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為什么世界公認(rèn)可行的績效考核一到中國就失靈了呢？難道真應(yīng)驗了人們常說的"橘生淮南則為橘、橘生淮北則為枳"？筆者在感慨之余，從績效考核的本質(zhì)及核心出發(fā)，簡述一下自己的心得，與大家共勉。
一、為什么要考核？
這一問題，從不同的角度分析，會有不同的答案。筆者認(rèn)為至少有以下六點(diǎn)理由：
1、考核能促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成
通過考核能夠?qū)崿F(xiàn)工作過程的有效控制，及時發(fā)現(xiàn)問題并提出改進(jìn)方案，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。這是每一個企業(yè)所追求的，也是績效考核的根本目的之一。
2、考核能夠建立核心價值標(biāo)準(zhǔn)
通過績效考核能夠有效地沉淀企業(yè)的核心價值要素、構(gòu)筑企業(yè)核心競爭力，建立企業(yè)的核心價值標(biāo)準(zhǔn)，并能建立持續(xù)向未來目標(biāo)努力的牽引機(jī)制和路徑。
3、考核為人員聘用與培訓(xùn)提供依據(jù)
通過對員工進(jìn)行全方位的定量和定性的測評，可建立各崗位的標(biāo)準(zhǔn)要求，從而有針對性地選拔人才，提高人才聘用的效率和質(zhì)量；同時，通過績效考核，可以準(zhǔn)確地把握各項工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可掌握員工的培訓(xùn)需求，從而制定行之有效的培訓(xùn)計劃。
4、考核為勞動報酬的確定提供依據(jù)
企業(yè)通常是根據(jù)崗位說明書的要求來制定與之相匹配的薪酬制度的，而績效考核是推動崗位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效管理手段。因此，根據(jù)績效確定薪酬，將有效解決企業(yè)為什么付酬和怎樣付酬的問題，使得薪酬設(shè)計更加合理、完善，有助于推動企業(yè)健康發(fā)展。
5、考核是人員激勵的手段之一
"沒有考核就沒有管理"已經(jīng)成為管理的經(jīng)典名言，任何事沒有考核、檢查和監(jiān)督就會形成"做好做壞一個樣，做和不做一個樣".將績效考核與員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動報酬等有機(jī)地結(jié)合，可充分激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，有利于公司的健康快速發(fā)展，同時也有利于員工個體建立不斷自我激勵的心理模式。
6、考核能塑造企業(yè)績效文化
考核不僅僅以業(yè)績?yōu)槟康�，最終形成以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化才是績效考核的真正成功。因此，企業(yè)應(yīng)努力建立一種基于業(yè)績導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，對公司的未來做出鼓舞人心的規(guī)劃，帶領(lǐng)員工不斷向更高的目標(biāo)努力，逐步實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，使員工獲得事業(yè)成功的同時體驗到更高層次的精神享受。
二、考核考什么？
1、什么是績效？
在回答績效考核考什么時，首先要明白什么是績效。筆者認(rèn)為，績效就是行為的結(jié)果。通俗地講，就是業(yè)績產(chǎn)出或工作成果的產(chǎn)出，它包括效益和效率兩個方面。即該崗位的職責(zé)履行程度如何，工作目標(biāo)、任務(wù)完成情況如何，等等。其他的都不是績效。
2、績效考核考什么？
只有屬于績效的內(nèi)容才能放在績效考核中。因此，員工做什么就考什么，沒干的事情就不能作為考核指標(biāo)！然而，很多企業(yè)把績效考核作為一個萬能的筐，什么都往里面裝。比如把工作能力、工作態(tài)度、規(guī)章制度的執(zhí)行情況（如流程審批及時性、考勤）等不能代表主要績效的內(nèi)容全往里面裝！
我們的精力和考核資源是有限的，而績效考核這個筐是針對"績效"設(shè)計的，并不適合裝別的東西，如果所有內(nèi)容都放到這個筐里，考核就很難實(shí)施下去，同時會形成"工作和考核兩層皮".所以，績效考核不能什么都考，而要從正向思維提煉崗位的核心價值產(chǎn)出作為考核內(nèi)容，同時從企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、業(yè)績產(chǎn)出成果、實(shí)現(xiàn)成果的策略、工作分析、核心業(yè)務(wù)流程及管理短板等方面來建立績效指標(biāo)。這些核心業(yè)績指標(biāo)才是績效考核的真正內(nèi)容。
工作態(tài)度、工作能力當(dāng)然也很重要，但本人建議不要放到"績效"中去考評，而應(yīng)放到"員工招聘、干部晉升、崗位調(diào)整、360度考核、民主評議及年底綜合測評"等考評中比較好。因為"工作態(tài)度"沒有明確客觀的標(biāo)準(zhǔn)，你說我"態(tài)度不好"，如何定的呢？結(jié)果是吵架。當(dāng)然，"工作態(tài)度"也不是絕對不能考評，如果要考就應(yīng)當(dāng)將其分解成一些具體的行為規(guī)范。只有建立了行為標(biāo)準(zhǔn)之后，工作態(tài)度的考核才有價值和正向牽引作用。
關(guān)于考核考什么，總結(jié)起來就三句話：第一，干什么就考什么；第二，企業(yè)重視什么就考什么；第三，只考核屬于績效的內(nèi)容。不要把"職業(yè)道德、工作態(tài)度、工作能力"等納入績效考核，因為這些根本不是"績效".
三、怎么考核？
1、直線管理者是績效考核的真正主導(dǎo)者
在回答怎么考核前，必須明確一個問題：誰是考核的主導(dǎo)者。
績效考核并非由人力資源部主導(dǎo)，人力資源部僅僅是考核的組織與支持者，各級直線經(jīng)理才是考核的真正主導(dǎo)者。直線經(jīng)理是考核實(shí)施的中堅力量，起橋梁作用，上對企業(yè)的績效考核政策負(fù)責(zé)，下對員工的績效提高負(fù)責(zé)。因此，各直線經(jīng)理在績效考核實(shí)施過程中必須履行"制定目標(biāo)、量化標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、考核記錄、績效分析、績效反饋與面談"等核心職責(zé)。
2、企業(yè)必須做好考核前期的基礎(chǔ)工作
（1）實(shí)施績效考核的全員培訓(xùn)，通過培訓(xùn)做到改變觀念、統(tǒng)一思想、統(tǒng)一方法、統(tǒng)一工具、統(tǒng)一行為；
（2）企業(yè)必須具有清晰的戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)；
（3）建立合理、高效的組織架構(gòu)；
�。�4）制定科學(xué)的業(yè)務(wù)流程和工作標(biāo)準(zhǔn)；
�。�5）進(jìn)行科學(xué)的工作分析，明確部門職能及崗位職責(zé)；
（6）建立與考核互動的薪酬體系及相應(yīng)的人力資源管理配套機(jī)制；
（7）建立全面預(yù)算管理體系；
（8）建立內(nèi)部信息平臺（數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計及反饋系統(tǒng)）；
（9）建立成熟的組織和有效的溝通機(jī)制；
（10）建立系統(tǒng)而有效的績效管理體系。
3、考核執(zhí)行過程中各級管理者必做的幾項重要工作
�。�1）對部屬進(jìn)行績效輔導(dǎo)
制定了KPI，員工就會把信送給加西亞嗎？光憑一張考核表，業(yè)績是不會提升的。管理者應(yīng)拿著這張考核表不斷地去輔導(dǎo)、督促部屬。就像種莊稼一樣，主管應(yīng)指導(dǎo)部屬進(jìn)行除蟲、除草、施肥、灌溉，告訴下屬哪些方面做得不夠、如何提高，并給予一定的幫助和支持。只有這樣，才能真正提升員工的業(yè)績。因此，設(shè)置目標(biāo)時不僅要關(guān)注數(shù)字目標(biāo)，更要關(guān)注達(dá)成目標(biāo)背后的有效措施！所以，績效輔導(dǎo)是考核系統(tǒng)中耗時最長，最關(guān)鍵、最核心、最重要的環(huán)節(jié)，這項工作的好壞直接關(guān)系著績效考核的成敗。
如果主管把考核僅僅定位在打分上，就只能收獲怨言和憤怒；如果把考核定位在總結(jié)和改善上，收獲的就是成功。因為績效是管理出來的，而不是考核出來的。績效的提升，不僅僅來源于考核的推動與管理過程，更重要的是來源于系統(tǒng)的持續(xù)改善。
（2）做好績效考評的原始記錄
為使績效考核變得更加自然和諧，直線管理者有必要花時間認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，平時做好對部屬詳細(xì)的檢查記錄，形成績效考評原始文檔，以此作為對員工考核的重要依據(jù)。這樣才能真正實(shí)現(xiàn)以事實(shí)和數(shù)據(jù)說話，確�？己斯�、公正，贏得員工的信服。
（3）做好績效反饋和績效溝通
反饋主要是指主管和員工之間進(jìn)行績效面談，使員工充分了解和接受績效評價的結(jié)果，認(rèn)識到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，并由主管指導(dǎo)員工制訂績效改進(jìn)計劃�？冃Х答亼�(yīng)該貫穿于績效管理的整個過程之中，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致。
4、做好績效考核結(jié)果的有效運(yùn)用
績效考核是一種激勵型的管理工具，它是一個提升員工工作意愿，讓員工士氣高漲，激發(fā)組織活力，提高組織效率和效益的工具；績效考核是給員工鼓勁，不是讓員工熄火的工具。因此，企業(yè)在設(shè)計考核結(jié)果運(yùn)用時，應(yīng)以正激勵為主，負(fù)激勵為輔，這樣員工就會熱愛上考核這個工具，否則，考核就會失去活力，甚至事與愿違，達(dá)不到預(yù)期的效果。
績效考核并不神秘，其本質(zhì)是將公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動有機(jī)地結(jié)合起來，構(gòu)成一個完整的管理體系。好的績效考核制度一眼就能看得出來，只有少數(shù)人讓人眼紅，多數(shù)人心理平衡，個別人混不下去，這才說明企業(yè)的績效考核沒有亂了尺碼�？冃Э己巳缤路路欠窈仙�，不是老板或管理者說了就算的，因為穿衣服的人是員工。
總之，員工是企業(yè)在市場上收割必備的"鐮刀"，那么績效考核就是一塊"磨刀石"，始終保持鐮刀的鋒利，是減少企業(yè)綜合成本、提升企業(yè)效益的最佳方式。所以我們一定要用好績效考核這塊磨刀石。
筆者堅信，績效考核的實(shí)施及完善需要一個漫長的過程，是一種長期戰(zhàn)略，不是一項短期的工作。考核作為一把手工程，無任何特效藥或速成絕招，只有靠各級干部持續(xù)地實(shí)踐、實(shí)踐，再實(shí)踐。只要各級管理者真正抓住上述三個核心問題，把握績效考核的本質(zhì)，就一定能抓住做好績效考核的關(guān)鍵！只要思想統(tǒng)一了，思路、方向?qū)α�，各層級人員的角色演好了，并內(nèi)化于心、外化于行，績效考核就一定能出成效，而且效果會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出我們的想象。
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