績效面談是績效考核后期一個(gè)必要環(huán)節(jié)，但在一些企業(yè)被忽略，實(shí)際執(zhí)行情況很不理想，這是件非常令人遺憾的事情。
在績效管理的各個(gè)階段， 上下級(jí)之間的“面對(duì)面溝通”始終處于中心位置，并貫穿整個(gè)績效管理流程。在業(yè)績考評(píng)期間， 上下級(jí)至少每月要進(jìn)行一次一對(duì)一的績效面談，結(jié)合年初制定的目標(biāo)，評(píng)估每個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，在整個(gè)考核循環(huán)當(dāng)中不斷地進(jìn)行反饋與輔導(dǎo)。
績效考核的目的不僅僅是為了一個(gè)結(jié)果，一個(gè)分?jǐn)?shù)——雖然這也很重要，但是對(duì)于一名員工來講，還有比提高他的工作能力、幫助他全面成長更重要的嗎？員工能力的整體提升，就是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，還有比提高他的競(jìng)爭(zhēng)力更重要的嗎？績效面談的是過去的業(yè)績，面向的是明天做得更好，這難道不是更重要的嗎？
管理層抵制績效面談的最多的理由就是很忙，這可以理解，但不能被認(rèn)同。管理者根本的職責(zé)是什么？難道不是組織人力資源為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績、幫助下屬成長嗎？而績效面談做的就是這件事！事實(shí)上，管理者忙碌得焦頭爛額的事情，往往是下屬應(yīng)該做而沒做好的事情，原因還是管理者沒有把下屬培養(yǎng)起來。與其像沒頭的蒼蠅那樣忙碌那些具體瑣碎、越俎代庖的事情，不如把精力放在培養(yǎng)下屬上�？冃嬲劸褪桥囵B(yǎng)下屬的最好契機(jī)。
管理者絕對(duì)不可以小瞧績效面談，以為不是談話嗎“有什么難的？誰不會(huì)呀？老實(shí)說，績效面談是一門管理技巧，要取得良好的績效面談質(zhì)量，不是可以隨便應(yīng)付的。
1、績效面談的基本規(guī)則
◆考核結(jié)束，考核人應(yīng)及時(shí)向被考核人反饋和說明考核結(jié)果，在3個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行績效面談；
◆績效面談應(yīng)做到及時(shí)、公正、客觀，重點(diǎn)在于幫助員工改善績效，提高團(tuán)隊(duì)總體績效水平；
◆績效面談應(yīng)有書面記錄，被考核人與考核人須填寫完善考核評(píng)分表，并在評(píng)分表上簽字，交至人力資源部歸檔。
2、績效面談的準(zhǔn)備工作
◆上級(jí)選擇一處不受干擾的地方，提前通知下屬面談的時(shí)間和地點(diǎn)，
◆進(jìn)行績效面談之前，請(qǐng)下級(jí)對(duì)本月度績效進(jìn)行自我總結(jié)評(píng)估；
◆審閱《員工月度績效考核表》，掌握員工月度績效情況，填寫上級(jí)考評(píng)意見，為員工準(zhǔn)備一份此表的復(fù)印件；
◆從其它同事那里收集反饋意見，對(duì)該員工績效情況進(jìn)行分析，準(zhǔn)備有關(guān)員工的優(yōu)勢(shì)和需改進(jìn)方面的建議；
◆跟蹤與反饋要從回顧年度個(gè)人工作和發(fā)展目標(biāo)開始
個(gè)人業(yè)績和發(fā)展目標(biāo)是反饋和指導(dǎo)的基礎(chǔ)，也是績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。在一對(duì)一會(huì)談之前和會(huì)談開始階段，主管和員工都要回顧年初制定的績效目標(biāo)及計(jì)劃執(zhí)行方案。
3、績效面談的實(shí)施
◆問候員工，并讓他/她放松，使用練習(xí)過的傾聽技巧來鼓勵(lì)員工參與對(duì)話
◆詢問員工對(duì)績效評(píng)估的反饋意見，不要搞成一言堂，要互動(dòng)，這樣更容易讓員工接受；
◆肯定員工的成績。對(duì)績效目標(biāo)及計(jì)劃執(zhí)行方案逐一對(duì)照分析，對(duì)員工的成績，要給予充分的肯定和認(rèn)可，指出員工的優(yōu)點(diǎn)；
◆指出不足，找出計(jì)劃偏差原因，制定績效改進(jìn)計(jì)劃。如計(jì)劃執(zhí)行出現(xiàn)偏差，主管要與員工展開雙向探討，開誠布公地探討原因，制定下期的績效改進(jìn)計(jì)劃�？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃中應(yīng)包括詳細(xì)的行動(dòng)計(jì)劃、完成日期、檢查日期和責(zé)任人等�？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃可與下期績效/工作計(jì)劃結(jié)合同時(shí)制訂。
中國人中庸哲學(xué)的文化積淀深厚，大多數(shù)管理者不愿扮“黑臉”做反面評(píng)價(jià)。因此對(duì)于“頭痛人物”，在績效面談中采取回避策略，幻想問題會(huì)自行消失。對(duì)員工而言，這無疑是一種誤導(dǎo)。
◆少在在評(píng)分和薪酬上著墨，做必要的說明即可，以免分散注意力，只需提到這些是另外進(jìn)行的程序。但要求上級(jí)對(duì)評(píng)分要公正、自信，對(duì)員工薪酬問題必須放在心里。
4、績效面談的結(jié)束
◆總結(jié)員工的總體績效， 指出本月績效方面需要改進(jìn)的建議，特別要注意方法的指導(dǎo)，善意地指出需要改進(jìn)的地方；
◆對(duì)于得到不滿意績效評(píng)估的員工表示在任何時(shí)候與其討論績效，向其提供反饋意見和指導(dǎo)；
◆員工在考核表上填寫個(gè)人反饋意見并簽名，確認(rèn)其已知悉評(píng)估結(jié)果并已與主管進(jìn)行溝通；假如員工不同意評(píng)估結(jié)果，也請(qǐng)員工在評(píng)估表上簽名，同時(shí)在評(píng)估表中注明自己的意見，人力資源部將對(duì)此類意見進(jìn)行跟蹤處理。
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