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在新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要地位和戰(zhàn)略作用。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核體系設(shè)計(jì)致力于建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部控制過(guò)程和活動(dòng)。
BTPDI績(jī)效考核的現(xiàn)狀及問題
BTPDI現(xiàn)有的績(jī)效考核采用上級(jí)主管評(píng)價(jià)為主，自我評(píng)價(jià)為輔的考核評(píng)價(jià)方式。上級(jí)主管根據(jù)主觀評(píng)價(jià)對(duì)被考核人進(jìn)行打分，分別評(píng)定出A、B、C、D4個(gè)等級(jí)，之后由人力資源部門按照每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放績(jī)效工資。
現(xiàn)有的績(jī)效考核體系側(cè)重于上級(jí)主管的主觀判斷，指標(biāo)設(shè)計(jì)缺少對(duì)企業(yè)發(fā)展有重大影響的關(guān)鍵指標(biāo)，考核結(jié)果也僅用于績(jī)效工資的分配與發(fā)放，這些因素降低了績(jī)效管理的效果。
KPI為核心的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)
1.考核體系設(shè)計(jì)的基本思路
績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)性工程，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的使命、愿景，確定公司的發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)目標(biāo)分解、部門職責(zé)傳導(dǎo)、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)等步驟，在定量和定性分析相結(jié)合的基礎(chǔ)上，針對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核體系存在的問題，運(yùn)用績(jī)效管理工具和科學(xué)績(jī)效考核的方法，設(shè)計(jì)出一套具有一定科學(xué)性和實(shí)用性的考核體系。如圖1所示，考核體系設(shè)計(jì)的總體基本思路。
2.考核體系的內(nèi)容架構(gòu)
�。�1）企業(yè)關(guān)鍵成功因素分析
運(yùn)用平衡計(jì)分卡，綜合頭腦風(fēng)暴和魚骨圖分析法，組織公司高層、中層和資深專家等相關(guān)人員，分析實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素。在理順業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，分析公司的重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域與關(guān)鍵業(yè)績(jī)范圍，以確保關(guān)鍵目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（2）部門KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)
1）部門KPI考核指標(biāo)設(shè)計(jì)步驟
績(jī)效考核的最終目的是通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳導(dǎo)，引導(dǎo)部門和員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，所以，績(jī)效考核指標(biāo)必須與企業(yè)愿景和企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門目標(biāo)，再分解到崗位目標(biāo)。
2）部門KPI指標(biāo)分類及確定方法
部門績(jī)效指標(biāo)根據(jù)公司關(guān)鍵成功因素和部門職責(zé)確定，結(jié)合公司重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域分析，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人共同確定部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要分為兩類：業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)。業(yè)績(jī)指標(biāo)是對(duì)部門經(jīng)營(yíng)效果或履職情況的綜合評(píng)價(jià)，是重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵指標(biāo)，業(yè)績(jī)指標(biāo)可量化，屬于定量性的指標(biāo)。業(yè)績(jī)指標(biāo)根據(jù)部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和工作性質(zhì)，運(yùn)用平衡計(jì)分卡、魚骨圖分析法等確定部門相關(guān)的要素目標(biāo)。
行為指標(biāo)是影響部門管理效果和基本職能的因素。行為指標(biāo)側(cè)重于管理行為的過(guò)程控制，行為指標(biāo)為定性指標(biāo)。業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)相結(jié)合的方法，最大優(yōu)勢(shì)是指標(biāo)體系能夠較完整反映評(píng)價(jià)對(duì)象的全貌。
3）部門KPI考核指標(biāo)的內(nèi)容
依據(jù)部門職責(zé)不同建立KPI體系的方式，強(qiáng)調(diào)從部門承擔(dān)責(zé)任的角度對(duì)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解。業(yè)務(wù)部門是承擔(dān)公司生產(chǎn)任務(wù)的部門，績(jī)效指標(biāo)體系以財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)為主；管理部門則以行為指標(biāo)為主，側(cè)重管理職能的履行情況。KPI指標(biāo)只選擇對(duì)公司價(jià)值有關(guān)鍵貢獻(xiàn)的領(lǐng)域，并且指標(biāo)的考核方向上不能重復(fù)。不同的部門會(huì)根據(jù)具體的職能確定其具體的績(jī)效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)部門的差異性。
3.部門KPI指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)
考核指標(biāo)權(quán)重是指各考核指標(biāo)在全部考核體系中的重要程度，指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)對(duì)考核結(jié)果和考核導(dǎo)向有重要影響。比較成功和有影響的考核權(quán)重的確定方法有專家咨詢法、逐對(duì)比較法、層次分析法。
根據(jù)心理學(xué)對(duì)人類區(qū)分信息度的研究，對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)分別兩兩相比，選取1～9級(jí)的標(biāo)度，建立評(píng)價(jià)量化等級(jí)，指標(biāo)評(píng)價(jià)量化等級(jí)如表1所示。
其次，建立考核指標(biāo)權(quán)重判斷矩陣，嚴(yán)格按照評(píng)價(jià)量化等級(jí)表，將考核指標(biāo)兩兩相比，確定量化值，按照權(quán)重的計(jì)算方法計(jì)算各指標(biāo)應(yīng)得的權(quán)重。指標(biāo)權(quán)重由該指標(biāo)與其他指標(biāo)兩兩相比得到的數(shù)值與各指標(biāo)對(duì)應(yīng)的合計(jì)數(shù)相除，之后各指標(biāo)所得的除數(shù)按照指標(biāo)數(shù)量計(jì)算平均數(shù)即是該指標(biāo)的權(quán)重。業(yè)績(jī)指標(biāo)與行為指標(biāo)權(quán)重如表2所示。
業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重 = （ 1 / （ 7 / 6 ） + 6 / 7 ） / 2 ×100%=86%
行為指標(biāo)權(quán)重 = （ （ 1 / 6 ） / （ 7 / 6 ） + 1 / 7 ） / 2 ×100%=14%
同理，得到業(yè)績(jī)指標(biāo)體系中各指標(biāo)權(quán)重和行為指標(biāo)中各指標(biāo)權(quán)重。經(jīng)過(guò)上述分析計(jì)算，得到全部考核指標(biāo)及權(quán)重。
4.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)
1）業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
業(yè)績(jī)指標(biāo)是可以量化的指標(biāo)，通過(guò)目標(biāo)管理的方法，以考核期目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。衡量標(biāo)準(zhǔn)具有可衡量性、可達(dá)成性，與整體目標(biāo)關(guān)聯(lián)一致的特點(diǎn)，將各評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為A、B、C、D、E 5個(gè)等級(jí)。
2）行為指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
行為指標(biāo)評(píng)價(jià)采用行為錨定法，即基于關(guān)鍵事件法的一種量化的評(píng)定方法。行為錨定可以減少人為因素對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響，按照錨定的行為特征等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)管理行為表現(xiàn)進(jìn)行甄別、選定。
結(jié)論
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI作為可以把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體的可運(yùn)作的指標(biāo)的績(jī)效管理工具，是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)和核心。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以給企業(yè)和員工提供企業(yè)戰(zhàn)略需要和經(jīng)營(yíng)要求明確的工作方向，是企業(yè)績(jī)效管理質(zhì)量的指針。
公司戰(zhàn)略分解、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、職位分析是科學(xué)的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和保障，設(shè)計(jì)過(guò)程還要綜合考慮績(jī)效考核體系和企業(yè)的薪酬福利體系之間的匹配性問題。績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用與人力資源規(guī)劃、薪酬福利以及培訓(xùn)體系之間也有密切的聯(lián)系。
系統(tǒng)科學(xué)的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)是保證績(jī)效管理效果的重要基礎(chǔ)。如果指標(biāo)選擇、指標(biāo)權(quán)重、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理，就不能有效支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)。
總之，要將績(jī)效考核體系作為人力資源管理系統(tǒng)中的重要一環(huán)來(lái)看待，加強(qiáng)各種人力資源管理職能之間的相互配合、彼此促進(jìn)，才能使企業(yè)的績(jī)效管理真正發(fā)揮出幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工、開發(fā)和提升員工能力的重要作用。
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