雖然中國人口眾多，但在中國的外資跨國公司發(fā)現(xiàn)，他們的業(yè)務(wù)正由于人才的短缺和管理層及員工的流失而受到負(fù)面的影響，在蓉的外資企業(yè)也不例外。近日，全球知名的雇傭服務(wù)公司萬寶盛華公布《中國的人才悖論》白皮書，對此現(xiàn)象進(jìn)行了深入探究，并向企業(yè)提出了如何吸引和保留人才的完整解決方案。
外資員工流動率高
“招募合適的員工，保留最優(yōu)秀的人才，發(fā)展未來的領(lǐng)導(dǎo)人，這些任務(wù)在任何國家都是難題，”萬寶盛華（中國）董事總經(jīng)理吳若萱說道�！皩τ谠谥袊耐赓Y公司來說，這個難題因?yàn)槿瞬诺亩倘弊兊酶鼮榧�，特別是在中高級管理層；同時，切實(shí)的理解如何根據(jù)中國獨(dú)特的商業(yè)文化和價值觀來設(shè)計(jì)人才管理戰(zhàn)略也成為了一個難點(diǎn)�！�
據(jù)悉，90％的世界500強(qiáng)跨國企業(yè)都已在中國進(jìn)行投資，其中超過30家已在中國建立了地區(qū)總部。隨著外國企業(yè)進(jìn)入中國并擴(kuò)展其運(yùn)營的規(guī)模，對管理階層的人才需求也隨之增長。針對全球33000家雇主的調(diào)查顯示，中高級管理人才的職位空缺在中國比其他國家都更難填補(bǔ)，這直接影響了企業(yè)在中國的發(fā)展壯大。此次公布的白皮書顯示，由于求大于供，現(xiàn)有員工的流動率正在上升。在管理層級別，這一流動率比全球平均水平高出了25％。
人才的短缺和員工的高流動率會嚴(yán)重打擊企業(yè)，一家在華的全球性制藥企業(yè)的首席運(yùn)營官說：“如果你無法保留你的員工，那么當(dāng)你正試圖拓展你的業(yè)務(wù)之時，你就會陷入為了招募并培訓(xùn)新的人選來替代離職的人的死胡同之中。這時你就只能想著先如何保持住現(xiàn)有業(yè)務(wù)的規(guī)模了。”
對中國員工了解不夠
白皮書顯示，很多企業(yè)的人力資源主管與員工在職業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)和發(fā)展、升職機(jī)會和空間、職業(yè)保障以及員工們應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)等工作文化方面的認(rèn)知存在很大的差異。人力資源主管們雖然能夠預(yù)測員工離職的原因，但他們對于這些原因的重視程度與員工自己認(rèn)為的有所不同，比如70％的人力資源主管認(rèn)為別處更好的薪資、福利是員工離職的原因，實(shí)際上只有15％的員工持這樣的觀點(diǎn)。
中國員工不止希望獲得更高的薪資，員工們之所以被未來的企業(yè)所吸引的前四個主要原因?yàn)椋郝殬I(yè)發(fā)展的機(jī)會、更好的薪水和福利、升職的機(jī)會和空間、高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)層和管理層。
員工歸屬感是評估個人與企業(yè)之間合適匹配度的一種衡量標(biāo)準(zhǔn)，有歸屬感的員工工作更努力、更穩(wěn)定、更容易讓客戶滿意，并能對企業(yè)的長期發(fā)展作出貢獻(xiàn)。中國員工的歸屬感普遍比其它地方的員工強(qiáng)，這有文化因素的影響，因此在中國的外資企業(yè)應(yīng)盡可能鎖定更高的員工歸屬感水平以此來保留員工。被證實(shí)對員工歸屬感產(chǎn)生最積極影響的有以下四大因素：將員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的商業(yè)追求相掛鉤；確保員工對于企業(yè)高層所具備的能力有信心；向員工提供具有競爭力的薪水和福利；確保員工們從直線經(jīng)理那里接收到了對其表現(xiàn)的持續(xù)反饋。
勞動力優(yōu)化模型提升人才保留率
白皮書提出，勞動力優(yōu)化模型可以幫助企業(yè)在中國更好的招募和保留優(yōu)秀的專業(yè)人才，該模型包括五個部分：建立一個學(xué)習(xí)型組織、任命能夠勝任的領(lǐng)導(dǎo)者、根據(jù)中國的情況建立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)和文化、提供具有競爭力的薪水和福利及選擇正確的人員。吳若萱說：“這些策略對于人力資源專家來說看似淺顯易懂，但是要認(rèn)知他們在實(shí)際的中國職場環(huán)境中真正所代表的意義是非常重要的。在中國，有效的人才策略需要徹底了解中國的文化并且活用這些知識�！�
要建立學(xué)習(xí)型的組織文化，企業(yè)不能只提供課堂式的培訓(xùn)課程，而是將學(xué)習(xí)與員工的日常工作緊密結(jié)合。企業(yè)需要識別那些有著正確學(xué)習(xí)態(tài)度和有能力改變并能隨著組織要求快速改變的中國員工，培養(yǎng)他們，增加內(nèi)部升遷。例如摩托羅拉與外籍經(jīng)理簽約要求他們在二到三年里培養(yǎng)一位本地的接班人，其結(jié)果是10年后其中層管理團(tuán)隊(duì)中的中國人由11％上升到84％�？梢酝ㄟ^一些渠道來推動員工快速學(xué)習(xí)：安排員工參加那些超越他們現(xiàn)在職責(zé)范圍的項(xiàng)目；讓員工參與全球的項(xiàng)目來學(xué)習(xí)西方文化、業(yè)務(wù)管理，開拓眼界；邀請員工出席上一級別的本地或是全球的管理層會議等。
對企業(yè)來說，理解和尊重中國文化的習(xí)慣和做法，將其特定的特征與管理方法和組織行為相聯(lián)系是非常重要的。把公司的價值觀用清晰而簡單的方式與員工溝通是企業(yè)的責(zé)任，發(fā)展一個強(qiáng)有力的代表公司獨(dú)特工作文化的公司品牌對吸引和保留人才也會有幫助。
企業(yè)也應(yīng)該提供具有競爭力的薪資和福利，這包括經(jīng)常評估薪資水準(zhǔn)、較大的調(diào)薪幅度以及建立完整多樣的福利體系。
關(guān)注人員的選擇，確保候選人和職位在技能和能力上有最佳匹配度，將會提升員工的保留率。用人企業(yè)應(yīng)該將他們的整體招聘期望向候選人介紹，并了解候選人的價值觀和動機(jī)是否與公司一致，其次要對候選人進(jìn)行基于勝任能力和行為的結(jié)構(gòu)化面試。
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