目前，企業(yè)大多是請(qǐng)一些第三方的咨詢公司來為其完成所需的薪酬調(diào)查。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)往往忽略一些細(xì)節(jié)問題，而使調(diào)查的結(jié)果偏離了最初的目的。那么如何保證薪酬調(diào)查結(jié)果的真實(shí)客觀性呢？這需要企業(yè)與第三方的咨詢公司首先在溝通上做到各自領(lǐng)會(huì)對(duì)方的意圖。企業(yè)要盡全力配合咨詢公司完成所有環(huán)節(jié)，而咨詢公司應(yīng)本著對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行好每一步的工作，并且在各個(gè)階段向企業(yè)匯報(bào)工作成果。同時(shí)，雙方還應(yīng)注意如下幾方面的問題：
1 企業(yè)何時(shí)需要進(jìn)行薪酬調(diào)查呢
這也是很多企業(yè)所關(guān)注的問題。因?yàn)椋F(xiàn)階段進(jìn)行薪酬調(diào)查還是一個(gè)不小的項(xiàng)目，從涉及的人員和占用的時(shí)間來看對(duì)企業(yè)都是有一比不小的投入，而且調(diào)查公司還會(huì)收取相應(yīng)的費(fèi)用。所以我們建議主要在以下列三種情況發(fā)生時(shí)企業(yè)應(yīng)考慮引入薪酬調(diào)查：
（1）每年進(jìn)行調(diào)薪的時(shí)候，對(duì)當(dāng)前市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行了解。
（2）企業(yè)結(jié)構(gòu)重組，產(chǎn)生某些新的崗位時(shí)，參考市場(chǎng)數(shù)據(jù)確定新崗位的薪酬水平。
（3）遇到特定的問題，如：招募有困難時(shí)，或某些崗位出現(xiàn)較高流失率時(shí)，通過了解市場(chǎng)數(shù)據(jù)，合理運(yùn)用薪酬戰(zhàn)略，以達(dá)到吸引、保留、激勵(lì)人才的目的。
2 對(duì)職位的描述是否清楚
在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，必須對(duì)所調(diào)查的職位進(jìn)行明確而清楚的描述。內(nèi)容應(yīng)包括每一職位的名稱；職位目的，也就是該職位對(duì)公司的主要價(jià)值和貢獻(xiàn)；職位職責(zé)，即該職位所從事的主要活動(dòng)；任職者基本素質(zhì)要求，即該職位對(duì)任職者的知識(shí)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力等方面的要求。因?yàn)橥瑯拥穆毼幻Q，可能其工作內(nèi)容相差特別大，或者其對(duì)任職者的基本素質(zhì)要求有很大的差別。尤其是國內(nèi)的職位體系比較混亂，同樣是"行政部經(jīng)理"，在有些單位可能主要從事后勤、保安等工作，而在有些單位可能還從事人事工作。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，一定要注意所調(diào)查職位的職位描述，有職位描述的薪酬調(diào)查所獲得的結(jié)果會(huì)比沒有職位描述的薪酬調(diào)查結(jié)果要準(zhǔn)確可靠得多。并且，應(yīng)將調(diào)查所提供的職位描述與公司相應(yīng)的職位進(jìn)行比較，只有當(dāng)兩者的重疊度達(dá)到70%以上時(shí)，才能根據(jù)所調(diào)查職位的結(jié)果來確定公司相應(yīng)職位的薪酬水平。
3 職位層次是否清晰
某些職位族可能會(huì)包括不同層級(jí)的職位，比如人力資源職位族就有可能包括人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員等職位。每個(gè)公司可能會(huì)有不同的職位族，即使是同樣的職位族，其內(nèi)部所包括的職位層級(jí)可能仍不一樣。薪酬調(diào)查所包括的職位層級(jí)數(shù)極有可能與公司的職位層級(jí)數(shù)不一致，也許調(diào)查問卷將人力資源分為3個(gè)層級(jí)，而公司有4個(gè)層級(jí)。即使兩者的職位層級(jí)數(shù)相同，每一層次職位的職位描述也有可能不一樣。在實(shí)際操作過程中，一定要注意薪酬調(diào)查報(bào)告對(duì)職位層級(jí)的說明。如果薪酬調(diào)查所包括的職位層級(jí)與公司的職位層級(jí)不完全一致，應(yīng)與咨詢公司協(xié)商來確定每一層級(jí)職位的薪酬水平。
4 調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新
從調(diào)查的策劃、實(shí)施、數(shù)據(jù)處理到最后向市場(chǎng)推出薪酬調(diào)查結(jié)果，需要一段時(shí)間。這段時(shí)間的長短與咨詢公司的專業(yè)水平和能力密切相關(guān)。時(shí)間越長，受到外界環(huán)境變化的影響，數(shù)據(jù)的有效性就越值得懷疑；時(shí)間越短，相對(duì)來說數(shù)據(jù)就更有效。因此，在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要特別注意調(diào)查的時(shí)間，以最合理得時(shí)間完成高質(zhì)量的薪酬調(diào)查是合格得咨詢公司的責(zé)任。如果咨詢公司能提供不同時(shí)間段的薪酬調(diào)查結(jié)果，然后根據(jù)這些數(shù)據(jù)為企業(yè)進(jìn)行分析，以使企業(yè)獲得效果會(huì)更為理想的數(shù)據(jù)，那將是再好不過的了。
5 勞動(dòng)力市場(chǎng)是否合適
職位的勞動(dòng)力市場(chǎng)決定了薪酬調(diào)查的地域和行業(yè)。對(duì)于低層級(jí)的職位來說，比如文員、一般技術(shù)人員和半技術(shù)人員，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該是和公司在地理位置上比較接近的地方。對(duì)于中高級(jí)職位而言，比如市場(chǎng)部經(jīng)理、人力資源副總等，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該更大。如果公司在北京，要了解秘書等職位的薪酬情況，最好就在北京進(jìn)行調(diào)查，而不是在上海、深圳等地進(jìn)行調(diào)查；而如果要了解高級(jí)管理人員的薪酬情況，則最好同時(shí)在北京、上海、深圳等地進(jìn)行調(diào)查。同樣，調(diào)查所包括的行業(yè)也是應(yīng)該考慮的一個(gè)問題，對(duì)于低層級(jí)的職位來說，行業(yè)之間的差別并不大；而對(duì)于中高級(jí)管理人員和技術(shù)人員來說，最好是選擇可能與公司競(jìng)爭(zhēng)人才的行業(yè)。
6 哪些公司參與了薪酬調(diào)查
從理論上來說，最好參與調(diào)查的公司是本公司在人才、產(chǎn)品和市場(chǎng)等方面的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。在調(diào)查中包括與本公司競(jìng)爭(zhēng)人才的公司，可以了解市場(chǎng)同類職位的薪酬水平，確保公司的薪酬方案具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。在調(diào)查中包括本公司在產(chǎn)品和市場(chǎng)方面的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，可以確保本公司的薪酬方案與這些公司保持同步，同時(shí)也可以了解這些公司的勞動(dòng)力成本。但是，一般咨詢公司所調(diào)查的公司不可能完全與企業(yè)的期望一致。這是因?yàn)椴豢赡芩袧M足條件的目標(biāo)公司都能夠被邀請(qǐng)到參與薪酬調(diào)查，且為了保證所調(diào)查數(shù)據(jù)的樣本點(diǎn)數(shù)能夠進(jìn)行后期的處理，所以咨詢公司一般會(huì)提出一些候選公司參與調(diào)查。
此外，大多數(shù)公司一方面希望通過填寫薪酬調(diào)查問卷而獲得調(diào)查公司所提供的薪酬調(diào)查結(jié)果，一方面又擔(dān)心泄露本公司的薪酬信息，所以在填寫時(shí)總是特別謹(jǐn)慎，這就使得調(diào)查結(jié)果大打折扣。因此，在采用薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，一定要了解哪些公司參與了調(diào)查，咨詢公司也應(yīng)謹(jǐn)慎地解釋薪酬調(diào)查的結(jié)果。
7 是否報(bào)告了數(shù)據(jù)處理方法
對(duì)于同樣的數(shù)據(jù)，可以采用不同的統(tǒng)計(jì)處理方法，得到的結(jié)果也可能不一樣。在采用咨詢公司所提供的薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，一定要特別注意數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)處理方法，比如對(duì)于明顯不符合情況的異常值是怎么處理的？對(duì)由于被調(diào)查者沒有填寫而造成的缺省值又是怎么處理的？是怎么對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分組處理的？對(duì)于不能提供最終數(shù)據(jù)處理方法的調(diào)查公司，最好不要相信其調(diào)查結(jié)果。
8 是否報(bào)告了數(shù)據(jù)搜集方法
數(shù)據(jù)搜集是薪酬調(diào)查中的重要一環(huán)，采用不同的數(shù)據(jù)搜集方法可能會(huì)得到不同的結(jié)果。在薪酬調(diào)查過程中，常用的方法有問卷調(diào)查法、訪談法或直接通過檔案管理部門（如FESCO 國際人才）獲得等。問卷調(diào)查法相對(duì)來說實(shí)施起來更容易，成本更低，但是由于不同的人對(duì)不同的問題可能會(huì)有不同的理解，使得調(diào)查結(jié)果受到影響。訪談法實(shí)施難度大，成本高，相對(duì)來說數(shù)據(jù)更可靠，但是數(shù)據(jù)的可靠性受到訪談員的影響。不管采用什么方法搜集數(shù)據(jù)，都應(yīng)在調(diào)查報(bào)告中附上調(diào)查問卷或者訪談提綱。在采用薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，應(yīng)通過調(diào)查問卷或訪談提綱來了解咨詢公司調(diào)查了哪些信息，是通過什么方式來獲取這些信息的，進(jìn)而判斷其薪酬調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。
薪酬調(diào)查是一門復(fù)雜的科學(xué)，尤其是當(dāng)調(diào)查的內(nèi)容涉及到企業(yè)的整個(gè)薪酬體系時(shí)就變得更為復(fù)雜。在我國，由于一些企業(yè)的工資尚未完全市場(chǎng)化，"工資"的概念比較模糊，使得薪酬調(diào)查難度就更大，所得結(jié)果的準(zhǔn)確性就更值得懷疑。因此，在進(jìn)行薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，一定要注意與比較權(quán)威的機(jī)構(gòu)合作，同時(shí)盡可能獲得比較準(zhǔn)確的、全面的相關(guān)信息。在薪酬調(diào)查結(jié)果的使用過程中，一方面我們可以借鑒上面幾個(gè)問題來幫助企業(yè)正確地使用薪酬調(diào)查結(jié)果，另一方面我們必須根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和智慧來進(jìn)行合理的推測(cè)，同時(shí)考慮本公司的實(shí)際情況，只有這樣才能制定出科學(xué)合理的薪酬體系。
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