１、報酬水平
首先是理想中的報酬水平，也就是一個員工所得到的所有報酬的總價值，包括精神獎勵和物質收入。報酬水平的高低決定了公司所能夠吸引到的員工技術水平和能力的高低。在很大程度上，員工是按照報酬的高低來選擇是否進入一家公司。報酬水平同時也是人力資源成本中最大的一部分。公司應經(jīng)常進行工資水平調研，以確認本公司所提供的報酬是否具有外部的市場競爭力。最重要的是，公司的相對報酬高低的最好測定標準，是看求職者的數(shù)量和質量，以及人員流動的頻繁程度。一個理想的報酬機制應該是建立在公司的人工成本和公司所能夠吸引到的員工水平的平衡之上的。
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報酬的第二個基本要點是其組成，即把報酬分為工資獎金分紅或股權及其它福利收益。在分析報酬構成時，要重點考慮兩點：其一是某一種構成方式對某一類人的吸引力更大，如果公司發(fā)現(xiàn)更需要某一種特殊的階層，公司即可通過調整報酬結構，來吸引并留住這一類員工。公司需要考慮的另外一點是，提供某種利益所需要花費的成本是大還是小，這種利益對員工的價值是大還是小。如果員工發(fā)現(xiàn)，某種利益對于自身的價值來講，比公司付出的成本要高，并且通過公司去獲得這種利益，比自己單獨去獲得要上算，公司就應該提供這種利益，而不應該給員工發(fā)現(xiàn)金。公司往往可以用比員工自己來獲得更為優(yōu)惠的價格來獲取某種利益，比如健康保險。另一方面，如果不考慮讓員工自由決定獲取哪一種利益，那么，員工希望不用現(xiàn)金支付的那一部分利益就沒有多大意義�，F(xiàn)金報酬的特別之處，就是給員工提供了一個選擇消費方向的自由權。在員工福利方面，設定嚴格的福利界限是不可取的，有些創(chuàng)新性的福利政策不僅成本少而且在人員招聘時也能激起員工的興趣。不同的雇員有不同的福利需求，有彈性的福利計劃重在提供一個氛圍。
�。场蟪旰涂冃еg的關系
報酬的第三個要點是其形式，也就是報酬和績效之間的關系。這一關系決定了員工為了增加報酬所采取的工作態(tài)度。由于工資水平和績效報酬并不是同一回事，因此，是報酬的形式而不是報酬的水平產(chǎn)生激勵作用。報酬是一項相當有力的激勵工具，因此，理想的報酬機制是企業(yè)取得成功的重要因素，而不合理的報酬機制可能會給公司帶來災難。因此，每個上市公司都應當認真檢查其報酬機制的激勵作用，以正面和負面加以分析。
公司應該采用什么樣的報酬形式？
對于各種各樣的報酬方式，很難找出一個系統(tǒng)的模式。一個流行的趨勢是細分報酬的組成成份，另外一個重要趨勢是基于績效的報酬方式多樣化。面對未來競爭激烈且快速變遷的經(jīng)營環(huán)境，傳統(tǒng)的薪酬設計理念將不足以滿足需求，如何強化薪酬的激勵功能，已成為薪酬設計的焦點。薪酬不應該僅僅是企業(yè)為獲得勞務所支付給員工的成本，更應該同時具有誘導員工順從與激勵員工行為的多種功能。因此唯有在薪酬設計上以績效與技能等激勵性要素為基礎，建立工資總額隨企業(yè)效益上下浮動的運行機制，同時改進福利理念，將人事成本做最有價值的應用，才能發(fā)揮薪酬應有的策略性功能。因為薪酬管理中包含很多成份，所以它是最困難和最具挑戰(zhàn)性的人力資源管理領域之一，如何處理好既吸引人才又降低成本這對矛盾，成為企業(yè)薪酬管理的難點。
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