雖然中國(guó)人口眾多，但在中國(guó)的外資跨國(guó)公司發(fā)現(xiàn)，他們的業(yè)務(wù)正由于人才的短缺和管理層及員工的流失而受到負(fù)面的影響，在蓉的外資企業(yè)也不例外。近日，全球知名的雇傭服務(wù)公司萬(wàn)寶盛華公布《中國(guó)的人才悖論》白皮書(shū)，對(duì)此現(xiàn)象進(jìn)行了深入探究，并向企業(yè)提出了如何吸引和保留人才的完整解決方案。
外資員工流動(dòng)率高
“招募合適的員工，保留最優(yōu)秀的人才，發(fā)展未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人，這些任務(wù)在任何國(guó)家都是難題，”萬(wàn)寶盛華（中國(guó)）董事總經(jīng)理吳若萱說(shuō)道。“對(duì)于在中國(guó)的外資公司來(lái)說(shuō)，這個(gè)難題因?yàn)槿瞬诺亩倘弊兊酶鼮榧郑貏e是在中高級(jí)管理層；同時(shí)，切實(shí)的理解如何根據(jù)中國(guó)獨(dú)特的商業(yè)文化和價(jià)值觀來(lái)設(shè)計(jì)人才管理戰(zhàn)略也成為了一個(gè)難點(diǎn)�！�
據(jù)悉，90％的世界500強(qiáng)跨國(guó)企業(yè)都已在中國(guó)進(jìn)行投資，其中超過(guò)30家已在中國(guó)建立了地區(qū)總部。隨著外國(guó)企業(yè)進(jìn)入中國(guó)并擴(kuò)展其運(yùn)營(yíng)的規(guī)模，對(duì)管理階層的人才需求也隨之增長(zhǎng)。針對(duì)全球33000家雇主的調(diào)查顯示，中高級(jí)管理人才的職位空缺在中國(guó)比其他國(guó)家都更難填補(bǔ)，這直接影響了企業(yè)在中國(guó)的發(fā)展壯大。此次公布的白皮書(shū)顯示，由于求大于供，現(xiàn)有員工的流動(dòng)率正在上升。在管理層級(jí)別，這一流動(dòng)率比全球平均水平高出了25％。
人才的短缺和員工的高流動(dòng)率會(huì)嚴(yán)重打擊企業(yè)，一家在華的全球性制藥企業(yè)的首席運(yùn)營(yíng)官說(shuō)：“如果你無(wú)法保留你的員工，那么當(dāng)你正試圖拓展你的業(yè)務(wù)之時(shí)，你就會(huì)陷入為了招募并培訓(xùn)新的人選來(lái)替代離職的人的死胡同之中。這時(shí)你就只能想著先如何保持住現(xiàn)有業(yè)務(wù)的規(guī)模了�！�
對(duì)中國(guó)員工了解不夠
白皮書(shū)顯示，很多企業(yè)的人力資源主管與員工在職業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)和發(fā)展、升職機(jī)會(huì)和空間、職業(yè)保障以及員工們應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)等工作文化方面的認(rèn)知存在很大的差異。人力資源主管們雖然能夠預(yù)測(cè)員工離職的原因，但他們對(duì)于這些原因的重視程度與員工自己認(rèn)為的有所不同，比如70％的人力資源主管認(rèn)為別處更好的薪資、福利是員工離職的原因，實(shí)際上只有15％的員工持這樣的觀點(diǎn)。
中國(guó)員工不止希望獲得更高的薪資，員工們之所以被未來(lái)的企業(yè)所吸引的前四個(gè)主要原因?yàn)椋郝殬I(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)、更好的薪水和福利、升職的機(jī)會(huì)和空間、高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)層和管理層。
員工歸屬感是評(píng)估個(gè)人與企業(yè)之間合適匹配度的一種衡量標(biāo)準(zhǔn)，有歸屬感的員工工作更努力、更穩(wěn)定、更容易讓客戶滿意，并能對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展作出貢獻(xiàn)。中國(guó)員工的歸屬感普遍比其它地方的員工強(qiáng)，這有文化因素的影響，因此在中國(guó)的外資企業(yè)應(yīng)盡可能鎖定更高的員工歸屬感水平以此來(lái)保留員工。被證實(shí)對(duì)員工歸屬感產(chǎn)生最積極影響的有以下四大因素：將員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的商業(yè)追求相掛鉤；確保員工對(duì)于企業(yè)高層所具備的能力有信心；向員工提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水和福利；確保員工們從直線經(jīng)理那里接收到了對(duì)其表現(xiàn)的持續(xù)反饋。
勞動(dòng)力優(yōu)化模型提升人才保留率
白皮書(shū)提出，勞動(dòng)力優(yōu)化模型可以幫助企業(yè)在中國(guó)更好的招募和保留優(yōu)秀的專業(yè)人才，該模型包括五個(gè)部分：建立一個(gè)學(xué)習(xí)型組織、任命能夠勝任的領(lǐng)導(dǎo)者、根據(jù)中國(guó)的情況建立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)和文化、提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水和福利及選擇正確的人員。吳若萱說(shuō)：“這些策略對(duì)于人力資源專家來(lái)說(shuō)看似淺顯易懂，但是要認(rèn)知他們?cè)趯?shí)際的中國(guó)職場(chǎng)環(huán)境中真正所代表的意義是非常重要的。在中國(guó)，有效的人才策略需要徹底了解中國(guó)的文化并且活用這些知識(shí)。”
要建立學(xué)習(xí)型的組織文化，企業(yè)不能只提供課堂式的培訓(xùn)課程，而是將學(xué)習(xí)與員工的日常工作緊密結(jié)合。企業(yè)需要識(shí)別那些有著正確學(xué)習(xí)態(tài)度和有能力改變并能隨著組織要求快速改變的中國(guó)員工，培養(yǎng)他們，增加內(nèi)部升遷。例如摩托羅拉與外籍經(jīng)理簽約要求他們?cè)诙饺昀锱囵B(yǎng)一位本地的接班人，其結(jié)果是10年后其中層管理團(tuán)隊(duì)中的中國(guó)人由11％上升到84％�？梢酝ㄟ^(guò)一些渠道來(lái)推動(dòng)員工快速學(xué)習(xí)：安排員工參加那些超越他們現(xiàn)在職責(zé)范圍的項(xiàng)目；讓員工參與全球的項(xiàng)目來(lái)學(xué)習(xí)西方文化、業(yè)務(wù)管理，開(kāi)拓眼界；邀請(qǐng)員工出席上一級(jí)別的本地或是全球的管理層會(huì)議等。
對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，理解和尊重中國(guó)文化的習(xí)慣和做法，將其特定的特征與管理方法和組織行為相聯(lián)系是非常重要的。把公司的價(jià)值觀用清晰而簡(jiǎn)單的方式與員工溝通是企業(yè)的責(zé)任，發(fā)展一個(gè)強(qiáng)有力的代表公司獨(dú)特工作文化的公司品牌對(duì)吸引和保留人才也會(huì)有幫助。
企業(yè)也應(yīng)該提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和福利，這包括經(jīng)常評(píng)估薪資水準(zhǔn)、較大的調(diào)薪幅度以及建立完整多樣的福利體系。
關(guān)注人員的選擇，確保候選人和職位在技能和能力上有最佳匹配度，將會(huì)提升員工的保留率。用人企業(yè)應(yīng)該將他們的整體招聘期望向候選人介紹，并了解候選人的價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)是否與公司一致，其次要對(duì)候選人進(jìn)行基于勝任能力和行為的結(jié)構(gòu)化面試。
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