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年終，猶如一首曲子的高潮部分，精彩與否就在收尾那一刻；年終總結(jié)，則是OL搭上職場高鐵的關(guān)鍵一步。
年終總結(jié)，是有關(guān)于整個年度的工作評價，涉及到你或者你領(lǐng)導(dǎo)部門的績效表現(xiàn)；年終總結(jié)，還決定著來年你或你部門在公司內(nèi)的定位與價值。因此，年終總結(jié)絕對不能輕視�！岸每偨Y(jié)匯報的人，晉升更快！”好的年終匯報，須遵循以下思路來進行：
準(zhǔn)備：聚焦公司年度經(jīng)營目標(biāo)
不少職場人的年度總結(jié)不能說不用心，洋洋灑灑、圖文并茂的幾十張PPT，漂亮、吸引眼球，但就是無法得到老板的青睞。原因很簡單，整個報告沒能圍繞著公司的年度經(jīng)營目標(biāo)展開，給上司留下做事目的性不強的印象。
大凡會寫總結(jié)的人都知道，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是通過各部門來實現(xiàn)的，而團隊、部部門目標(biāo)的實現(xiàn)又離不開每位員工的努力，年終就是自上而下盤點工作績效的過程，因此，總結(jié)報告的第一個段自然是強調(diào)你或者你領(lǐng)導(dǎo)下的團隊（部門）過去一年的“行軍”方向：大部隊的目標(biāo)是什么，大部隊給我們團隊下達的“前進目標(biāo)”是什么，現(xiàn)在我們“走到”了哪里？......
內(nèi)容：評估過去，展望未來
既然是總結(jié)回顧，你自然得持有客觀的心態(tài)，對自己或自己領(lǐng)導(dǎo)的團隊的績效表現(xiàn)做出一番評價。評價，需要結(jié)論及支撐結(jié)論的事實。不少OL的總結(jié)報告要么有結(jié)論欠缺事實，要么既沒有觀點又缺乏事實、只是空洞乏味地報“流水賬”；也有些人雖然懂得列舉事實，但選擇的“故事（事件）”缺乏影響力，“故事”僅為極少數(shù)人知道，自然難以獲得與會人員的共鳴。
既然是總結(jié)，不管你今年做得好抑或不好，你一定得談?wù)勀愕姆此技跋聜�年度的發(fā)展計劃。你可以采用持續(xù)改進的PDCA法則來陳述，Plan計劃，Do實施，Check檢查， Action修正性行動�？傊�，一份只有針對過去工作盤點、評價，沒有基于未來發(fā)展計劃的總結(jié)，絕對是一份不合格的年度總結(jié)。
結(jié)構(gòu)：永遠不過時的三段論
年度總結(jié)陳述就像一場職場show，你得學(xué)會控制節(jié)奏，在聽眾還沒有“打瞌睡”前結(jié)束你的報告，因此，年度總結(jié)一定要簡短有力。通常，年度總結(jié)報告的結(jié)構(gòu)由三大部分組成：觀點，事實，建議。
大多數(shù)經(jīng)理喜歡勤于思考、善于解決問題的手下，如果你的年終總結(jié)讓他們覺得你是個很好的遵照執(zhí)行者，接令行事、說一是一，只曉得在上司的指揮棒下工作，他們自然不會重視和提拔你。一份好的年終總結(jié)必須提出建議，即：提出你的工作設(shè)想，以及達成目標(biāo)所需的資源。俗話說，“會哭的孩子有奶喝”，會吆喝的OL自然能引起上司的關(guān)注。
技術(shù)：數(shù)字更具說服力！
年終總結(jié)說白了，就是亮觀點、說事實。擺事實，最簡單、有力的方法莫過于讓數(shù)字說話了！
某公司的招聘經(jīng)理遭一業(yè)務(wù)經(jīng)理“投訴”，說她能力有限、不能為業(yè)務(wù)部門招到合用的人選。這位招聘經(jīng)理沒有針鋒相對地反駁，而是提供了若干數(shù)據(jù)：本年度，新員工入職總數(shù)，該部門的新員工數(shù)、占新員工總數(shù)的比例；整個公司的員工離職率，該業(yè)務(wù)部門的員工離職率；該部門員工的工作年限分布，整個公司的員工工作年限分布……通過幾組數(shù)據(jù)的對比，老板及參會者都意識到：真正有問題是那位業(yè)務(wù)經(jīng)理，他的帶隊、管人能力存在著瑕疵。
如果你想唱紅一年的收成，務(wù)必記�。汉玫哪杲K總結(jié)，一定會讓你脫穎而出；做得好，還要說得好！
