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筆者剛剛經歷一個中小企業(yè)咨詢項目，該客戶是一家老板意識濃厚而發(fā)展不平衡的中型投資公司，企業(yè)最大的問題是人與機制失衡的問題。其用人機制最明顯的特征便是“底層因崗設人、高層因人設崗”。雖然此種用人機制目前已顯現(xiàn)諸多與企業(yè)發(fā)展不相符之處，但從其發(fā)展形成的歷史來看，奉行該種用人機制的人力資源管理體系有其自身的顯著優(yōu)點主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、企業(yè)管理者的綜合能力較強。中小企業(yè)的所有者往往同時就是企業(yè)的經營者，企業(yè)所有者能夠直接對企業(yè)生產經營的全過程進行控制，企業(yè)領導者的個人素質大多比較全面，其管理、市場預測、人際關系處理等方面的綜合能力較強。
2、企業(yè)的用人機制和經營方式較為靈活。產權明晰是中小企業(yè)的顯著特征，這使得中小企業(yè)的管理決策具有很強的獨立性，所受到的政府干預較少，可以有效地根據自身需要確定用人原則。較之大企業(yè)，中小企業(yè)能給員工提供更加自由的工作環(huán)境和更富彈性的工作時間，員工在中小企業(yè)中也更容易獲得展示才能的空間，其個人價值也更容易得到企業(yè)的認可。
3、企業(yè)管理者對員工的了解程度較高。中小企業(yè)規(guī)模較小、人數(shù)較少，比起大型企業(yè)，中小企業(yè)的管理者與員工之間的關系更為緊密，彼此之間的聯(lián)系也更頻繁，使得管理能夠更多的考慮和了解員工的特點和需求，從而有效地調動員工的積極性和創(chuàng)造性。
然而，隨著企業(yè)的發(fā)展，進行民營企業(yè)人力資源管理的過程中，其存在的不足也相當突出，主要有以下幾個表現(xiàn)：
1、民營企業(yè)人力資源管理水平相對落后。中小企業(yè)受資金和規(guī)模的限制，硬件設施往往遠遠落后于大型企業(yè)，相應的軟件，諸如企業(yè)文化、企業(yè)管理理念和手段等也落后于大型企業(yè)。企業(yè)職能部門的劃分也比較粗糙，難以像大型企業(yè)那樣科學細致。
2、家族式民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)象嚴重。中小企業(yè)中相當大比例的管理人員是企業(yè)所有者的親屬或友人，企業(yè)重要崗位上任人唯親的現(xiàn)象非常普遍。有些企業(yè)的最高領導者身兼數(shù)職，一人負責企業(yè)的生產、管理、財務和銷售。這種家族式管理和個人集權化的民營企業(yè)人力資源管理thldl.org.cn方式，在中小企業(yè)發(fā)展初期起到了良好促進作用，客觀上有利于企業(yè)的發(fā)展，但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，這些管理方式的弊端就逐漸顯露出來了。
3、企業(yè)的人才流失率高。中小企業(yè)的人才流動率較之大型企業(yè)而言要高得多，人才流失的可能性也較大。尤其對于高技能的知識型員工來說，當他們所獲薪酬和發(fā)展空間達不到預期目標，就很容易選擇跳槽，由此形成中小企業(yè)中人才的頻繁流動。
4、企業(yè)的發(fā)展往往缺乏長遠、科學的規(guī)劃。許多中小企業(yè)并不具備獨立的產品開發(fā)能力，市場開拓能力也相當有限，這類企業(yè)的經營完全以盈利為唯一目的，往往很少考慮和進行長遠規(guī)劃，容易造成企業(yè)業(yè)務頻繁更換的情況，對于市場和技術的變化風險抵抗力差，不利于企業(yè)的長期、持續(xù)性發(fā)展。
中小民營企業(yè)人力資源管理具有上述特點，那么該如何取長避短呢？筆者人文可從以下幾方面著手進行改善：
1、完善公司法人治理結構，引進科學決策機制
很多民營企業(yè)人力資源管理存在的問題從根本上講是由于治理結構的不完善產生的。企業(yè)的創(chuàng)始人在所有者權益上占很大比例，股東、董事、經營者多種身份合一，所有權和經營權不分開，那么公司制的優(yōu)勢就體現(xiàn)不出來，監(jiān)督、制衡因素太弱，很容易造成“家長制”作風，家族式管理。這種管理方式在企業(yè)規(guī)模比較小時有其靈活、高效、控制成本小的優(yōu)勢。但企業(yè)規(guī)模變大時，對管理的專業(yè)化、決策的科學化要求就越來越高。企業(yè)要想長遠發(fā)展就必須完善法人治理結構，股東會、董事會、監(jiān)事會、經營層各司其職，也可考慮引入專家參與決策與監(jiān)督，從而使企業(yè)的行為更趨理性。
2、明確中長期目標，加強計劃管理
擺脫以往干到哪兒算哪兒的做法，至少拿出精力制定一個3－5年的企業(yè)中期發(fā)展規(guī)劃，并盡可能量化發(fā)展目標；在此基礎上，認真制定年度計劃、季度計劃以及各項費用預算，用計劃進行控制。以目標的制定、目標的分解、目標體系的形成及目標執(zhí)行過程的控制和目標結果的考核，來規(guī)范、引導企業(yè)行為。按照正式計劃程序進行運作的企業(yè)往往具有較高的效率。在計劃過程中企業(yè)可以發(fā)展和利用外部機會，減少外部威脅的打擊。通過計劃，企業(yè)員工能了解各自工作與企業(yè)總目標的關系，明確各自的責任和義務，有利于部門之間、員工之間形成協(xié)同作用，從而增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。另外，要建立定期經營分析制度，適度評價和修正計劃，以理性決策代替?zhèn)�人主觀決策。
3、加強組織建設，完善基本制度
民營企業(yè)人力資源管理一是要進行組織結構的再設計，根據公司目標及工作需要，認真分析每一個部門的功能，按照權力、責任“既無重疊，又無空白”的原則設置部門和崗位，按“權責對應，統(tǒng)一指揮”的原則考慮管理幅度及層次，建立較為完善的組織結構；二是加強組織制度的建設，建立部門職能及員工崗位職責標準，制定員工崗位說明書、崗位工作分析、崗位任職資格標準等文件，完善獎懲制度、費用控制制度（如辦公用品、招待費用、公車使用、通訊費用等），人事制度（如招聘、晉升、調級、培訓等方面）等企業(yè)基本規(guī)章制度�？偨浝韼ь^尊重制度，遵守制度，強調制度，這是制度能否長期執(zhí)行下去的關鍵。企業(yè)應改變以往大手大腳、懶散隨意的不良習慣，形成居安思危、勤儉持家的企業(yè)風氣。
4、高度重視人力資源管理，建設吸引人才、培養(yǎng)人才的企業(yè)環(huán)境
把民營企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的基礎和重點來抓，主要目標是建立高效的人力資源規(guī)劃、培訓教育、工作評價、利益分配、公平競爭機制，改變以往任人唯親、任人唯友、主觀評判、以人定崗、現(xiàn)用現(xiàn)找的用人方式。
5、著手建設以人為本、鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化
企業(yè)文化體現(xiàn)的主要是“組織記憶”，它從企業(yè)誕生的第一天起就開始記錄企業(yè)行為，有很強的企業(yè)自身特色。因此民營企業(yè)人力資源管理要十分注意培養(yǎng)良好的企業(yè)行為習慣。在信息豐富、變化迅速的現(xiàn)代經濟環(huán)境下，應營造一種以創(chuàng)新為核心精神的企業(yè)文化，鼓勵個性發(fā)展和人際間的團結協(xié)作，有以人為本的價值取向，使企業(yè)文化不再只是生產經營的副產品，而成為員工自覺創(chuàng)造的結果，甚至成為管理的重要手段。重點要把握好公司基本建設的內涵與文化綱要的一致性，并要求各部門把公司文化價值觀念轉化成具體的行為準則及規(guī)范，從企業(yè)的各項制度和經營行為中加以體現(xiàn)，改變以往口號式、符號式、只喊不做的虛假文化。
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