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一、問題的起源
最近，一個(gè)朋友被獵頭推薦，進(jìn)入一家大型集團(tuán)企業(yè)負(fù)責(zé)管理培訓(xùn)工作。他來電話和我討論，怎樣更快地適應(yīng)這個(gè)企業(yè)的氛圍，怎樣把工作更順利地開展起來。這位朋友30出頭，年富力強(qiáng)，我很能理解他期望在新工中有所作為的迫切心情。
社會(huì)學(xué)家詹姆斯. B. 斯蒂爾 （ James B. Steele ）曾說，一個(gè)職業(yè)人試圖在一個(gè)組織的社會(huì)職能中進(jìn)行變革，他就必須關(guān)注所處的狀態(tài)和環(huán)境，因?yàn)樗菢?gòu)成社會(huì)系統(tǒng)的一部分。培訓(xùn)經(jīng)理的工作非常繁雜，干系人面廣，層級(jí)多樣，要想在企業(yè)中做正確的事，在工作中獲得更多人的支持，就需要關(guān)注和分析他所處的環(huán)境，這樣才能確保工作事半功倍。因此，今天討論培訓(xùn)經(jīng)理的環(huán)境分析能力，就顯得尤為重要。
二、何為環(huán)境分析
那么環(huán)境分析是什么呢？文縐縐一點(diǎn)來說，就是收集有關(guān)所處企業(yè)的組織資源、制約條件和文化背景等信息的過程。簡(jiǎn)單一點(diǎn)來說，環(huán)境分析包括兩個(gè)方面，一方面是對(duì)自己所處環(huán)境及其影響的感知能力；另一方面是利用和改變環(huán)境的能力。
我們今天討論的環(huán)境，包括“人”的環(huán)境和“事”的環(huán)境，更關(guān)鍵的還是“人”的環(huán)境。有人的地方就有江湖，更何況不同地方江湖規(guī)矩也各不一樣。每個(gè)培訓(xùn)經(jīng)理所處企業(yè)環(huán)境截然不同，在這個(gè)公司得心應(yīng)手，不等于換個(gè)環(huán)境就能如魚得水，所以說培訓(xùn)經(jīng)理在某個(gè)公司做的好，不等于他的環(huán)境能力就好，有可能是這個(gè)環(huán)境正好適合他能力發(fā)揮。
接著的一個(gè)問題就是，環(huán)境分析能力可以培養(yǎng)嗎？其實(shí)，在各種各樣的企業(yè)環(huán)境中，無論表面看是多么的隨意和混亂，內(nèi)在依然有秩序的存在。我們要培養(yǎng)和提升我們的環(huán)境分析能力，就要找到內(nèi)在的這種秩序。
三、 組織環(huán)境的內(nèi)在秩序
從公司組織的環(huán)境來看，有一些變量尤為重要，它們決定著培訓(xùn)經(jīng)理進(jìn)入企業(yè)就開始大展拳腳，大膽創(chuàng)新，還是循規(guī)蹈矩，繼承前任風(fēng)格。作為培訓(xùn)經(jīng)理，新進(jìn)入企業(yè)的第一個(gè)月，不管我們之前有多么豐富的經(jīng)驗(yàn)，也需要用心觀察和感受這個(gè)公司的這幾個(gè)重要變量，那就是決定組織環(huán)境的四要素：權(quán)力差距、工作傾向、個(gè)人主義、風(fēng)險(xiǎn)偏好。
1. 權(quán)力差距的高低
權(quán)利差距在組織管理中常常與集權(quán)程度、領(lǐng)導(dǎo)和決策聯(lián)系在一起。在低權(quán)力差距的組織中，上級(jí)與下屬之間，只保持一個(gè)較低程度的權(quán)力差距，下屬則廣泛參與影響他們工作行為的決策。在一個(gè)高權(quán)力差距的組織中，下屬常常趨于依賴其領(lǐng)導(dǎo)人。在這種情況下，管理者常常采取集權(quán)化決策方式，上級(jí)做決策，下屬接受并執(zhí)行。
我們作為培訓(xùn)經(jīng)理，怎么來觀察組織中的權(quán)力差距高低呢？可以通過與上司打交道，或者觀察會(huì)議、決策中的上下級(jí)關(guān)系，來分析所處的企業(yè)是高權(quán)力差距還是低權(quán)力差距。如果這個(gè)企業(yè)讓下級(jí)做出的決策數(shù)目越多，擔(dān)任的決策重要性越大，決策的影響面越廣，上級(jí)對(duì)下級(jí)的決策審閱越少，那么權(quán)力差距就越低，相反，權(quán)力差距就越高。如果是前者，需要多方面搜集信息，提供可行建議方案和意見，從而讓上司可以從中選擇。如果是后者，就要特別留意上級(jí)對(duì)培訓(xùn)的意見和想法，并給以執(zhí)行和落實(shí)。
2. 任務(wù)傾向還是關(guān)系傾向
一個(gè)人與一個(gè)組織的工作傾向，分為任務(wù)傾向還是關(guān)系傾向。在企業(yè)中，我們可以觀察在工作中觀察上司和同事更加關(guān)注事業(yè)成功與成就的關(guān)心，還是更加關(guān)注工作關(guān)系、對(duì)他人以及生活總體質(zhì)量。如果是前者，那么就是任務(wù)傾向，如果是后者那么就是關(guān)系傾向。
其實(shí)任務(wù)傾向和關(guān)系傾向沒有高低好壞之分。在同一個(gè)企業(yè)中，有的同事偏好工作傾向，有的偏好關(guān)系傾向。這里我們需要做的是研究一個(gè)比例問題，即與我們工作相關(guān)的干系人，是屬于什么任務(wù)傾向，多大比例是任務(wù)傾向的，多大比例是關(guān)系傾向的。所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，了解了環(huán)境中的干系人的工作傾向，可以幫助我們更快地找到合作和溝通的有效方式。
3. 個(gè)人主義還是集體主義
一個(gè)企業(yè)與組織，是更看重集體的成就，還是看中個(gè)人的成就。如果是前者，那么是集體主義，如果是后者那么是偏好個(gè)人主義。這決定了企業(yè)中是競(jìng)爭(zhēng)還是合作關(guān)系，也決定了各部門聯(lián)盟的松散程度，也決定了決策過程是討價(jià)還價(jià)還是說為了共同最大利益好說好商量。這既反映了一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀傾向，也反應(yīng)了一個(gè)企業(yè)的人際關(guān)系狀態(tài)。
進(jìn)入一個(gè)企業(yè)，我們會(huì)慢慢通過觀察企業(yè)的榜樣塑造、激勵(lì)制度，來分析企業(yè)的集體主義意識(shí)的高低。越是需要發(fā)揮自主性和創(chuàng)造性的企業(yè)，對(duì)個(gè)人英雄的塑造會(huì)愈發(fā)熱烈。工作鏈條越長(zhǎng)，越是需要團(tuán)體作戰(zhàn)的企業(yè)，會(huì)越發(fā)重視團(tuán)體集體主義的成功。
4. 風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避還是風(fēng)險(xiǎn)偏好
不確定性與未知結(jié)果，將對(duì)組織帶來的未知風(fēng)險(xiǎn)的威脅。有的企業(yè)偏好風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)新事物充滿興趣和好奇，對(duì)可能遭遇的未知風(fēng)險(xiǎn)也能欣然接納。有的企業(yè)則是規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，相對(duì)保守穩(wěn)妥，在對(duì)未知不夠確定的時(shí)候，更加尊重傳統(tǒng)做事流程和章法。
我們作為培訓(xùn)經(jīng)理，可以通過會(huì)議決策，新項(xiàng)目申請(qǐng)與籌備的過程，來觀察企業(yè)和上級(jí)是屬于哪一種風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)格，然后根據(jù)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的偏好程度，靈活調(diào)整工作方式，并提前做好風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案，未雨綢繆。
四、結(jié)束語
孔子說，“不患無位，患所以立；不患莫己知，求未可知也�！币馑颊f，不用擔(dān)心沒有職位，就怕沒找到立足的地方，不怕沒有人知道自己，只怕沒有值得別人了解的地方。今天我們職業(yè)人每天都在唱著忐忑神曲，在工作中戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如臨深淵如履薄冰，不是身累而是心累。原因就是在追尋外部認(rèn)同的同時(shí)，迷惑于個(gè)人的追求目標(biāo)何在。
孔子還說：知止而后有定，定而后能靜，靜而后能安，安而后能慮，慮而后能得。得無大小高低貴賤之分，全取決于我們對(duì)“止與得”的詮釋！ 井底之蛙也有自己的一片天空沉思，小黃雀也有自己的一個(gè)枝頭唱歌。如何在現(xiàn)有的“時(shí)空位置”的坐標(biāo)上有所作為，需要我們不斷修正跑道，并預(yù)設(shè)下一站。投入并專注的這個(gè)過程，我們能收獲內(nèi)心最大的平靜。
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