第一,薪酬體現(xiàn)員工的自身價值被認可。無論是否愿意承認,人們往往以一個員工薪酬水平的高低來衡量其被企業(yè)認可的程度,因此,企業(yè)支付給員工的薪酬必需要符合其能力和業(yè)績水平。
第二,薪酬的調(diào)整機制。一個員工進入一家企業(yè),其薪酬如何調(diào)整,調(diào)整的依據(jù)是什么直接關(guān)系到薪酬的激勵效果。有些企業(yè)雖然客觀上也會給員工調(diào)薪,但往往是由員工自己提出加薪要求,企業(yè)是被動的,客觀上造成“會哭的孩子有奶吃”的結(jié)果,還有些企業(yè)在決定是否給員工加薪及加多少時,往往憑借管理者的主觀意愿,缺少客觀的決策依據(jù),這些都導(dǎo)致薪酬的激勵作用被大大消弱。
第三,薪酬與業(yè)績的關(guān)系。不但薪酬的調(diào)整需要與業(yè)績關(guān)聯(lián),而且薪酬應(yīng)有一部分與業(yè)績直接掛鉤,也就是人們常說的浮動工資或績效工資等。
第四,公司的誠信。幾年前有一個流行的說法“社會的誠信首先是政府的誠信”,因為政府是強勢的,同樣,企業(yè)的誠信首先是老板和管理者的誠信,因為老板和管理者是強勢的。就員工薪酬而言,無論是固定部分,還是與業(yè)績掛鉤的浮動部分,只要老板和管理者曾經(jīng)承諾過,只要員工達到了符合兌現(xiàn)的條件,老板和管理者就應(yīng)該兌現(xiàn),否則薪酬的激勵功能將會大打折扣,甚至喪失殆盡。筆者曾經(jīng)接觸過一家企業(yè),老板當(dāng)初承諾給部分員工有年終獎金,前提是他們達到年初設(shè)定的業(yè)績目標(biāo),但到了年終,老板以其無法考核為由拒絕兌現(xiàn),最終導(dǎo)致這些員工積極性受到極大打擊,其他員工也因此喪失了對老板的信任。
雖然,赫茲伯格認為薪酬不具有激勵作用,但事實上,只要操作得當(dāng),建立相對完善的薪酬管理體系,薪酬一定是能夠發(fā)揮激勵功能的。
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