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“金九銀十”正值畢業(yè)生入職高峰期。據(jù)報(bào)道，2012年我國高校畢業(yè)生總數(shù)再創(chuàng)新高，達(dá)到680萬。隨著大批“90后”畢業(yè)生闊步邁向職場，2013年更是被稱為“90后”新人“入職元年”。隨著“85后”、“90后”這些職場新生代逐漸嶄露頭角，他們的擇業(yè)觀和職場表現(xiàn)也給企業(yè)的管理者帶來了很大的沖擊。新生代員工都有哪些鮮明特征？他們的到來，給企業(yè)人力資源管理都帶來了哪些挑戰(zhàn)？企業(yè)人力資源管理是否應(yīng)該與時俱進(jìn)有所創(chuàng)新？這些職場新人如何才能獲得更好的職場發(fā)展？近日，寶潔大中華區(qū)招聘與培訓(xùn)人力資源負(fù)責(zé)人黃斯斌接受了專訪，就相關(guān)話題與廣大網(wǎng)友交流。
新生代員工強(qiáng)調(diào)工作與生活的平衡
記者： 被稱作職場新生代的“85后”、“90后”職場新人都有哪些鮮明特征？
黃斯斌：這一代人特征非常明顯，首先要肯定他們的優(yōu)勢，主要有兩點(diǎn)：第一，接觸面廣，視野開闊，容易接受新事物�，F(xiàn)在出國交流、實(shí)習(xí)、社會實(shí)踐的機(jī)會非常多，他們大多數(shù)人經(jīng)歷比較豐富，對新環(huán)境新挑戰(zhàn)的適應(yīng)性比較強(qiáng)。第二，樂于交流和分享，跟上司和同事溝通比較直接，能將新鮮的思想帶進(jìn)企業(yè)。
“85后”和“90后”的新人有兩個不足之處：其一是定性不足，很多人嘗試了一份職業(yè)后認(rèn)為自己可以嘗試另外一種工作。其二是責(zé)任感較缺乏，往往不能很好的履行職責(zé)，甚至形成職業(yè)慣性。
另外一個重要特征是他們非常注重工作和生活的平衡�，F(xiàn)在很多大學(xué)生剛畢業(yè)就強(qiáng)調(diào)工作重要，但家人、朋友圈子、健康生活也很重要。當(dāng)然，這無可厚非。對生活品質(zhì)的強(qiáng)調(diào)，對圈子的依賴，使得他們不愿意為工作放棄一些東西，一定程度上會對職業(yè)發(fā)展造成影響。
老板應(yīng)該是好的傾聽者
記者：從人力資源管理角度看，您認(rèn)為企業(yè)對新生代員工的管理是否該有所創(chuàng)新？
黃斯斌：這一代人對工作要求很多，他們要求工作要有挑戰(zhàn)性，不能無聊，要有自由度，大家能一起分享，要有高質(zhì)量的生活。每個企業(yè)都要去適應(yīng)時代的變化，作為企業(yè)管理者，應(yīng)該充當(dāng)好的聆聽者去了解他們，人力資源管理一定要有所創(chuàng)新。
我認(rèn)為可以從幾點(diǎn)考慮創(chuàng)新問題，第一是工作機(jī)制創(chuàng)新。給予員工不斷成長的機(jī)會，除了重復(fù)性的工作內(nèi)容，每個層級員工的工作內(nèi)容都要有突破的部分。第二，跟新生代員工的溝通方式要創(chuàng)新，多考慮電子化應(yīng)用。寶潔現(xiàn)在很多培訓(xùn)或者會議都用video形式，避免了以前在集中會議室開會的方式，員工可以自行點(diǎn)擊去看。第三是對于新生代員工，采取彈性工作制更加適合他們。寶潔員工周一到周五可以挑一天在家辦公，每天早上7點(diǎn)到晚上10點(diǎn)區(qū)間可以任意選擇一個時間段，工作滿8小時就可以。第四要關(guān)心他們的生活、健康。兩年前，寶潔公司里面設(shè)置了水果吧，健身房，里面還賣粗糧。第五，要對領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行培訓(xùn)，要培養(yǎng)老板們規(guī)律性的跟員工面談，交流內(nèi)容不限工作，也可以包括生活，這對“85后”、“90后”特別適用。
記者：對新生代員工的管理，寶潔有哪些比較成功的創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)？
黃斯斌：寶潔近幾年一直致力于做EVP(員工價(jià)值主張)模型建設(shè)，這是近年來在人力資源管理領(lǐng)域比較熱門的詞匯，其核心思想是：老板要思考在招聘員工時候能給員工什么價(jià)值，讓員工認(rèn)為我是好的雇主。寶潔歸納了六點(diǎn)來構(gòu)建員工價(jià)值主張模型。
第一是建立良好的上下級關(guān)系，發(fā)展下屬是作為直接領(lǐng)導(dǎo)很重要的績效之一。第二是工作內(nèi)容具有挑戰(zhàn)性工作，比如我們會讓新人帶領(lǐng)一個15人的團(tuán)隊(duì)。第三是培訓(xùn)與成長，寶潔的培訓(xùn)是持續(xù)性的伴隨著員工的職場生涯。第四是有競爭性薪酬福利，薪福利每年做調(diào)研，保障有一定競爭性。在政府要求的福利之外，有彈性福利，福利的形式多樣，可以讓員工自己挑選。第五是生活與工作平衡，有興趣小組，發(fā)展工作之外的活動。第六是長期的職業(yè)發(fā)展，給以員工一個事業(yè)，保障員工持續(xù)成長。在完成一個任命之后，會有新的任命機(jī)會。實(shí)踐證明，這些管理的創(chuàng)新對于新生代員工非常有效。
寶潔更傾向內(nèi)部提拔高管人才
記者：據(jù)了解，相對社會招聘，寶潔更加注重校園招聘，這主要是出于什么考慮？
黃斯斌：這是寶潔的一種人才策略。寶潔是注重內(nèi)部提升的公司，所有高級別領(lǐng)導(dǎo)都是從初級職位，包括應(yīng)屆生培養(yǎng)出來。寶潔不太傾向用“空降兵”。全球數(shù)據(jù)顯示企業(yè)“空降兵”成活率只有50%，且成本比較高。寶潔非常注重文化的傳承，內(nèi)部提升上來的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任感和主人翁精神都比較強(qiáng)。
記者：目前公司在人力資源管理方面，寶潔目前有沒有遇到發(fā)展困境？
黃斯斌：寶潔在人力資源方面相對順利，目前遇到兩個挑戰(zhàn)：一個是人才流失問題。寶潔被喻為人才培養(yǎng)的“黃埔軍�！保覀兊娜巳菀妆粍e人“盯上”，現(xiàn)在選擇性很多，人才如何保留問題是個大挑戰(zhàn)。另外，寶潔有些工廠需要藍(lán)領(lǐng)員工，而現(xiàn)在85后們都不太愿意做藍(lán)領(lǐng)，他們已經(jīng)不能適應(yīng)倒班這種工作模式。
一定要用自己的故事打動面試官
記者：校園招聘中，寶潔的選人標(biāo)準(zhǔn)是什么？應(yīng)屆生想加入寶潔，應(yīng)該做好哪些求職準(zhǔn)備？
黃斯斌：寶潔選人著重考察三方面的能力：與人打交道的能力，要求員工能跟各種人打交道，包括外國人；思考的能力，寶潔很多時候要用數(shù)字做判斷，所以要求員工有較強(qiáng)的邏輯思維能力，在遇到困難時有沒有決策方案，在已有方案中是否有創(chuàng)新。；第三個是敏銳度，要對新生事物敏感，與時俱進(jìn)。應(yīng)屆生準(zhǔn)備寶潔面試，先要比對自己是否符合寶潔選人的三個標(biāo)準(zhǔn)，然后be themselves就可以了。
寶潔的面試中經(jīng)常會要求應(yīng)聘者說自己的故事，以此來判斷應(yīng)聘者的個性特點(diǎn)。值得強(qiáng)調(diào)的是應(yīng)聘者一定要用自己的故事打動人，不要試圖抄襲別人的故事或者編造，因?yàn)槊嬖嚬俳?jīng)驗(yàn)豐富，被發(fā)現(xiàn)了求職者會被一票否定。要多花些時間準(zhǔn)備自己的故事，認(rèn)真思考如何表達(dá)自己的故事才能更加吸引人。
應(yīng)屆生應(yīng)聘包括寶潔在內(nèi)的所有外企，一定要注意將自己的故事準(zhǔn)確的翻譯成英文。在面試過程中，經(jīng)常發(fā)生應(yīng)聘者沒有準(zhǔn)備英文回答問題的尷尬場面，但是在外企面試中，用英文面試是個常識。
職業(yè)發(fā)展有計(jì)劃更要有行動
記者：新生代員工想獲得更好的職業(yè)發(fā)展，應(yīng)從哪幾個方面努力？您有什么建議？
黃斯斌：這個問題的核心是在于員工自己，要問自己兩個問題。首先要問自己五年后或十年后想成為什么樣的人。第二是希望多年后自己生活狀態(tài)、家庭狀況、健康狀況是什么樣。在想清楚這些問題后再朝著這個目標(biāo)努力。
但是，一個嚴(yán)重的問題是很多人想法跟做法非常不一致。我舉個例子，有很多年輕的員工告訴我，他們生活中最重要的是父母，自己做的很多決定都是為他們考慮。那么當(dāng)我問他們多久時間給父母打電話，他們回答是一個月一次。在有目標(biāo)后，一定要有切實(shí)行動，把努力最大化。
記者：相關(guān)話題，您有什么特別想跟網(wǎng)友們分享的？
黃斯斌：我希望年輕一代能盡早制定職業(yè)規(guī)劃。很多人不知道自己為什么讀大學(xué)，學(xué)這個專業(yè)，做這個工作，最后發(fā)現(xiàn)自己原來更喜歡做另外一份工作。我建議從大一開始，就要有職業(yè)規(guī)劃的意識，在早期就確定自己想要什么。如何做到這一點(diǎn)呢？那就是要善于利用身邊的資源。對于在校學(xué)生，師兄師姐，老師就是非常好的資源。
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