被譽(yù)為全球第一CEO的前通用電氣公司總裁杰克·韋爾奇先生在GE2000年度報告時曾經(jīng)把GE的員工分為三類:第一類是既能為公司創(chuàng)造價值又符合公司的文化精神、價值標(biāo)準(zhǔn)的人。對于這樣的員工,要提拔重用;第二類是目前不能為公司創(chuàng)造價值,但其思維方式、價值觀符合公司的文化精神、價值標(biāo)準(zhǔn)的人。對于這樣的員工,要對其進(jìn)行培訓(xùn),為其創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會;第三類是能夠?yàn)楣緞?chuàng)造價值的人,但其思維方式、價值觀卻不符合公司的文化精神和價值標(biāo)準(zhǔn)。對于他們,開除掉。
這位全球第一CEO的話決非危言聳聽,實(shí)在是肺腑之言,只有同心同德、眾志成城,事業(yè)才能夠發(fā)展,否則那些持“異議”者遲早會成為事業(yè)發(fā)展的破壞力量。一個人只能做事情,一批人才能干事業(yè)。如何使能力有別、心態(tài)各異、千差萬別的一批人組成團(tuán)隊(duì),為一個共同的目標(biāo)而奮斗,是每個管理者不可回避的問題。企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的形成,需要有理念的融合,如果公司僅以金錢為合作的紐帶,那么,人才與公司的聯(lián)姻都是不會長久的。只有理念共鳴,才能合作至遠(yuǎn),降低流失率。因此,對應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)精神和價值觀應(yīng)是一個重要的評價標(biāo)準(zhǔn)!
“物以類聚,人以群分”,文化與價值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。如果員工與企業(yè)的文化價值標(biāo)準(zhǔn)背道而馳或大相徑庭,那么就會失去相互合作的前提,不是企業(yè)淘汰人才,就是人才淘汰企業(yè)。你也許已經(jīng)給人才很優(yōu)厚的待遇,或?yàn)榕囵B(yǎng)他們投入了很多心血和精力,但他們?nèi)匀粭壞阌诓活,離你而去,想一想吧,是否忽略了預(yù)先應(yīng)做點(diǎn)什么呢?著名人力資源管理學(xué)家德斯勒說:“那些員工有較強(qiáng)獻(xiàn)身精神的公司都很明白,培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神的工作不是在員工被雇傭之后開始的,而是在他們被雇傭之前就開始了。因此,具有高度獻(xiàn)身精神的企業(yè)通常都十分仔細(xì)地對待它們所要雇傭的人,從一開始就執(zhí)行‘以價值觀為基礎(chǔ)雇傭’的策略。它們力圖去獲得對于每個被甄選對象的整體感覺,甚至包括他或她的素質(zhì)和價值如何,所以它們設(shè)計(jì)了許多員工篩選工具,比如精心組織的面談等,來確定求職者的價值觀同企業(yè)的價值觀體系是否一致。”
企業(yè)招聘員工,對優(yōu)秀的要求是相對的,對適合的要求是絕對的,換而言之,沒有最優(yōu)秀,只有最適合。不同的組織有不同的文化和價值觀念,形成了各自的“水土”,根據(jù)本組織的文化和管理風(fēng)格,就可以推斷合適的人需要具備哪些素質(zhì),特性,然后以此為指導(dǎo)來考慮應(yīng)聘者是否能與企業(yè)的環(huán)境很好地融合。制作游戲軟件公司的管理風(fēng)格是寬松自由、強(qiáng)調(diào)技術(shù)和思維突破,這樣員工們才能發(fā)揮想像力和創(chuàng)造力,制作出好玩的游戲,法國育碧游戲軟件公司的招聘廣告就赫然寫道:“在育碧,工作就是樂趣!丙湲(dāng)勞快餐連鎖店的風(fēng)格和文化是運(yùn)營程序嚴(yán)密、循規(guī)蹈矩,這樣每個店的員工才能嚴(yán)格遵守操作規(guī)程,給顧客提供清潔標(biāo)準(zhǔn)、味道、外觀統(tǒng)一的炸雞,具有想像力和創(chuàng)造力的人在這里可能會“水土不服”。而一些管理咨詢公司會十分注重跟客戶建立良好的關(guān)系,要求人才要善于跟人打交道,樂于聽取不同意見和交流各自的想法,一個十分內(nèi)向的人會覺得這里的工作非!盁。英特爾聘人的首要條件就是企業(yè)文化的認(rèn)同,客戶第一,自律,質(zhì)量,創(chuàng)新,工作開心,看重結(jié)果,這是英特爾的企業(yè)文化和企業(yè)精神,英特爾聘人的首要條件就是,你要認(rèn)同這個精神這個文化,這也是英特爾的凝聚力所在。在各種培訓(xùn)中,英特爾都會不斷強(qiáng)調(diào)這種文化,獎勵機(jī)制也會體現(xiàn)這種文化!
適合的就是最好的。文化與價值觀的認(rèn)同是員工招聘的首要條件。許多招募失敗的原因就是因?yàn)楣緦τ谀陈毼灰髴?yīng)聘者能做什么及不能做什么并不十分清楚,也許僅僅只是因?yàn)檎衅刚呦矚g應(yīng)聘者會面和打招呼的方式,或者是因?yàn)樗麄儽容^欣賞應(yīng)聘者的教育經(jīng)歷,但是并沒有根據(jù)已經(jīng)確定的勝任因素而進(jìn)行全面考慮,結(jié)果基于錯誤的因素做出聘用的決定!
組織文化是以組織歷史上形成的價值觀為核心,以管理體系所規(guī)范的行為和生活方式為表象的精神文化和物質(zhì)文明的總和。從這個意義上講,組織文化具有影響和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部員工思想和行為的作用,引導(dǎo)人才在行為上尋求一種最佳的行事方式,達(dá)到組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源部門要通過對人才的招募、甄選、上崗培訓(xùn)等,將組織文化的核心價值觀浸透到人才的頭腦中,使人才產(chǎn)生對組織的認(rèn)同感,將組織的發(fā)展和人才的發(fā)展緊密地結(jié)合起來,使人才的發(fā)展跟上企業(yè)的發(fā)展。同時,隨著組織的發(fā)展,還要不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)涵和外延,使組織文化的發(fā)展跟上社會的進(jìn)步,吸納和留住時代前沿的人才。
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