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企業(yè)培訓似乎已經(jīng)是一個比較古老的話題了,它作為組織和社會的功能的一部分已有上千年的歷史,但認識到培訓并不等同于學習卻是近代的事,期間人們經(jīng)歷了一個長期的錯誤認識過程。直到二次世界大戰(zhàn)以后培訓才逐步成為很多企業(yè)的一項常規(guī)活動,并且隨著企業(yè)環(huán)境的變遷而逐步得以完善。
就我國而言,由于才剛剛步入現(xiàn)代市場經(jīng)濟,我國企業(yè)的成長歷史還相當短暫,與發(fā)達國家相比還有一定的差距,所以在中國,有組織的企業(yè)培訓活動開展的還要晚一些.雖然培訓這一概念我們并不陌生,但我們的企業(yè)卻還沒有正視它,對它還缺乏全面的認識,還沒有將它擺放在一個重要的位置.在企業(yè)實際中,由于企業(yè)領導、培訓活動組織、執(zhí)行者以及企業(yè)員工等對培訓理解的欠缺，培訓處在一個被遺忘的角落，未能獲得足夠的發(fā)揮作用的空間。了解培訓、剖析培訓的實際問題對提高認識、轉變企業(yè)培訓的現(xiàn)狀，真正發(fā)揮培訓在企業(yè)中的作用具有不可忽視的現(xiàn)實意義。
我國企業(yè)培訓中存在的問題:
問題一：企業(yè)不重視培訓。
表現(xiàn)在：
1、培訓無用論。本人從事培訓工作多年，對很多企業(yè)培訓的評價是趕形式、走過場，多是以應付為主，由于缺乏明顯的效果，長期以往培訓就被漸漸視為無用。在培訓中沒有嚴格的考評制度，培訓對象往往以各種借口逃避培訓而不會受到任何處罰；培訓內容脫離實際、培訓形式的簡單化，導致學員厭惡培訓。再加上培訓部門缺乏控制培訓過程的權力和對培訓的營銷能力，使培訓在企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀態(tài)。
2、培訓浪費論。很多企業(yè)認為，培訓是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是民營企業(yè)認為企業(yè)的目的就是賺錢，花錢搞培訓完全沒有必要。認為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓實屬不必要的浪費。即使搞培訓也不愿意多掏腰包，盡可能地削減培訓費用。
問題二：培訓不規(guī)范。
表現(xiàn)在：
1、無培訓計劃。培訓時間的安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規(guī)范和培訓指導材料，甚至連培訓講師也是臨時選擇的；一旦遇到企業(yè)的其他活動，首先讓路的就是培訓了。
2、培訓項目和內容脫離實際。培訓什么？這是培訓計劃中必須明確的問題。很多企業(yè)在確定培訓項目和內容時不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其他企業(yè)的培訓；對培訓講師的授課內容也缺乏必要的檢查。
3、培訓方法單一。企業(yè)培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。究其原因是培訓組織者缺乏對培訓的專業(yè)知識、對培訓的內容也知之甚少，認為培訓就是學校教育，同時我們很多的培訓師也還習慣于單純的理論講授，還沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學手段和教學方法，培訓與實際相脫節(jié)，培訓效率低下。
4、培訓制度不完善。培訓工作要點及新員工指導方法、培訓訓練方法、培訓過程管理制度、培訓手冊和教材以及培訓考核方法和跟蹤評價等制度往往被忽視，沒有規(guī)范的制度就沒有規(guī)范的培訓。
正確認識企業(yè)培訓
企業(yè)培訓中存在的上述問題的原因在于雖然我國改革開放已經(jīng)20多年了，但我國的許多企業(yè)由于規(guī)模小、步入現(xiàn)代市場經(jīng)濟時間短暫，諸多企業(yè)在最基礎的管理層面如質量管理、成本管理、財務管理等還沒有真正上路，企業(yè)的注意力更多地集中在這些低的、原始的管理層次上。與國外企業(yè)相比，我國企業(yè)在戰(zhàn)略管理、人力資源管理、美譽度管理和知識管理等高層次管理還遠未能涉及，還未能將員工培訓作為人力資源管理的一個核心手段；同時對事物的認識總是需要一定的時間和必要的過程的，對培訓的認識是企業(yè)做好培訓的必由之路。
全面認識企業(yè)培訓
目前，越來越多的企業(yè)將人員培訓作為一種投資已成為明顯的趨勢。世界上很多大公司的經(jīng)驗表明，不花大量的時間和金錢去做有效的培訓，企業(yè)很難實現(xiàn)其發(fā)展目標和提高勞動生產(chǎn)率。東西方都有一些公司在其使命中明確闡述它們的人力資源戰(zhàn)略，認為人力資源發(fā)展（HRD）應該是公司計劃和決策的主要部分，而不再是僅起輔助作用的東西。因此，很多組織對人力資源發(fā)展的支持正在逐步增強，其中許多大公司開始重新評價培訓的地位。在西方國家的一些大公司里“全服務”培訓機構被分成一系列的分部，同時人力資源發(fā)展職能已與人事部門相脫離，因而它們容易做出更高層次的決策。
當然，由于在企業(yè)外部進行的培訓隨著企業(yè)規(guī)模的減少而增加，小企業(yè)并沒有像大企業(yè)那樣的培訓機構，在這種情況下，由國家扶持的職業(yè)教育以及專門以培訓為其主要業(yè)務活動的機構是大多數(shù)中小企業(yè)進行正式培訓的最主要的基地。
顯然，為了改進技術和提高基本的操作技能，小企業(yè)必然舍得花費更多的培訓費用。換句話說，即使規(guī)模很小的組織，也應該重新評價培訓的地位，如果某些組織目前仍然沒有正式培訓的職能，則應當把人力資源作為戰(zhàn)略計劃的一部分來考慮。
理解培訓還涉及到一個方面，那就是培訓的分類。明確這個問題對明確培訓目標、制定培訓方案、計劃、提高培訓效率具有很重要的意義。
1、 培訓按培養(yǎng)方向可分為員工訓練和員工教育。
二者的區(qū)別在于:訓練是針對已經(jīng)變化了的環(huán)境而進行的；教育則是為員工進入新的環(huán)境而作好的準備。
員工訓練包括兩個層面，一是員工在某一特定崗位、某一特定時期所需要的技能；另一個則是從員工的整個職業(yè)生命周期角度去規(guī)劃并培養(yǎng)他們的技能結構，使他們能夠適應整個職業(yè)生命周期中的環(huán)境變化。
員工教育是培養(yǎng)員工的信息“認知”的能力，以期帶動員工的實際行動。如了解企業(yè)個項業(yè)務的相關性；了解自身的權力與責任；認識到問題并不在于自己掌握了多少專業(yè)技術知識，而在于是否已經(jīng)掌握了足夠的知識以統(tǒng)領企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的建立與實施。
2、培訓按培訓主體劃分可分為企業(yè)培訓機構組織的培訓、專業(yè)培訓人員和專業(yè)培訓機構參與的培訓等。企業(yè)可以根據(jù)培訓的內容和要求以及企業(yè)自身的規(guī)模和實力進行選擇。
3、培訓按時間序列可分為崗前培訓、崗中培訓以及新業(yè)務培訓等。
4、按培訓內容可分為企業(yè)培訓、員工手冊培訓、崗位專業(yè)培訓、新政策培訓、新技術培訓、班前培訓、素質提高培訓、管理培訓以及對培訓者的培訓等。
5、按培訓形式可分為：不脫產(chǎn)培訓、脫產(chǎn)培訓和自我開發(fā)。
不脫產(chǎn)培訓，是指在工作崗位，通過操作、技術演練，對員工進行，是崗位管理者負責進行的培訓。
脫產(chǎn)培訓，離開工作崗位和現(xiàn)場，由企業(yè)內外的專家和教師對企業(yè)各類人員進行的培訓。
自我開發(fā)，是指依靠員工本人精力、時間和費用，不占用工作時間、不脫產(chǎn)，利用公司外的培訓設施和條件，提高自己的工作能力。企業(yè)在制度上承認員工在社會上取得的各種“資格證書”和“畢業(yè)證書”，并提供相應的幫助或資助。
另外，在培訓上還要樹立管理者即培訓者的觀念。企業(yè)的每一個管理人員都肩負有培訓、指導下屬的責任，日常的管理工作本身就是一種對員工的培訓即工作現(xiàn)場培訓。如果忽視了這一點那將是企業(yè)培訓中的一大缺憾。
建立完善的培訓系統(tǒng)
為確保培訓的有效執(zhí)行，培訓組織者必須改變將培訓視為臨時性、隨意性、簡單化的工作的觀念，將員工培訓放到人力資源管理的高度來理解，同企業(yè)的任何資源的管理一樣都必須有一個完善的培訓系統(tǒng)作為培訓實施的保證。包括培訓的組織機構、培訓的制度、培訓的計劃、員工訓練的原則、辦法以及相應的培訓手冊、培訓教材、考核、評價的辦法等。
對培訓執(zhí)行部門而言，他們除了負責培訓的組織和控制之外，還應該自身重視培訓并搞好培訓的營銷工作，即采取適當?shù)拇胧┖捅匾男麄魇侄螤幦☆I導對培訓的重視、其他部門管理者的配合以及提高員工對培訓的興趣，為本企業(yè)的培訓工作創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。
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