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首先，薪酬調(diào)查范圍狹窄，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性，目前很多民營企業(yè)在薪酬調(diào)查上只能粗線條地觀察市場總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)可靠性，使得薪資水平的確定缺乏科學(xué)性。
其次，沒有科學(xué)的職位評價體系，企業(yè)通過職位評價確定職位和工資等級，但在實(shí)際操作中，很多民企經(jīng)營者，憑借其是資產(chǎn)所有者或使用權(quán)的擁有者而建立的行政權(quán)威和自身管理經(jīng)驗(yàn)，主觀設(shè)定職級職位，一個人制定本企業(yè)的薪酬制度很多民企經(jīng)營者在遇到員工不滿、業(yè)績下落時，第一個想起的激勵方法就是鼓吹以多金錢作推動力的獎勵計劃，但往往沒有得到預(yù)想的結(jié)果。
金錢沒有辦法完全使員工做的事有份量，但老板的肯定卻可以。當(dāng)人的需要處于較低層次時，運(yùn)用金錢可以收到激勵效果。
支付足夠的薪金可以獲得生理、安全需要，以金錢做激勵手段，可以取得較好的效果，可以提高員工的積極性，提高生產(chǎn)效率。但是當(dāng)較低層次需要得到滿足，而繼續(xù)以金錢為激勵手段則不能獲得很大成效。
此時應(yīng)選擇更多的非財務(wù)報酬來作為激勵因素。為員工提供成長空間和專業(yè)發(fā)揮的環(huán)境，以及提供適合的工作環(huán)境和提高工作的趣味性來滿足員工的內(nèi)部報酬。
對于基層的員工，其往往注重對基層需要的滿足，可用金錢的方式來滿足，同時也讓其參與一些活動提高積極性。
對于中層管理者，他們更注重工作及自身的價值是否為老板所接受和肯定，對他們來說，金錢并不能很好發(fā)揮激勵作用，而是要給他們提供社交環(huán)境，讓他們有歸屬感，對他們的工作、人品、能力和才干給予承認(rèn)和較高評價。
而對于更高層的，則突出自身價值是否實(shí)現(xiàn)，因此，要為他們提供有挑戰(zhàn)性的工作、足夠的發(fā)展空間和創(chuàng)造性的活動。當(dāng)然金錢對他們來說也還是重要的，只是不是最主要的。
首先，薪酬調(diào)查范圍狹窄，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性，目前很多民營企業(yè)在薪酬調(diào)查上只能粗線條地觀察市場總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)可靠性，使得薪資水平的確定缺乏科學(xué)性。
其次，沒有科學(xué)的職位評價體系，企業(yè)通過職位評價確定職位和工資等級，但在實(shí)際操作中，很多民企經(jīng)營者，憑借其是資產(chǎn)所有者或使用權(quán)的擁有者而建立的行政權(quán)威和自身管理經(jīng)驗(yàn)，主觀設(shè)定職級職位，一個人制定本企業(yè)的薪酬制度很多民企經(jīng)營者在遇到員工不滿、業(yè)績下落時，第一個想起的激勵方法就是鼓吹以多金錢作推動力的獎勵計劃，但往往沒有得到預(yù)想的結(jié)果。
金錢沒有辦法完全使員工做的事有份量，但老板的肯定卻可以。當(dāng)人的需要處于較低層次時，運(yùn)用金錢可以收到激勵效果。
支付足夠的薪金可以獲得生理、安全需要，以金錢做激勵手段，可以取得較好的效果，可以提高員工的積極性，提高生產(chǎn)效率。但是當(dāng)較低層次需要得到滿足，而繼續(xù)以金錢為激勵手段則不能獲得很大成效。
此時應(yīng)選擇更多的非財務(wù)報酬來作為激勵因素。為員工提供成長空間和專業(yè)發(fā)揮的環(huán)境，以及提供適合的工作環(huán)境和提高工作的趣味性來滿足員工的內(nèi)部報酬。
對于基層的員工，其往往注重對基層需要的滿足，可用金錢的方式來滿足，同時也讓其參與一些活動提高積極性。
對于中層管理者，他們更注重工作及自身的價值是否為老板所接受和肯定，對他們來說，金錢并不能很好發(fā)揮激勵作用，而是要給他們提供社交環(huán)境，讓他們有歸屬感，對他們的工作、人品、能力和才干給予承認(rèn)和較高評價。
而對于更高層的，則突出自身價值是否實(shí)現(xiàn)，因此，要為他們提供有挑戰(zhàn)性的工作、足夠的發(fā)展空間和創(chuàng)造性的活動。當(dāng)然金錢對他們來說也還是重要的，只是不是最主要的。
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