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薪酬作為人力資源管理的核心模塊之一，薪酬公平的問題一直為人們所關注，最近亞洲薪酬差距的曝光則更是引發(fā)了一系列關于薪酬公平問題的探討與質疑。那么中國的薪酬差距究竟有多大呢？
一、薪酬差距究竟有多大
眾達樸信高級咨詢顧問張博這樣說道，“在京滬兩地，中層經理與工人的薪酬差距高達18倍并不出乎意料，在我看來，這個數字可能還有些保守，就我的了解來說，我可能會把這個數字估算到20倍左右。而其它幾個一線城市，包括準一線城市天津、杭州等，這個差距也不會小于15倍。有意思的是，國內薪酬差距在某種程度上說反映了城市的發(fā)達程度，三線以下城市的薪酬差距則普遍降到了世界薪酬差距的平均水平以下了�！�
在眾達樸信近期發(fā)布的相關數據我們也可以看到，薪酬差距不僅在城市之間體現出了較為明顯的差異性，在行業(yè)之間也是對比鮮明。其中，金融和地產行業(yè)的薪酬差距在行業(yè)中處于領先地位。數據顯示，2012年金融和地產行業(yè)中層經理和基層員工的平均薪酬差距分別為13.6倍和12.8倍，而北京地區(qū)金融、地產行業(yè)的薪酬差距則分別擴大到了27.2倍和30.3倍�？缧袠I(yè)比較，薪酬差距更加明顯，以部門經理為例，金融行業(yè)部門經理年薪范圍基本在60-100萬之間，而零售百貨行業(yè)的部門經理年薪范圍則在20-40萬之間，不由得讓人感嘆，“男怕入錯行了。”
二、薪酬究竟差在哪
國內如此巨大的薪酬差距是否意味著國內分配制度的公平性失衡是我們所關心的問題。那么，我們不禁要問，薪酬的差距究竟在哪，又是何種原因導致了薪酬差距擴大？
眾達樸信高級咨詢顧問張雨辰對此解釋道，造成國內薪酬差距過大的原因是多方面，但究其主因，是人才的失衡。我國是個人口大國，在擁有大量勞動人口的同時也不可否認國內勞動人口素質還相對偏低，工人勞動力對企業(yè)來說相對充足，并且一般而言不會對企業(yè)造成根本性影響，這部分勞動力的流動對企業(yè)而言早已司空見慣了。所以，對于人力成本有限的企業(yè)來說，在高端人才分配更多的資源無疑是合理的。除此以外，目前國內行業(yè)也需要大量的高端人才來推動行業(yè)發(fā)展。
其次，對于擇業(yè)者來說，國內高端人才對于薪酬的要求較高也是重要的因素之一。國內由于教育成本較高，培養(yǎng)高素質人才往往事先需要投入大量資金和時間，而與此相對應的則是對薪酬的高標準。行業(yè)競爭型的掠奪人才也起到了推波助瀾的效用，企業(yè)分三六九等，人才的心理往往只會把自己的待遇放在一等的水準。最后，我們也不能忽視企業(yè)管理本身的問題。薪酬管理甚至人力管理是國內企業(yè)普遍的短板，尤其對一些業(yè)務出身的老板而言，甚至難以意識到人力資源的重要性，企業(yè)人力資源管理還停留在人事階段。企業(yè)內部復雜的關系網永遠是企業(yè)薪酬公平大敵。當然，對企業(yè)而言，要做到科學的薪酬管理也不是一朝一夕的事�！�
三、薪酬差距縮小或可期
對于未來中國薪酬差距會如何變動的問題，眾達樸信研究院院長白睿做出了預測，“基于眾達樸信研究團隊對國內近年來薪酬數據的掌握與分析來看，我們認為：薪酬絕對值仍將會持續(xù)增長，而薪酬差距的相對值很可能會縮小，但這一過程卻是漫長的。國家收入分配改革出臺以及最低保障制度的落實將與高薪高職人才的爭奪形成一場拉鋸戰(zhàn)。”白院長接著說道，“近些年，高校畢業(yè)生陡增，他們初入職場的雖然成為薪酬差距的基數，但是同樣不可否認整體從業(yè)者的素質正在快速提高的事實，網絡化和信息化更為提高人口素質提供了便捷的平臺，大量優(yōu)秀人才的涌現將逐步成為公司企業(yè)新一輪的戰(zhàn)略人才定位，會促使人才結構平衡。另一方面，頻繁的高管跳槽與獵頭行業(yè)的長足發(fā)展，將持續(xù)帶動薪酬的增長。當然很重要的一點還是國家的政策導向，呼之欲出的收入分配改革、最低保障制度，都將長期影響薪酬市場的波動。還有對教育經費的投入，這將影響到國內未來的人才結構和企業(yè)人才政策，職高、技校將扮演著舉足輕重的角色。
