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為了促動整體業(yè)績，該公司對績效考核體系進行重新設計，改變過去根據扣分情況發(fā)放績效工資這種做減法的績效分配方式，設立了加減分項，以期拉開考核結果的差距。
但是新政策實施之后，卻出現(xiàn)員工績效考核100分比比皆是的情形，差距越發(fā)無法拉開，該如何改變績效考核高評的現(xiàn)狀？
我們公司是一家從事IT產品銷售和服務的中型企業(yè)，為促動公司業(yè)績，前段時間我責成人力資源部牽頭對績效考核體系進行重新設計。
公司的傳統(tǒng)做法是由各部門確定考核項目和評價標準，月底根據扣分情況發(fā)放績效工資，95分以上不扣績效工資。但是這種做減法的績效分配方式，對員工激勵力度不足，且考核得分往往都落在95到100分區(qū)間內。
為了激勵大家的工作積極性，人力資源部改變機制設立加減分項，以期拉開考核結果差距。但是新政策實施之后，員工一旦在考核過程中發(fā)現(xiàn)某項考核指標無法達成，在核算扣分數(shù)后，紛紛在容易達成加分項的考核指標上下功夫，比如完成幾篇通訊稿，將所扣分值掙回來。更令人頭痛的是，新政策實施后員工績效考核出現(xiàn)100分的情況比比皆是。
不得已，人力資源部又先后對加分標準進行調整，對考核結果進行督察，然而滿分情況仍然較多，即使有扣分，考核結果也相當集中，達不到強制分布的效果。我們該如何解決績效考核高評問題？
