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企業(yè)的生存和發(fā)展歸根到底是人，企業(yè)員工素質(zhì)如何決定著前途和命運(yùn)。廣水人才網(wǎng)編輯小木認(rèn)為企業(yè)員工可以分為以下四類。
第一類人，認(rèn)同公司的價(jià)值,能完整地履行職責(zé)的員工。
無論是大公司還是小企業(yè)，它80%的價(jià)值是由這20%的人創(chuàng)造的,這就是現(xiàn)代管理中常提到的“80:20”理論。這類人是企業(yè)的支柱，他們深刻認(rèn)知企業(yè)的價(jià)值觀，自己的價(jià)值觀和行為理念與公司相近或一致，愿意為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)而作也不懈的努力。另一方面，這類人撐握了過硬的專業(yè)技術(shù)知識(shí)、技能或者管理能力，能夠很好地完成職責(zé)，就好是比唐僧取經(jīng)隊(duì)伍中孫悟空之類的人。
針對(duì)這類為公司創(chuàng)造絕大部分價(jià)值的員工，應(yīng)該充分尊重、信任他們，將他們視為公司的最重要的資源，放手他們?nèi)グl(fā)揮自己的聰明才智，給他們創(chuàng)造、提供發(fā)展的平臺(tái)，并給予優(yōu)厚待遇福利，關(guān)心他們的生活，使他們能在無后顧之憂的條件下做好工作，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)宏圖和個(gè)人的事業(yè)的高峰而努力。
第二類人，贊同公司的價(jià)值觀，但能力有限的員工。
這類人在企業(yè)中占有絕大多數(shù)，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)力量，他們對(duì)企業(yè)有較深的感情，關(guān)心企業(yè)的成長。但是由于知識(shí)、工作能力有限，往往是心有余而力不足，只能地完成（或不能完整完成）本職工作，而不能創(chuàng)造性地展開工作，完滿完成工作目標(biāo)。對(duì)于這類人應(yīng)該加以引導(dǎo)、培養(yǎng)，要一如繼往地信任他們，同時(shí)又要用先進(jìn)的知識(shí)和管理理念給他們洗腦，提高基學(xué)習(xí)意識(shí)，并給他們提供足夠的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，通過培訓(xùn)提高其綜合素質(zhì)，以達(dá)到發(fā)揮他們的才能。
第三類人，有能力完整地履行職責(zé)，但不贊同公司的員工。
這類人不認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，但在應(yīng)聘時(shí)由于種種個(gè)人原因表出非常贊同公司的發(fā)展道路，且由于基有較豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和工作能力，企業(yè)就將其引進(jìn)了。他們?cè)陂_始階段能較出色地完成工作任務(wù)，但通過工作一段時(shí)間或試用期后，工作中稍有不順心就顯現(xiàn)出本來的面貌，工作不再積極主動(dòng)，需要有人督促才會(huì)去完成工作。
這類人在企業(yè)中雖是少數(shù)，但如果管理不好，會(huì)是企業(yè)發(fā)展中的最大隱患。因此要積極地引導(dǎo)他們，通過企業(yè)文化管理使其深入了解企業(yè)的價(jià)值觀，也要本著“用人也凝”的原則給他們提供一個(gè)發(fā)展的平臺(tái)，以此來感化他們，使其認(rèn)同企業(yè)，為企業(yè)的健康發(fā)展作出努力。如果沒有效果則應(yīng)堅(jiān)決予以辭退。
第四類人，概不能履行職責(zé)，又不贊同公司的價(jià)值觀。
這類人大多是憑一張嘴吃飯，沒有真才實(shí)學(xué)，又不認(rèn)可企業(yè)發(fā)展思路，不能完整地履行自己的工作職責(zé)。他們自己工作不努力，又妨礙別人努力，對(duì)積極肯干的人譏諷、嘲笑，甚至背地鼓動(dòng)別人離職。
第四類人是企業(yè)發(fā)展的一大障礙，應(yīng)該從招聘時(shí)這嚴(yán)格把關(guān)，將其拒在企業(yè)的大門之外，而如果已經(jīng)在企業(yè)中，則應(yīng)該通過各種途徑將其找出來，并堅(jiān)決辭退。
總之，在企業(yè)的員工管理中，要加強(qiáng)各種途徑的溝通和通過績效考核手段加深對(duì)員工的了解，分清各屬哪一類人，然后針對(duì)性地采取應(yīng)對(duì)措施，這是HR經(jīng)理的一項(xiàng)重要工作。
