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為了促動整體業(yè)績，該公司對績效考核體系進(jìn)行重新設(shè)計，改變過去根據(jù)扣分情況發(fā)放績效工資這種做減法的績效分配方式，設(shè)立了加減分項，以期拉開考核結(jié)果的差距。
但是新政策實施之后，卻出現(xiàn)員工績效考核100分比比皆是的情形，差距越發(fā)無法拉開，該如何改變績效考核高評的現(xiàn)狀？
我們公司是一家從事IT產(chǎn)品銷售和服務(wù)的中型企業(yè)，為促動公司業(yè)績，前段時間我責(zé)成人力資源部牽頭對績效考核體系進(jìn)行重新設(shè)計。
公司的傳統(tǒng)做法是由各部門確定考核項目和評價標(biāo)準(zhǔn)，月底根據(jù)扣分情況發(fā)放績效工資，95分以上不扣績效工資。但是這種做減法的績效分配方式，對員工激勵力度不足，且考核得分往往都落在95到100分區(qū)間內(nèi)。
為了激勵大家的工作積極性，人力資源部改變機制設(shè)立加減分項，以期拉開考核結(jié)果差距。但是新政策實施之后，員工一旦在考核過程中發(fā)現(xiàn)某項考核指標(biāo)無法達(dá)成，在核算扣分?jǐn)?shù)后，紛紛在容易達(dá)成加分項的考核指標(biāo)上下功夫，比如完成幾篇通訊稿，將所扣分值掙回來。更令人頭痛的是，新政策實施后員工績效考核出現(xiàn)100分的情況比比皆是。
不得已，人力資源部又先后對加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，對考核結(jié)果進(jìn)行督察，然而滿分情況仍然較多，即使有扣分，考核結(jié)果也相當(dāng)集中，達(dá)不到強制分布的效果。我們該如何解決績效考核高評問題？
