薪酬，而后進行加總后得出獎金池的總量。當(dāng)然，如有不合格的員工績效為0.
接著，假設(shè)每位員工的績效得分從低到高為S1…Sn，則S1為績效打分基準(zhǔn)值。對應(yīng)的參考系數(shù)為D1…Dn，相應(yīng)每個人的崗位工資為A1…An.設(shè)置調(diào)節(jié)系數(shù)G，那么參考系數(shù)D1…Dn的計算方法為：
D1=1 ； Dn=（Sn-G）/（S1-G）
這里需要說明的是調(diào)節(jié)系數(shù)G的作用是調(diào)節(jié)D1…Dn之間的差距，G越大，則D1…Dn之間的差距將會被拉大，而一般G
在得到參考系數(shù)D1…Dn之后，根據(jù)每一位員工的崗位工資及系數(shù)，得出基準(zhǔn)相對比例，設(shè)為X.計算方式為：
X=資金池總額/∑（部門人員崗位工資*參考系數(shù)）
最后一步是根據(jù)X以及獎金池總額，計算出每一位員工的真實績效薪酬。計算方法為：
員工真實績效薪酬=員工崗位工資*員工參考系數(shù)*X
筆者根據(jù)一家國有企業(yè)某業(yè)務(wù)部門作為案例，將上述獎金池相對比例分配法進行實際計算，計算過程及結(jié)果如下表1所示。
表1-一家國有企業(yè)某部門獎金池相對比例分配法計算過程
注：雙下劃線斜體表示與現(xiàn)在實際情況相比績效薪酬上升。
從上述計算結(jié)果可以看出，采用獎金池相對比例分配法與現(xiàn)有的實際情況相比，重點提升了績效系數(shù)位于中段的員工績效薪酬，而降低了績效系數(shù)最高和最低員工的績效薪酬。而從真實績效系數(shù)一欄我們可以清晰的看到，員工真實績效系數(shù)完全忠于績效打分結(jié)果，同時經(jīng)調(diào)節(jié)系數(shù)G=75的調(diào)節(jié)后的結(jié)果。
在上表中，“獎金池相對比例分配衍生法”給出了在獎金池相對比例的基礎(chǔ)上，為了體現(xiàn)“高績效高獎勵”、“低績效重懲罰”的原則，拉高最高績效得分員工的績效薪酬，使之與實際情況相一致，同時降低最低績效得分員工的績效薪酬。通過差距平均化拉大處理后，績效得分中等及最高績效得分的員工績效薪酬均有一定幅度的提升，而績效得分較低的員工薪酬則有大幅度的降低，降低最多的是員工13，從原先的2600元降至562，僅為原先的20%.
3.3. 項目制分配法
項目制分配法一般運用在業(yè)務(wù)部門，例如戰(zhàn)略規(guī)劃部、市場部、投融資部等部門，這些部門以項目為作業(yè)單位，通過項目將員工組成不同的小組，安排項目經(jīng)理代理項目成員，在特定時間內(nèi)完成項目。最為典型的采用項目制的公司類型為投資銀行及咨詢公司。
采用項目制分配法的部門，一般有兩種操作方式。一種是部門自主進行評定，只要不超過獎金池總量即可；一種是人力資源部為項目制業(yè)務(wù)部門定制特定的績效評定方式，部門進行執(zhí)行即可。本文所闡述的項目制分配法介于兩者之間，是為部門負責(zé)人和人力資源部負責(zé)人提供了一種可行的分配方案，以供參考。
首先需要確定的是獎金池的總量。確定獎金池總量的方式與上述方法一相同。即獎金池的總量與績效薪酬總量一致，計算方式為：
部門資金池=∑（部門人員崗位工資*績效系數(shù)）
按照每一位員工崗位工資及實際的績效系數(shù)得出每一位員工績效薪酬，而后進行加總后得出獎金池的總量。當(dāng)然，如有不合格的員工績效為0.
接著需要確認每一個項目的獎金額。確認項目獎金的方式如下：
¨ 計算項目分配比例。
¨ 通過項目分配比例，計算項目獎金額。
其中項目分配比例計算方式為：
項目分配比例=（報告產(chǎn)值/全年報告產(chǎn)值）*項目考核結(jié)果
報告產(chǎn)值是指每一個項目最終出的報告總額，可以是項目實際總額，也可以是通過與市場對標(biāo)后綜合得出的產(chǎn)值。
項目考核結(jié)果則根據(jù)多個維度對項目成果進行評定，可以采用表2的方式進行評價。
表2-項目考核指標(biāo)及權(quán)重
計算項目分配比例后，計算項目獎金總額，計算方式如下：
項目獎金總額=項目分配比例*獎金池總額
第三步需要計算員工分配比例。員工分配比例按照員工擔(dān)任的不同角色進行分配，在項目中有三種角色組成：項目經(jīng)理、項目成員及項目支持。具體的比例根據(jù)部門的不同情況確定，表3給出一種參考分配比例。
表3-不同角色項目獎金分配比例
項目經(jīng)理作為項目的管理者，帶領(lǐng)團隊完成項目，分配40%；項目成員共同享受40%的比例；項目支持則給予20%.
一定時期內(nèi)部門的每一個項目均按照上述項目制分配法進行計算每一位員工的績效薪酬，在績效考核時將每個項目的項目獎金進行加總，最終得出員工的績效薪酬總量。筆者根據(jù)一家國有企業(yè)某業(yè)務(wù)部門作為案例，將上述項目制分配法進行實際計算，計算過程及結(jié)果如下表4所示。
表4-一家國有企業(yè)某部門項目制分配法計算過程
上表4從不同的項目數(shù)量、項目經(jīng)理及項目成員參與項目數(shù)量的不同對項目制分配法進行了模擬，最終得出總薪酬變動與原薪酬變動范圍的對比，可以看到采用項目制分配法按照員工參與項目數(shù)進行評定，如果一位員工參與項目數(shù)越多，擔(dān)任項目經(jīng)理次數(shù)越多，其項目獎金越多。這將會大大刺激部門的每一位員工爭取更多、總額更大的項目，同時擔(dān)任更多次的項目經(jīng)理而努力。
一般項目制分配法與項目經(jīng)理競聘上崗制相結(jié)合運用，能更好的反應(yīng)員工的能力以及這種績效考核方式的作用。
4. 兩種方法優(yōu)劣勢討論
上述兩種方法給部門績效考核給出了創(chuàng)新的想法。同時也在一定程度上解決了一個或多個績效考核中的常見問題和困惑�？偟膩碚f，兩種方法的優(yōu)劣勢如下：
表5-兩種績效考核法優(yōu)劣勢比較
獎金池相對比例分配法項目制分配法
優(yōu)勢完全避免了員工績效分數(shù)相近，但績效檔次相差過大的問題；
有獎有懲，將懲罰完全的貫徹下去，解決了金字塔最底層人員堆積的問題；
完全依賴于客觀數(shù)字，減少了主管臆斷；
給予部門負責(zé)人一定的權(quán)限，對調(diào)節(jié)系數(shù)G進行調(diào)節(jié)，以增加或減少員工績效薪酬差距。
根據(jù)項目進行分配，簡單易行；
員工績效薪酬完全依賴于項目多寡和擔(dān)任責(zé)任大小，更加合理的評價員工的業(yè)績，同時更加客觀的給出員工績效薪酬；
對員工有較大的激勵作用，能夠激勵員工為爭取更多的項目和擔(dān)任項目經(jīng)理的職位而努力工作。
劣勢此種方法最終是將低績效員工原先應(yīng)得的績效薪酬按照相對比例分配法分配給了中等和高績效的員工，對低績效員工打擊過大；
同時對員工穩(wěn)定性造成影響，員工可能會產(chǎn)生人人自危的感覺；
計算方法過于理論化，對部門員工解釋工作比較繁瑣。
項目考核方式不一定能夠完全客觀的反映此項目的重要度和貢獻度；
由于采用項目經(jīng)理競聘制可能產(chǎn)生部門內(nèi)部關(guān)系緊張，不夠和諧，對部門效率也會產(chǎn)生一定負面影響。
5. 結(jié)論及意義
本文對企業(yè)績效考核中常見的問題針對性的提出了兩種解決方法，旨在解決績效考核中的層級檔次拉開過大、考核內(nèi)容和指標(biāo)大一統(tǒng)的問題，從而能有效的解決員工得分相近，卻沒有能夠享受到應(yīng)有的相似的績效薪酬的問題；以及優(yōu)于大一統(tǒng)考核指標(biāo)導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門考核結(jié)果不能體現(xiàn)業(yè)務(wù)部門優(yōu)秀員工業(yè)績的問題。
結(jié)合實際案例分析，筆者認為兩種創(chuàng)新方法有效的解決了上述問題，但是仍然留下了改進方向。主要為獎金池總量的控制、調(diào)節(jié)系數(shù)G的優(yōu)化以及項目制分配法中項目考核評價的指標(biāo)和權(quán)重。
�。�1） 文中均將獎金池總量設(shè)置為與原先績效考核結(jié)果的績效薪酬總量一致，是否有提升和降低的必要性，如果需要提升和降低，那么依據(jù)是什么？
�。�2） 文中對于調(diào)節(jié)系數(shù)G并沒有深入展開測算和探討，那么G的最優(yōu)化范圍在哪個區(qū)間內(nèi)？不同的調(diào)節(jié)系數(shù)G對于員工績效薪酬影響程度有多大？
�。�3） 項目考核評價指標(biāo)及權(quán)重是否僅有上述三類？是否需要包含其他維度以便更加有效的評價項目的成功與否？
以上三個主要的問題也是筆者今后研究的一個方向，以使得績效考核方法日臻完善，一方面為績效考核提供理論上的支撐；另一方面也為企業(yè)實踐提供有效的實施方案。
