目前，企業(yè)大多是請一些第三方的咨詢公司來為其完成所需的薪酬調(diào)查。在進行薪酬調(diào)查時往往忽略一些細節(jié)問題，而使調(diào)查的結(jié)果偏離了最初的目的。那么如何保證薪酬調(diào)查結(jié)果的真實客觀性呢？這需要企業(yè)與第三方的咨詢公司首先在溝通上做到各自領(lǐng)會對方的意圖。企業(yè)要盡全力配合咨詢公司完成所有環(huán)節(jié)，而咨詢公司應(yīng)本著對企業(yè)負責(zé)的態(tài)度進行好每一步的工作，并且在各個階段向企業(yè)匯報工作成果。同時，雙方還應(yīng)注意如下幾方面的問題：
1 企業(yè)何時需要進行薪酬調(diào)查呢
這也是很多企業(yè)所關(guān)注的問題。因為，現(xiàn)階段進行薪酬調(diào)查還是一個不小的項目，從涉及的人員和占用的時間來看對企業(yè)都是有一比不小的投入，而且調(diào)查公司還會收取相應(yīng)的費用。所以我們建議主要在以下列三種情況發(fā)生時企業(yè)應(yīng)考慮引入薪酬調(diào)查：
（1）每年進行調(diào)薪的時候，對當(dāng)前市場薪酬水平進行了解。
（2）企業(yè)結(jié)構(gòu)重組，產(chǎn)生某些新的崗位時，參考市場數(shù)據(jù)確定新崗位的薪酬水平。
（3）遇到特定的問題，如：招募有困難時，或某些崗位出現(xiàn)較高流失率時，通過了解市場數(shù)據(jù)，合理運用薪酬戰(zhàn)略，以達到吸引、保留、激勵人才的目的。
2 對職位的描述是否清楚
在進行薪酬調(diào)查時，必須對所調(diào)查的職位進行明確而清楚的描述。內(nèi)容應(yīng)包括每一職位的名稱；職位目的，也就是該職位對公司的主要價值和貢獻；職位職責(zé)，即該職位所從事的主要活動；任職者基本素質(zhì)要求，即該職位對任職者的知識、學(xué)歷、經(jīng)驗、能力等方面的要求。因為同樣的職位名稱，可能其工作內(nèi)容相差特別大，或者其對任職者的基本素質(zhì)要求有很大的差別。尤其是國內(nèi)的職位體系比較混亂，同樣是"行政部經(jīng)理"，在有些單位可能主要從事后勤、保安等工作，而在有些單位可能還從事人事工作。在進行薪酬調(diào)查時，一定要注意所調(diào)查職位的職位描述，有職位描述的薪酬調(diào)查所獲得的結(jié)果會比沒有職位描述的薪酬調(diào)查結(jié)果要準(zhǔn)確可靠得多。并且，應(yīng)將調(diào)查所提供的職位描述與公司相應(yīng)的職位進行比較，只有當(dāng)兩者的重疊度達到70%以上時，才能根據(jù)所調(diào)查職位的結(jié)果來確定公司相應(yīng)職位的薪酬水平。
3 職位層次是否清晰
某些職位族可能會包括不同層級的職位，比如人力資源職位族就有可能包括人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員等職位。每個公司可能會有不同的職位族，即使是同樣的職位族，其內(nèi)部所包括的職位層級可能仍不一樣。薪酬調(diào)查所包括的職位層級數(shù)極有可能與公司的職位層級數(shù)不一致，也許調(diào)查問卷將人力資源分為3個層級，而公司有4個層級。即使兩者的職位層級數(shù)相同，每一層次職位的職位描述也有可能不一樣。在實際操作過程中，一定要注意薪酬調(diào)查報告對職位層級的說明。如果薪酬調(diào)查所包括的職位層級與公司的職位層級不完全一致，應(yīng)與咨詢公司協(xié)商來確定每一層級職位的薪酬水平。
4 調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新
從調(diào)查的策劃、實施、數(shù)據(jù)處理到最后向市場推出薪酬調(diào)查結(jié)果，需要一段時間。這段時間的長短與咨詢公司的專業(yè)水平和能力密切相關(guān)。時間越長，受到外界環(huán)境變化的影響，數(shù)據(jù)的有效性就越值得懷疑；時間越短，相對來說數(shù)據(jù)就更有效。因此，在進行薪酬調(diào)查時，要特別注意調(diào)查的時間，以最合理得時間完成高質(zhì)量的薪酬調(diào)查是合格得咨詢公司的責(zé)任。如果咨詢公司能提供不同時間段的薪酬調(diào)查結(jié)果，然后根據(jù)這些數(shù)據(jù)為企業(yè)進行分析，以使企業(yè)獲得效果會更為理想的數(shù)據(jù)，那將是再好不過的了。
5 勞動力市場是否合適
職位的勞動力市場決定了薪酬調(diào)查的地域和行業(yè)。對于低層級的職位來說，比如文員、一般技術(shù)人員和半技術(shù)人員，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該是和公司在地理位置上比較接近的地方。對于中高級職位而言，比如市場部經(jīng)理、人力資源副總等，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該更大。如果公司在北京，要了解秘書等職位的薪酬情況，最好就在北京進行調(diào)查，而不是在上海、深圳等地進行調(diào)查；而如果要了解高級管理人員的薪酬情況，則最好同時在北京、上海、深圳等地進行調(diào)查。同樣，調(diào)查所包括的行業(yè)也是應(yīng)該考慮的一個問題，對于低層級的職位來說，行業(yè)之間的差別并不大；而對于中高級管理人員和技術(shù)人員來說，最好是選擇可能與公司競爭人才的行業(yè)。
6 哪些公司參與了薪酬調(diào)查
從理論上來說，最好參與調(diào)查的公司是本公司在人才、產(chǎn)品和市場等方面的競爭對手。在調(diào)查中包括與本公司競爭人才的公司，可以了解市場同類職位的薪酬水平，確保公司的薪酬方案具有外部競爭力。在調(diào)查中包括本公司在產(chǎn)品和市場方面的競爭對手，可以確保本公司的薪酬方案與這些公司保持同步，同時也可以了解這些公司的勞動力成本。但是，一般咨詢公司所調(diào)查的公司不可能完全與企業(yè)的期望一致。這是因為不可能所有滿足條件的目標(biāo)公司都能夠被邀請到參與薪酬調(diào)查，且為了保證所調(diào)查數(shù)據(jù)的樣本點數(shù)能夠進行后期的處理，所以咨詢公司一般會提出一些候選公司參與調(diào)查。
此外，大多數(shù)公司一方面希望通過填寫薪酬調(diào)查問卷而獲得調(diào)查公司所提供的薪酬調(diào)查結(jié)果，一方面又擔(dān)心泄露本公司的薪酬信息，所以在填寫時總是特別謹(jǐn)慎，這就使得調(diào)查結(jié)果大打折扣。因此，在采用薪酬調(diào)查結(jié)果時，一定要了解哪些公司參與了調(diào)查，咨詢公司也應(yīng)謹(jǐn)慎地解釋薪酬調(diào)查的結(jié)果。
7 是否報告了數(shù)據(jù)處理方法
對于同樣的數(shù)據(jù)，可以采用不同的統(tǒng)計處理方法，得到的結(jié)果也可能不一樣。在采用咨詢公司所提供的薪酬調(diào)查結(jié)果時，一定要特別注意數(shù)據(jù)的統(tǒng)計處理方法，比如對于明顯不符合情況的異常值是怎么處理的？對由于被調(diào)查者沒有填寫而造成的缺省值又是怎么處理的？是怎么對數(shù)據(jù)進行分組處理的？對于不能提供最終數(shù)據(jù)處理方法的調(diào)查公司，最好不要相信其調(diào)查結(jié)果。
8 是否報告了數(shù)據(jù)搜集方法
數(shù)據(jù)搜集是薪酬調(diào)查中的重要一環(huán)，采用不同的數(shù)據(jù)搜集方法可能會得到不同的結(jié)果。在薪酬調(diào)查過程中，常用的方法有問卷調(diào)查法、訪談法或直接通過檔案管理部門（如FESCO 國際人才）獲得等。問卷調(diào)查法相對來說實施起來更容易，成本更低，但是由于不同的人對不同的問題可能會有不同的理解，使得調(diào)查結(jié)果受到影響。訪談法實施難度大，成本高，相對來說數(shù)據(jù)更可靠，但是數(shù)據(jù)的可靠性受到訪談員的影響。不管采用什么方法搜集數(shù)據(jù)，都應(yīng)在調(diào)查報告中附上調(diào)查問卷或者訪談提綱。在采用薪酬調(diào)查結(jié)果時，應(yīng)通過調(diào)查問卷或訪談提綱來了解咨詢公司調(diào)查了哪些信息，是通過什么方式來獲取這些信息的，進而判斷其薪酬調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。
薪酬調(diào)查是一門復(fù)雜的科學(xué)，尤其是當(dāng)調(diào)查的內(nèi)容涉及到企業(yè)的整個薪酬體系時就變得更為復(fù)雜。在我國，由于一些企業(yè)的工資尚未完全市場化，"工資"的概念比較模糊，使得薪酬調(diào)查難度就更大，所得結(jié)果的準(zhǔn)確性就更值得懷疑。因此，在進行薪酬調(diào)查結(jié)果時，一定要注意與比較權(quán)威的機構(gòu)合作，同時盡可能獲得比較準(zhǔn)確的、全面的相關(guān)信息。在薪酬調(diào)查結(jié)果的使用過程中，一方面我們可以借鑒上面幾個問題來幫助企業(yè)正確地使用薪酬調(diào)查結(jié)果，另一方面我們必須根據(jù)自己的經(jīng)驗和智慧來進行合理的推測，同時考慮本公司的實際情況，只有這樣才能制定出科學(xué)合理的薪酬體系。
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