一、前 言
人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。企業(yè)的發(fā)展，人是關(guān)鍵因素；人員招聘作為企業(yè)補(bǔ)充“新鮮血液”以滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要的一個(gè)有效途徑，在人力資源管理的實(shí)踐中正發(fā)揮著越來越重要的作用。如何提高招聘的有效性，目前已不單是人力資源部所必須面對的問題，越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及用人部門的負(fù)責(zé)人，正頻頻投來關(guān)注的目光。
對于企業(yè)而言，招聘的有效性主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：一是能及時(shí)招聘到滿足企業(yè)所需的人員；二是被錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)的要求；三是招聘成本符合最小化原則；四是人崗匹配、人事相宜；五是離職率低。
二、對 策
根據(jù)招聘工作的特點(diǎn)，提高其有效性對策可從以下幾方面考慮：
（一）制定人力資源規(guī)劃與計(jì)劃
人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。它的總目標(biāo)是：確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵(lì)員工，保持智力資本的競爭優(yōu)勢。
人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)具體人力資源管理活動的起點(diǎn)和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。從期限上看，人力資源規(guī)劃通常分為長期規(guī)劃（5年以上的計(jì)劃）和短期計(jì)劃（1年及以內(nèi)的計(jì)劃）。長期規(guī)劃對公司人力規(guī)劃具有方向指導(dǎo)作用；年度計(jì)劃是執(zhí)行計(jì)劃，是長期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)，對各種人力資源管理活動（如招聘、培訓(xùn)等）的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，其中的招聘計(jì)劃包括了招聘策略、擬錄用人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)，甄選人才的辦法、招聘費(fèi)用預(yù)算等內(nèi)容，為企業(yè)的招聘活動提供了準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，故可作為招聘工作的方向指引。
（二）制定可行的招聘策略
招聘策略應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和招聘對象的特點(diǎn)來制定，通常包括：招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道和方法的選擇等。
選擇在什么地方招聘，應(yīng)充分考慮人才的分布規(guī)律、求職者的活動范圍、企業(yè)的地理位置、招聘成本等因素。例如：為了引進(jìn)高精尖的人才，深圳市政府曾組團(tuán)赴美各大城市招聘中國留學(xué)生（以取得博士學(xué)位的作為重點(diǎn)招聘對象），取得了圓滿的成功；而招聘普通的技術(shù)工人，通過面向本地的勞動力市場或技工學(xué)校招聘，通常能滿足企業(yè)的要求且招聘成本較低。
招聘的時(shí)間也不是隨意的，而是有一定的規(guī)律的，這是因?yàn)槿瞬诺墓⿷?yīng)本身也有時(shí)間規(guī)律：通常每年的1、2月份是人才供應(yīng)的低谷，每年的3、4月份和6、7月份是人才供應(yīng)的高峰期（此時(shí)大學(xué)生畢業(yè)）；最近一項(xiàng)調(diào)查表明，10月份為白領(lǐng)階層跳槽的高峰期。所以企業(yè)應(yīng)避開人才供應(yīng)的低谷，而在人才供應(yīng)的高峰期入場招聘。
招聘渠道有不少，如熟人推薦、借助中介機(jī)構(gòu)（人才交流中心、職業(yè)介紹所、獵頭公司）、發(fā)布廣告招聘等。不同的招聘渠道各有利弊，適用招聘人員的特點(diǎn)也不一樣。例如，中高級管理人才可委托獵頭公司物色或參加高層次人才招聘會；熟人推薦的人員通常留任時(shí)間會比較長，一些離職率較高的崗位可考慮使用此辦法。此外，發(fā)布招聘廣告是企業(yè)常用的招聘辦法，但廣告的發(fā)布亦有選擇：報(bào)紙招聘廣告適合于在某個(gè)特定地區(qū)的招聘，適合候選人數(shù)量較大的崗位，適合流失率較高的職位；廣播電視能產(chǎn)生較強(qiáng)的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告時(shí)間短，費(fèi)用較昂貴，故適合企業(yè)迫切且需要大量招聘人員的情況；網(wǎng)絡(luò)招聘具有傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系便捷，且不受時(shí)間、地域的限制，故目前倍受企業(yè)的青睞。
（三）科學(xué)地甄選人才
在人員招聘中，選錯(cuò)了人將使企業(yè)增加人才的重置成本，甚至可能影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。因此選對人并把他們放在正確的崗位上，對招聘部門來說至關(guān)重要。
1、制定清晰的任職資格。任職資格是企業(yè)在招聘中選人的依據(jù)�；诠ぷ鲘徫环治龌A(chǔ)上的任職資格，主要說明擔(dān)任此崗位的人員應(yīng)必備的基本資格和條件，包括：年齡、性別、學(xué)歷與專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、健康狀況、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力、人際交往能力，等等。選人的目的就是為了達(dá)到人崗匹配，人事相宜。如果員工的條件過高、過低或由于各種原因與工作崗位不適應(yīng)，他們很可能離開企業(yè)。因此在甄選過程中，不具備任職資格條件的求職者將被淘汰。
在實(shí)際招聘工作中，通常情況下企業(yè)的招聘信息一經(jīng)有效的渠道（如電視、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體）發(fā)布后，往往會收到成百上千，甚至更多的求職信。在這些良莠混雜的求職者中，沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)以界定候選人，將使招聘工作人員無所適從。
2、以勝任力鑒別出高度勝任的求職者。具備任職資格的候選人中，誰是最適合的人選？如何鑒別出他們之間的異同？對他們的勝任能力進(jìn)行分析是一個(gè)不錯(cuò)的辦法。
勝任力（Competence）的概念最先由美國心理學(xué)家戴維。麥克利蘭（David McClelland）1973年提出。他認(rèn)為，所有與成功有關(guān)的心理或行為特征都可以看作是勝任力，例如：
（1）知識：指對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用；
（2）技能：指將事情做好的能力；
（3）社會角色：指一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象；
（4）自我概念：是指對自己身份的認(rèn)識或知覺；
（5）人格特質(zhì)：是指一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式；
（6）動機(jī)／需要：指決定一個(gè)人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。
麥克利蘭認(rèn)為，通過某些個(gè)人特征和勝任力可以將高績效者鑒別出來。
隨后其同事波雅提茲（Boyatizis）1982年撰文將勝任力定義為“個(gè)體的潛在特征，可能是動機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象或社會角色的方面，或者他（她）所運(yùn)用的知識體”。經(jīng)過多年的研究，“勝任力”的內(nèi)涵也逐步發(fā)生了許多變化，羅茨（Losey，1999）更是提出了一個(gè)勝任力方程式：
勝任力＝智力＋教育＋經(jīng)歷＋道德規(guī)范＋/-興趣
目前，以勝任力來鑒別高績效者和優(yōu)秀員工的方法逐漸在西方人力資源管理領(lǐng)域流行起來，且在招聘、甄選和培訓(xùn)等人力資源管理活動中發(fā)揮著積極的作用。
同樣，勝任力的研究及應(yīng)用在國內(nèi)有關(guān)領(lǐng)域也得到了積極有效的探索。例如，有些企業(yè)已經(jīng)開始根據(jù)不同層級崗位要求的勝任素質(zhì)，有針對性地開發(fā)面試和筆試問題；此外，一些政府人事部門和專業(yè)招聘網(wǎng)站已陸續(xù)開發(fā)出一系列的人才測評工具，其測評的項(xiàng)目包括：卡特爾16PF個(gè)性測評、實(shí)用性格特征測評、職業(yè)興趣測評、事業(yè)驅(qū)策力測評、管理人員邏輯推理測評、敏感性與溝通能力測評、創(chuàng)新能力測評、解決問題風(fēng)格測評、行政職業(yè)能力測評、領(lǐng)導(dǎo)者能力結(jié)構(gòu)測評、經(jīng)理人員資格測評等。這些人才測評工具的開發(fā)，為企業(yè)量化測評求職者的勝任力提供了有力的保障。
3、推行結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是企業(yè)甄選人才的捷徑［1］。如今面試在企業(yè)甄選人才時(shí)發(fā)揮了越來越重要的作用：有關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，80%以上的組織機(jī)構(gòu)都借助面試來甄選人才。在傳統(tǒng)的人事面試中，沒有對面試進(jìn)行規(guī)范的設(shè)計(jì)，其考官的構(gòu)成具有一定的隨意性，而且他們對不同的應(yīng)試者隨意地提不同的問題，因此它的信度及效度一直受到懷疑。而結(jié)構(gòu)化面試所具有的特點(diǎn)，使其對人才的甄選更加有效、客觀、公平和科學(xué)。
結(jié)構(gòu)化面試是指命題、實(shí)施結(jié)果評定等環(huán)節(jié)均按事先制定的標(biāo)準(zhǔn)化程序進(jìn)行的面試，因而亦稱標(biāo)準(zhǔn)化面試。其標(biāo)準(zhǔn)化主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（1）通過工作分析獲取勝任該職位所需的知識、技能等，從而確定該職位的測評要素。
（2）有針對性地選擇測評要素中最關(guān)鍵的、可測量的部分命題，并且給出參考答案及評分標(biāo)準(zhǔn)。
（3）對所有的求職者都提相同的一組問題。
（4）面試考官均須經(jīng)過專門的培訓(xùn)。
（5）有統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)和評定量表。
（6）每個(gè)求職者的面試時(shí)間基本相同，通常為30分鐘。
結(jié)構(gòu)化面試測評的要素涉及知識、能力、品質(zhì)、動機(jī)、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問題，因此，面試考官知道應(yīng)該提出什么問題和為什么要提出這些問題，亦因此每個(gè)求職者都得到更客觀的評價(jià)，降低了出現(xiàn)偏見和不公平的可能性；此外，程序嚴(yán)謹(jǐn)、評分統(tǒng)一、形式活而不亂等特點(diǎn)，使得結(jié)構(gòu)化面試比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強(qiáng)的錄用、選拔性考試，并且能夠可靠、有效地在最短的時(shí)間內(nèi)選聘到真正能夠滿足工作要求的求職者。
由于結(jié)構(gòu)化面試的信度及效度較高的優(yōu)點(diǎn)在招聘實(shí)踐中得到了進(jìn)一步驗(yàn)證，因此已成為目前錄用面試的基本方法。
（四）推動用人部門參與招聘全過程
不得不提及的是，在傳統(tǒng)觀念中，通常以為招聘是人力資源部的事，用人部門只要提出用人需求便可坐享其成。實(shí)際上，由于工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格及用人理念均因單位因人而異，什么樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念，推動其主動參與招聘全過程——人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。
（五）創(chuàng)建和諧的企業(yè)環(huán)境
我國經(jīng)過多年社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的流動已突破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的桎梏，“人往高處走，水往低處流”形象地說明了人才流動的規(guī)律。曾幾何時(shí)，“孔雀東南飛”的現(xiàn)象引起了包括欠發(fā)達(dá)地區(qū)在內(nèi)的國內(nèi)眾多企業(yè)的深思，人才被招入企業(yè)只是成功的第一步，“筑巢引鳳”留住人才才是關(guān)鍵。
員工離職了，無論他們在企業(yè)工作時(shí)間的長短，其結(jié)果是：人力資源部又必須制定新一輪的招聘計(jì)劃以填補(bǔ)工作空缺。招人——離職——再招人，人力資源部一旦陷入這個(gè)怪圈，將疲于奔命；而企業(yè)因員工的離職將直接導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降、技術(shù)流失，嚴(yán)重的甚至?xí)䦟ζ髽I(yè)造成致命的一擊。保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定是成熟的企業(yè)家一貫高度重視的問題。
有調(diào)查表明，絕大多數(shù)的離職者都對原企業(yè)的薪酬福利政策抱有怨言，相當(dāng)一部分離職者則因發(fā)展空間受限而提出了辭職；有的離職者抱怨原企業(yè)的工作環(huán)境與工作時(shí)間；有的離職者對原企業(yè)直接上級粗暴的工作作風(fēng)與管理方法極其反感；有的離職者對原企業(yè)的績效考評體系頗多微詞，如此種種，不一而足。當(dāng)企業(yè)存在上述情形時(shí)，會對員工產(chǎn)生一個(gè) “推力”；而當(dāng)另一家企業(yè)提供了令員工滿意的待遇與條件時(shí)，就會對員工產(chǎn)生一個(gè) “拉力”：“推力”和“拉力”形成的“合力”就導(dǎo)致了員工離職的發(fā)生。
美國心理學(xué)家馬斯洛指出，人的需求，按逐漸上升的次序可分為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。這就說明除了物質(zhì)方面的追求外，人們還有追求親情、友情、安全感、歸屬感和受人尊重等社會需要。因此，企業(yè)要降低員工的離職率，不僅要在工作條件、勞動報(bào)酬等方面激勵(lì)員工，更要?jiǎng)?chuàng)建和諧的企業(yè)環(huán)境以激發(fā)和提高員工的工作激情，并以此來維持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。
和諧的企業(yè)環(huán)境是降低離職率的有效保證，其主要表現(xiàn)在：①優(yōu)秀的企業(yè)文化和“以人為本”的管理機(jī)制；②為員工創(chuàng)造良好的培訓(xùn)機(jī)會、事業(yè)平臺和發(fā)展空間；③具有激勵(lì)作用的薪酬福利體系；④客觀公平科學(xué)的績效評估體系；⑤和諧的工作環(huán)境，等等。
（六）其它有效的對策
提高人員招聘有效性的對策還有很多。例如：制定適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程，并使之制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，可有效地提高招聘效率；招聘工作人員良好的職業(yè)素養(yǎng)，如樸素端莊的儀容、文明的談吐、不厭其煩的答疑，等等，無不從側(cè)面折射出企業(yè)的魅力，從而給求職者以深深的吸引力；在招聘過程中建立企業(yè)的儲備人才信息庫，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時(shí)即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本；等等，不一而足。
三、結(jié) 論
綜上所述，提高人員招聘的有效性是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，樹立人力資源是第一資源的理念，以人為本，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，制定人才引進(jìn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過科學(xué)的招聘方法，使之有效地落實(shí)在招聘計(jì)劃中；同時(shí)企業(yè)還要營造一種合諧的企業(yè)環(huán)境，以環(huán)境留人，以制度留人，以感情留人，更要以事業(yè)留人，增強(qiáng)員工的歸屬感。
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