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[案例]
上海某集團有限公司因業(yè)務調整，需招聘一名集團人力資源總監(jiān)崗位，具體要求如下：
崗位：集團人力資源總監(jiān)
任職要求：
1、35周歲以下，男性，人力資源管理或管理學碩士學歷，國家重點大學畢業(yè)，211或985院校;
2、十年以上工作經(jīng)驗，其中5年以上跨國公司或大型集團性公司同等崗位管理經(jīng)驗;
3、具備現(xiàn)代人力資源管理理念和扎實的理論基礎;
4 、精通勞動人事相關法律法規(guī)，本職崗位上至少精通五個以上模塊，如戰(zhàn)略規(guī)劃、績效、薪資、招聘、員工關系;
5、在人力資源項目管理上至少要有三至五個咨詢項目建立與管理經(jīng)驗;
6、具有優(yōu)秀的領導魅力，工作嚴謹，良好的敬業(yè)精神;
7、具有良好的人際關系處理能力、決策判斷能力、溝通能力、計劃與執(zhí)行能力、政策制度規(guī)劃、語言文字等能力。
通過以上案例分析我們需要反思什么?注意什么?最終又得到什么?
上述的招聘要求在我們現(xiàn)實的企業(yè)中相信不在少數(shù)，針對此現(xiàn)象我特地在三大知名招聘網(wǎng)站查詢存在的真實性，結果讓我難以置信，這樣的招聘要求確實真實存在，而且都是一些非常不錯的行業(yè)。面對如此苛刻的招聘要求，如果現(xiàn)在身為HRD的你，不知道有何感想，是否有種被打擊的感覺。至于這招聘要求的細節(jié)，大家可以好好的思考一翻，在此無需過多的闡述。
根據(jù)目前企業(yè)招聘管理中存在的問題，大致歸納如下“六大誤區(qū)”
一、招聘人才的定位不清晰，注重名氣，忽略實效性
特別在招聘中層以上的管理者，企業(yè)老總往往要求務必在500強企業(yè)工作或在大型的集團公司工作過，老總認為在500強的公司或大型集團工作過的人，素質好、能力強、做事全面，殊不知真正的500強企業(yè)總部有多少是在中國，現(xiàn)在500強水貨很多，外資公司雖然管理很嚴謹，但絕大部分是依靠企業(yè)的系統(tǒng)管理、流程管理，人在其中只是一個操作按鈕，一旦離開這個強大的系統(tǒng)，很大一部分人選根本沒有自己的想法與見解。
在招聘人才的時候，我們不妨可以將人才分為：操作型人才、管理型人才、品牌宣傳型人才、替補型人才、培養(yǎng)型人才等等。針對不同的招聘要求與動機，方可有效地對候選人進行針對性面試與篩選。
人才的包裝固然很重要，但企業(yè)不能因外在的包裝而迷失了招聘的本質與實效。所以在招聘人才的時候，一定要理性去分析人才的過去、現(xiàn)在及未來，綜合考慮人選的潛力、現(xiàn)在崗位所需的實際能力。
二、注重學歷，忽略潛力與工作能力
學歷是什么?學歷從字面上理解就是一種以往學習的經(jīng)歷而已，并不能真實地反映出一個人的實際工作能力，學歷并不能絕對化等同能力，高學歷低能力的人、低學歷高能力比比皆是。
然而，許多企業(yè)在招聘人才時一味的注重“高學歷、高文憑”的傾向處處可見。不少企業(yè)在招聘時，往往將學歷視為唯一的“剛性”要求、甚至“一刀切”的現(xiàn)象，嚴重影響招聘人才的效果。學歷與能力是不能簡單地渾然一體。學歷的高低只能反映出人選接受教育的程度，而在同一層次學歷的人群中，也同樣存在著學問的差異。所以，人的能力是需要在企業(yè)中不斷實踐加以培養(yǎng)，同樣，只有在實際的工作中才能有效的積累工作經(jīng)驗，從而不斷增強工作能力。
古往今來，太多學歷不算高但能力出眾的人才案例，如：《孫子兵法》的作者孫子，《本草綱目》的作者李時珍，偉大領袖毛澤東等等。故在日常招聘人才的時候，我們作為企業(yè)的管理者應當認真思考一下，企業(yè)所需的人才標準到底是什么?如何衡量?切不可在招聘選才時片面的要求，必須要碩士或MBA及博士學歷，甚至再加一條，國家重點院校、全日制畢業(yè)，此言一出，相當一部分自學成才，通過自己努力參加國家自考的人全傻眼，原來國家自考也沒啥用處，結果導致很大一部分人才就這樣被企業(yè)拒之門外。作為企業(yè)，我們應當放開胸懷、擴展視野、海納百川、不拘一格選人才。
三、注重工作穩(wěn)定性的絕對化，忽略現(xiàn)實工作的貢獻率
每次面試時，離職原因一定是企業(yè)最關注的話題，如果不能在上家公司工作三年以上定會受到面試官的質疑，為什么要離職?選擇我們企業(yè)的動機又是什么?等等、、。離職的頻率高低與很多因素有關聯(lián)，比如：企業(yè)的文化、管理者的風格、薪酬待遇、發(fā)展空間、交通便利、個人能力等都會影響人才的流失。作為企業(yè)的面試官，應當清醒的分析跳槽的背后原因，主動離職還是被動離職。
通常我們對工作穩(wěn)定性會有一些片面的理解與不足，認為在一家公司做的時間越久越好，越久越能說明人選的穩(wěn)定性與忠誠度，其實現(xiàn)實未必如此。一個人在公司做的時間很久，無非有三個方面原因，一是做的還不錯，混混沒有問題，不求更大的發(fā)展與進步，二是沒有找到比現(xiàn)在更好的發(fā)展平臺;三是與老板關系很好，不求經(jīng)濟利益，只圖奉獻，不過這類人群少之又少。針對穩(wěn)定性只是選才的諸多因素之一，最重要是衡量人選在企業(yè)中做了哪些業(yè)績，對企業(yè)貢獻有多大。所以工作穩(wěn)定性相對而言是因人而異，我們不要為了所謂的穩(wěn)定而忘記了貢獻。
如果談工作穩(wěn)定性，我想國企應當比較穩(wěn)定，但是不是每個人真的對企業(yè)做了很大貢獻，結果未必，所以看待人選穩(wěn)定性的問題，不妨先分析人選在企業(yè)里他為什么不走?在企業(yè)工作期間為公司創(chuàng)造了什么?哪些得到公司的認同與支持及推廣。
四、注重個人感受，忽略組織需求
在招聘管理中常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，企業(yè)招到的人往往都是面試官喜歡的人，但并非企業(yè)想要的人。不僅在普通的主管身上存在，更可怕的是在不少老總身上同樣存在。如果老總是銷售出身，那招聘的時候一定是用銷售的角度去招聘面試，招來全是銷售明星，卻沒有招到銷售管理明星，二者存在明顯的區(qū)別，銷售明星多數(shù)只從個人角度出發(fā)去思考問題不會顧全大局，但銷售管理明星卻恰恰相反，不僅要從銷售全局考慮，還要懂得如何去分配銷售指標、如何去監(jiān)督銷售過程管理、如何去制定激勵機制等等。
一個企業(yè)猶如一個動物園，如果全是大象或全是老虎，那就很難吸引別人的眼球。選人才未必要求完全符合自身的標準，而是要站在組織的高度去思考公司中團隊里缺少什么?有哪些優(yōu)勢及劣勢，讓人才之間形成相互的彌補，正所謂沒有完美的個人，只有完美的團隊。
五、注重內部平衡，忽略外部的競爭
通常企業(yè)在招聘的時候會遇到面試人選的要求比企業(yè)現(xiàn)有的崗位要高，處理內外部平衡問題時，企業(yè)往往很難決擇，很想讓優(yōu)秀的人加入，可又怕打破內部的平衡體系。
面對如此的困境，企業(yè)必須要進行體制改革與不斷完善。面對外部的高要求及內部的平衡，企業(yè)務必建立一種動態(tài)的薪酬福利機制，同時有必要進行行業(yè)里、市場薪酬水平調研，年度的崗位評估、更新任職標準，調整薪酬結構的權重等。
招聘人才的目標不僅是招得到，更重要的是留得住同時發(fā)揮人才應有的能力與貢獻價值。根據(jù)不同的崗位價值與工作的重要程度，應當設立寬帶薪酬制或其他激勵機制。不要追求絕對的公平公正，只求相對的合理與和諧。
常常發(fā)生這樣的現(xiàn)象，企業(yè)在招聘人才時，通常用以往的崗位標準去衡量現(xiàn)在或未來標準。為了內部的平衡產(chǎn)生很多面試官與人選進行討價還價，所謂的工資殺價與談判。與其花更多的時間在周旋，不如用更多時間來評估與分析人才的投入產(chǎn)出比。是否值得投入，最終能夠給企業(yè)帶來哪些相應的收益。
六、注重個人經(jīng)驗，缺乏面試工具與方法
在招聘面試中，時常遇到對后選人把控不準，難以判斷的情況，原因何在?眾多的面試官太相信自己的直覺，認為自己的感覺很準，總是跟著感覺走。卻不知當今網(wǎng)絡如此發(fā)達的大千世界，在網(wǎng)絡上隨便一搜索面試技巧的文章多如牛毛，很多人選對面試官要問的問題都已背的滾瓜爛熟，倒背如流。如果我們還停留在自己的經(jīng)驗上那后果一定要吃虧的。
憑借我們自己面試經(jīng)驗的同時，我們要學會借用一些面試技巧與方法，針對不同的人選要采取不同的面試方法，如：結構化面試、半結構化面試、STAR&BEI面試、情景模擬、小組討論的方法等等。在如今知識爆炸的時代，唯有學會與時俱進、學會借用專業(yè)加經(jīng)驗與科學合并的方法，方能從面試中真正找到符合公司需要的人才。
經(jīng)驗固然重要，但學會與時俱進更重要，很多企業(yè)成功靠的是老板經(jīng)驗，但最終失敗還是敗在固有的經(jīng)驗上。為何成也經(jīng)驗敗也經(jīng)驗?不同的時間、不同的背景、不同的文化、不同的人與事，所以對待經(jīng)驗是我們面試中的底線，要在底線的基礎上添磚加瓦，從多緯度的角度去衡量一個人才的可信度與真實性。
以上是本人總結目前眾多企業(yè)招聘面試中存在的認知誤區(qū)，也許寫的還不夠周全，希望大家可以共同探討與總結，最終提高我們的招聘面試能力，避免犯錯誤的概率，從而實現(xiàn)企業(yè)與人才的共贏。
