不景氣的經(jīng)濟(jì)和勞動力市場的激烈競爭，給企業(yè)的HR們在規(guī)劃招聘策略時，帶來了額外的壓力。招聘規(guī)劃是HR最重要的職能之一�，F(xiàn)今，HR不能等到有空缺職位時，才開始規(guī)劃招聘策略。HR必須參與制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過分析企業(yè)的招聘需求、招聘趨勢、以及以往哪些措施有效，哪些無效，來規(guī)劃下一年年的招聘。
與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合
HR人員必須成為企業(yè)管理層的一份子，并對今后1-2年的企業(yè)的戰(zhàn)略非常清晰。只有這樣，HR才能夠制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，以完成企業(yè)的目標(biāo)。如果一家企業(yè)打算進(jìn)行并購，或者有并購的可能，那么HR就應(yīng)該及早進(jìn)行規(guī)劃了。如果HR認(rèn)為企業(yè)可能進(jìn)入解雇員工的境地，那么就應(yīng)該提早做好準(zhǔn)備。對于HR來講，最重要事的是確保所有的招聘規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略相一致。
進(jìn)行分析
首先，HR必須分析現(xiàn)有的招聘程序，請一位審計師對現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對那些有效的程序進(jìn)行重點開發(fā)。如果HR不進(jìn)行這樣的分析，他們就不能在企業(yè)的環(huán)境中得到其他人的重視。對人力資源進(jìn)行量化的分析非常重要，因為HR必須有能力去判斷和評估他們的工作的有效性。如果他們想真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，那么他們就必須使用企業(yè)的術(shù)語來講話。
被動的、積極的、特別積極的候選人的分類
HR必須把招聘程序分為三個部分：積極的候選人（那些正在找尋工作的人）；特別積極的候選人（那些因為某些原因偶而找尋工作的人）；被動的候選人（那些可能會感興趣但是必須去積極地找尋并頻繁接觸的人）。
特別是在醫(yī)藥和生物技術(shù)行業(yè)，為了把理念轉(zhuǎn)變成產(chǎn)品并投放市場，企業(yè)面臨著巨大的壓力。這就需要HR采用不同的渠道來招募人才。越是被動的候選人，所采用的招聘渠道花費(fèi)的成本就越高。積極的候選人一般可以通過招聘廣告而獲得，而被動的候選人，則需要密切地接觸，一般需要通過專業(yè)化的招聘，或者通過關(guān)系網(wǎng)。
我們認(rèn)為把候選人細(xì)分為這樣三類是非常重要的，因為只有這樣，HR才可以知道不同的候選人，來源于不同的招聘渠道而來，也可以由此判斷，各種招聘渠道是否有效運(yùn)作。
招聘最好的人員
HR必須明白在每一類的候選人中，最好人員的需求是什么。這一點非常重要，因為不同類型的候選人對工作的需求是相當(dāng)不同的。例如：高度被動的候選人通常顯得非常挑剔，因為他們擁有更多的選擇機(jī)會，并且他們對目前的工作現(xiàn)狀也是比較滿意的。他們看重的是新工作所提供的所有短期和長期的發(fā)展機(jī)會，并且，他們更看重的是公司的愿景和戰(zhàn)略與自身工作之間的聯(lián)系。為了吸引這些人員，HR必須制定一個滿足他們需求的招聘策略。
不要忽略現(xiàn)有的員工
越來越多的企業(yè)花時間在繼任規(guī)劃和留用上。繼任規(guī)劃是指把員工放在現(xiàn)有的位子上，并給予一定的培訓(xùn)，以便等到有高一級的職位空缺時，他們可以有機(jī)會得到提升。事實上，對于招聘來講，公司可以招聘一些需要低技能員工的低級職位，這樣的員工一般比較好找。這種方法比較適合醫(yī)藥和生物技術(shù)行業(yè)，因為比起其他行業(yè)，這些行業(yè)對人才的需求是迅疾的，因此，企業(yè)必須化費(fèi)更多的精力在保留最好的員工上，并且培訓(xùn)員工，使他們隨時準(zhǔn)備承擔(dān)更多的職責(zé)。
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