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有很多文章、書(shū)籍、演講和研討會(huì)都曾經(jīng)哀聲相問(wèn):我們?cè)鯓硬拍茏寙T工按我們的要求努力干活?今天,面對(duì)越來(lái)越激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng),如何提升企業(yè)各個(gè)層面的執(zhí)行力,如何更好地激勵(lì)廣大員工就成了競(jìng)爭(zhēng)求存與業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的“勝負(fù)手”。很多企業(yè)在面臨同樣的困惑:不管你采用哪種激勵(lì)手段,取得的效果差強(qiáng)人意,員工們的表現(xiàn)似乎“富貴不能淫,威武不能屈”。難道激勵(lì)真的成了企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”、人力資源管理的頑癥嗎?

五花八門(mén)的激勵(lì)手段

減少工時(shí):這代表了激勵(lì)人們工作的一種“絕妙”的方法——讓他們少做工作以激勵(lì)他們更好地工作。在過(guò)去的管理實(shí)踐中,工時(shí)逐漸在縮短,現(xiàn)在正在朝著某些人理想中的“六天半周末制”,即每周只工作半天邁進(jìn)。這種方法有趣的變化形式是開(kāi)發(fā)工作之余的娛樂(lè)項(xiàng)目,似乎能在一起玩的人也能在一起工作。但事實(shí)是,人們受到激勵(lì)后希望工作更長(zhǎng)時(shí)間,而絕非更短。否則,更長(zhǎng)的休假時(shí)間只能造成人們的懶惰。

加薪:工資上漲能激勵(lì)人嗎?它只能激勵(lì)人們期待著下一次加薪。其實(shí),剛剛漲過(guò)工資,人們的確能高興那么幾天,但從企業(yè)實(shí)踐中,我們不難看到,工資只能起到一種“保健”作用而不是激勵(lì)作用,即使工資再高,也不能期望員工能天天想著它而激勵(lì)自己,最多也不過(guò)是一種壓力而絕非動(dòng)力。

高福利:時(shí)下流行的企業(yè)福利可謂是琳瑯滿目,從各種保險(xiǎn)、培訓(xùn)到股票期權(quán),從票子到車(chē)子、房子,有些公司甚至把員工的家屬也納入福利計(jì)劃中。目前,企業(yè)界福利基金已達(dá)到甚至超過(guò)工資額的1/4,但我們還在吵著要激勵(lì)。所有這些福利,在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中被更多的員工看作是一種應(yīng)該應(yīng)分的權(quán)利,而絕不是報(bào)酬。你能期望它起到什么激勵(lì)作用嗎?

各種培訓(xùn):行為科學(xué)以人為本的理念將“洗腦工程”大規(guī)模應(yīng)用,一些類(lèi)似形而上學(xué)的培訓(xùn)一時(shí)間成為了激勵(lì)員工的“救命稻草”。其中,比較著名的就是“人際關(guān)系訓(xùn)練”和“敏感性訓(xùn)練”。于是,我們看到以前上司對(duì)下屬說(shuō):“請(qǐng)寫(xiě)一個(gè)方案”,但現(xiàn)在同樣的要求,上司必須說(shuō)3個(gè)“請(qǐng)”,員工才能感到上司的態(tài)度心理上可以接受。利用培訓(xùn)技巧的機(jī)會(huì)主義最終發(fā)現(xiàn),這些培訓(xùn)只能離激勵(lì)作用越來(lái)越遠(yuǎn)。

溝通:這回管理者親自出馬了。各種企業(yè)刊物、各種會(huì)議等形式的教育與宣介大量激增。同時(shí),各種問(wèn)卷調(diào)查、員工提案建議等形式的“傾聽(tīng)”也為管理者異常重視。然而,各種宣介被員工漠視,至于“傾聽(tīng)”到的,不是那些都已聽(tīng)煩了的套話、好聽(tīng)話,就是“徐庶進(jìn)曹營(yíng)”。怎么指望這些手段產(chǎn)生什么效果呢?

還有一些激勵(lì)手段,如員工參與制、員工咨詢、職業(yè)生涯規(guī)劃等,都試圖找到激勵(lì)員工的秘方,但在實(shí)踐中都失敗了。人們不禁要問(wèn):激勵(lì)到底怎么了?

激勵(lì)失效的背后

美國(guó)猶他大學(xué)著名管理學(xué)教授弗非德里克·赫茨伯格在研究員工激勵(lì)因素時(shí),發(fā)現(xiàn)一個(gè)讓管理人員既感興趣又感困惑的現(xiàn)象:讓員工在工作中感到滿意并受到激勵(lì)的事物與讓他們感到不滿意的事物不屬于同一類(lèi)。在今天人力資源管理的實(shí)際工作中,當(dāng)激勵(lì)手段多多卻也困惑多多之時(shí),赫茨伯格的發(fā)現(xiàn)會(huì)讓人有峰回路轉(zhuǎn)、撥云見(jiàn)日之感。正如愛(ài)、恨的反面是冷漠而絕不是“不愛(ài)即恨、不恨即愛(ài)”那么簡(jiǎn)單,赫茨伯格的發(fā)現(xiàn)以及眾多的事實(shí)讓人力資源管理者更加深刻地了解到人性與職場(chǎng)中人的心理特征——促成工作滿意的因素或激勵(lì)因素主要是成就、信任與認(rèn)可、工作內(nèi)容、責(zé)任、業(yè)績(jī)、個(gè)人成長(zhǎng)等;而促成工作不滿意的因素或保健因素主要是規(guī)章制度、潛在規(guī)則、監(jiān)管、與上司關(guān)系、薪酬、與同事和下屬關(guān)系、地位、工作穩(wěn)定性、工作環(huán)境等,兩者之間完全是相互獨(dú)立的。由此可以看出,給員工漲工資、增加福利等手段,激勵(lì)極為有限,甚至不產(chǎn)生激勵(lì)作用,最多只是讓員工不會(huì)在這些方面產(chǎn)生怨恨而已。

激勵(lì)新說(shuō):給員工裝上發(fā)動(dòng)機(jī)

明確了保健與激勵(lì)因素的天壤之別,我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)以往許多激勵(lì)措施似乎都是一種誘導(dǎo)、哄騙甚至脅迫而產(chǎn)生的外力與壓力。而緊緊圍繞以上激勵(lì)因素采取的一系列新的方法就如同給員工真正裝上了發(fā)動(dòng)機(jī),產(chǎn)生的是持久的內(nèi)在動(dòng)力。它實(shí)際上是在全新的理念指導(dǎo)下的管理方式與工作方式的嬗變——

讓我們看看這樣一個(gè)事例!鞍l(fā)動(dòng)機(jī)”植入了每一個(gè)員工的工作中,激勵(lì)措施取得了明顯的效果,而其中的很多工作在職場(chǎng)中都是我們耳熟能詳?shù)模渲械囊恍┳龇ㄒ捕际俏覀冊(cè)谌粘9ぷ髦锌释玫,可身邊的?shí)際情況又恰恰與此相悖的。

某大型公司首先選定了董事會(huì)秘書(shū)、總裁助理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)及企業(yè)策劃人員等進(jìn)行了激勵(lì)措施的實(shí)施。激勵(lì)措施確定了以下實(shí)施原則:減少控制,但管理責(zé)任不變;增加個(gè)人對(duì)本職工作的責(zé)任;給員工一個(gè)完整的工作任務(wù)(項(xiàng)目);對(duì)員工自己的工作活動(dòng)授予更大自由度;引進(jìn)難度更大的新任務(wù);給員工創(chuàng)造專(zhuān)業(yè)化的工作與個(gè)人發(fā)展途徑。

從表面看,這些精挑細(xì)選、訓(xùn)練有素的白領(lǐng)們所完成的工作必然是非常復(fù)雜和具有挑戰(zhàn)性的,但實(shí)際上這些人的工作都是職場(chǎng)中屢見(jiàn)不鮮的文秘、溝通聯(lián)絡(luò)、方案撰寫(xiě)等內(nèi)容,而且他們的工作態(tài)度和業(yè)績(jī)平平。于是,公司采取了以下措施:

——改變以往主管對(duì)員工各類(lèi)文件大包大攬、吹毛求疵式校改與審核,主管只進(jìn)行框架式的審核,員工具有一定自主權(quán)并對(duì)文件負(fù)責(zé),對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富、能力較強(qiáng)的員工,主管只對(duì)其少數(shù)極重要文件進(jìn)行審閱,其他一律直接呈送。

——改變以往向主管請(qǐng)示所有疑難甚至并非疑難的一系列問(wèn)題的工作方式,員工在向主管請(qǐng)示之前,須就有關(guān)問(wèn)題咨詢一些專(zhuān)家或同事,并獨(dú)立形成完整思路,主管只進(jìn)行必要的思路調(diào)整與工作指導(dǎo)。

——改變以往所有文件均由主管簽字的工作方式,部分文件由員工個(gè)人簽發(fā)。

——改變以往主管像碎嘴婆婆一樣的叮囑、催促,員工對(duì)自己每天、每一項(xiàng)工作的進(jìn)程擁有一定自主權(quán),而主管只說(shuō)諸如:“希望完成一整天的工作”的話,而隨著時(shí)間的推移,很多時(shí)候這樣的一點(diǎn)提示都不需要了。

——改變以往主管承擔(dān)各種文件質(zhì)量與準(zhǔn)確性責(zé)任的做法,每個(gè)員工對(duì)自身的工作成果負(fù)責(zé)。

——改變以往文件、方案撰寫(xiě)中“八股文”式的固定與僵化模式,除少數(shù)必要的格式外,鼓勵(lì)員工以個(gè)性化方式撰寫(xiě)。

以上措施看似平常,然而,它卻在“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”中帶給員工全新的心理體驗(yàn),讓他們充分感受到了尊重、信任、責(zé)任、個(gè)性張揚(yáng)和更多工作中樂(lè)趣與價(jià)值。在這些激勵(lì)措施中還體現(xiàn)了分權(quán)管理、組織扁平化、管理職能創(chuàng)新等很多激勵(lì)員工的有益嘗試。實(shí)施了這些激勵(lì)舉措后,剛開(kāi)始由于人們普遍存在的抗變心理和對(duì)未來(lái)工作不確定性的擔(dān)心,員工的工作態(tài)度和業(yè)績(jī)反而下降,但經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作,工作態(tài)度與業(yè)績(jī)有了明顯改善,而且業(yè)績(jī)持續(xù)提升,各類(lèi)文件質(zhì)量有著巨大的飛躍,準(zhǔn)確性與及時(shí)性不斷提高,他們?cè)谘孕兄袑?duì)工作的喜愛(ài)程度也在明顯提升,員工得到了有效而持續(xù)的激勵(lì)。

這些管理方式與激勵(lì)舉措,經(jīng)過(guò)系統(tǒng)化改進(jìn)后在整個(gè)企業(yè)全面實(shí)施并取得了成功。在實(shí)施過(guò)程中,不僅激勵(lì)員工的效果良好,而且對(duì)各級(jí)主管的激勵(lì)效果也很明顯,他們突然發(fā)現(xiàn)以往他們所忽視的、本來(lái)屬于他們的監(jiān)督和管理職能變得猶為重要,F(xiàn)在,他們可以專(zhuān)注于考核與評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)等一系列管理職能,并通過(guò)培訓(xùn)來(lái)幫助員工更好地完成任務(wù),而原來(lái)他們只能被下屬的工作牽著鼻子走,疲于應(yīng)付。

激勵(lì)發(fā)展到今天,已然成為企業(yè)人力資源管理管理領(lǐng)域的戰(zhàn)略性課題。對(duì)于各級(jí)主管來(lái)說(shuō):如果你不能用一位員工為你更好地工作,那你可以找人取代他;但如果你不能讓大多數(shù)員工甚至新招人員更好地工作,那你就必須激勵(lì)他們。在保健因素實(shí)施成本越來(lái)越昂貴的今天,不妨嘗試以上激勵(lì)因素在人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用,您會(huì)發(fā)現(xiàn)——原來(lái)激勵(lì)員工也可以這樣做。

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