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  作為人力資源管理者是一門學(xué)問,有技巧可讓工作事半功倍,管理不善會(huì)對(duì)企業(yè)損失重大,作為企業(yè)的人事經(jīng)理應(yīng)該具有與企業(yè)的文化、國(guó)際人力資源管理理念想適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)形象,F(xiàn)代的人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的創(chuàng)造性,與溝通協(xié)調(diào)體現(xiàn)員工的自主權(quán)益。在對(duì)待員工的問題上,筆者認(rèn)為有如下五個(gè)基本的出發(fā)點(diǎn):

  第一,尊重。

  尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。IBM、惠普等大公司對(duì)員工的尊重是聞名于世的,如果員工在公司得不到尊重,就談不上能夠認(rèn)同公司的文化和管理理念,也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。

  人事經(jīng)理應(yīng)該最大限度地與員工進(jìn)行平等的溝通,認(rèn)識(shí)、了解員工,而不是對(duì)員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經(jīng)理面前自由盡情地表達(dá)自己的思想和意見,這一點(diǎn)在管理上是非常重要的。

  尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的人生觀和價(jià)值觀,企業(yè)的員工來自不同的地方,有著各自的環(huán)境、背景及經(jīng)歷,所以每個(gè)人的人生觀、價(jià)值觀也會(huì)不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重,他們才有可能真正融入企業(yè)的文化,認(rèn)同公司的管理理念和管理方式。

  第二,信任。

  尊重是信任的基礎(chǔ),了解是信任的開始。人事經(jīng)理必須對(duì)員工有所了解,“知人善任”必須對(duì)員工信任才能委以重任。人事經(jīng)理能夠公平、公正的對(duì)待每一位員工,而不能以自己的好惡或者關(guān)系來親近或疏遠(yuǎn)員工。心理學(xué)告訴我們,每個(gè)人都有被他人重視的需要,人事經(jīng)理就要能夠讓員工感覺到自己在公司里受到信任,并且有一定的重要性與地位,這樣才能更好地推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的開展。

  第三,不要隨意評(píng)價(jià)員工。

  由于工作需要,人事經(jīng)理會(huì)對(duì)公司的每位員工進(jìn)行不同程度的了解,相對(duì)于其他的人人事經(jīng)理掌握的員工信息更多也更全面,所以會(huì)有意無意地對(duì)員工進(jìn)行一些比較和評(píng)價(jià)。

  這種比較和評(píng)價(jià)在很多時(shí)候并非完全是為了工作的需要,而且在這種不經(jīng)意的評(píng)價(jià)中,往往會(huì)因?yàn)槿狈?yán)密的調(diào)查和思考,甚至在有的時(shí)候會(huì)帶有個(gè)人的感情色彩,而造成該評(píng)價(jià)結(jié)果的失真。

  這種無意識(shí)、不正確的評(píng)價(jià)如果被當(dāng)事人知道,他會(huì)產(chǎn)生抱怨的心理,并對(duì)公司及人事經(jīng)理產(chǎn)生不信任,從而影響他的工作積極性和工作效果,也會(huì)給自己的工作開展帶來不便。

  如果人事經(jīng)理對(duì)幾位員工作了不正確的評(píng)價(jià),可能還會(huì)引起員工之間的矛盾和沖突,導(dǎo)致公司整體上的資源耗費(fèi)。所以,作為人事經(jīng)理在平時(shí)最好不要輕易地評(píng)價(jià)員工,因?yàn)楣ぷ鞅仨氁獙?duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)也要確保該評(píng)價(jià)的公平性,能夠公正地對(duì)待公司的每一位員工。

  第四,不要輕易地給員工許諾。

  目前企業(yè)在招牌人員時(shí)是比較困難,很多人事經(jīng)理們?yōu)榱吮M快招到人滿足用工需要,往往會(huì)對(duì)應(yīng)聘人員依據(jù)各種資源開出不同的條件,甚至?xí)鲎约旱臋?quán)利范圍;也有些人事經(jīng)理會(huì)在“留人”時(shí)作出這樣的許諾。人事經(jīng)理們是在為企業(yè)盡心盡力,也一直在與員工周旋著,可是當(dāng)你的承諾沒有辦法兌現(xiàn)時(shí),你就沒有再面對(duì)員工的理由了,那時(shí)你會(huì)感到無地自容。

  更重要的是員工會(huì)怎么樣看企業(yè)及人事經(jīng)理呢?對(duì)于員工,人事經(jīng)理是代表著企業(yè)的,當(dāng)他覺得企業(yè)是在“欺騙”他時(shí),他的行為往往會(huì)激化,由此給公司造成的隱性危害和負(fù)面影響是相當(dāng)巨大的,不管在什么樣的情況下,在企業(yè)人事經(jīng)理的面前只有一條路:用你的誠(chéng)信開展每一天的工作,不輕易地給任何員工許諾!

  第五,以期望員工對(duì)待你的方式對(duì)待他們。

  人是一面鏡子,你怎樣對(duì)待他,他也會(huì)怎樣對(duì)待你,決不會(huì)與你有不同。作為企業(yè)的人事經(jīng)理,與員工相處、溝通是比較多的,而且由于人事經(jīng)理的身份比較特殊,往往不只是代表你個(gè)人,在與員工相處時(shí)就更加要注意自己的態(tài)度了。

  員工們私下里對(duì)每位管理者都會(huì)有自己的評(píng)價(jià),而這種評(píng)價(jià)取決于你對(duì)員工的態(tài)度及能力。要想在員工心目中樹立起較高的形象,你必須用你想要員工對(duì)待你的方式去對(duì)待他們,只有這樣,人事經(jīng)理才能更好地在企業(yè)開展工作,達(dá)成人力資源管理的目標(biāo)。

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